PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONA

Aisyah, Aisyah

C, Andi Yahya

Pane, Dian

English

Portal E-Journal System PNUP (Politeknik Negeri Ujung Pandang)

Prosiding Seminar Nasional Penelitian & Pengabdian Kepada Masyarakat 2019 (pp.285-289) 978-602-60766-7-0Bidang Ilmu Administrasi, Akuntansi, Bisnis, Dan Humaniora 285PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONALDian Pane1), Aisyah2) , Andi Yahya C2)1) Dosen Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Ujung Pandang, Makassar2) Dosen Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Ujung Pandang, Makassar3) Dosen Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Ujung Pandang, MakassarABSTRACTThe purpose of this study is to analyze the organization culture to organizational commitment It is case onbusiness administration lecturers in Business Administration Departement. Using questionare to collect the data throughgoogle form. The amount of the sample is 31 lecturers by saturated sampling method. The data is analyzed by usingsmartpls 2.0 Verse. Based on result, the lowest indicator of organization culture is risk tolerance and the highest ismanagement support meanwhile, affective commitment is the single survive indicator for organizational commitment.The result indicates that there is 39% level of influence between the two variables, it means organization culture has notbig impact on organization commitment. The hypotesis of the research is accept with score 7.108 is higher than t-tablewith the score 2.045.Keywords: Organization, Culture, Commitment1. PENDAHULUANDubrin (2005:297-298) menyatakan bahwa the right organizational culture contributes to gainingcompetitive advantage and therefore achieving financial success. An important success factor for theindividual is finding an organization that fits his or her personality. Similary, an organization will be moresuccessful when the personality of most members fits its culture.Teori konvergensi dari william stern bahwa terdapat dua faktor utama dalam penentu prestasi kerjaindividu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya. Faktor lingkungan organisasi yangdimaksud antara lain uraian uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarierdan fasilitas kerja yang relatif memadai (Mangkunegara, 2005:4-5).Penerapan budaya organisasi sangat ditentukan oleh pimpinan organisasi yang bersangkutan.Pimpinan dan manajer harus memiliki komitmen yang kuat untuk memegang teguh dan menerapkan budayaorganisasi. Hunt dalam Mangkunegara menyatakan bahwa the culture of an organization can help it deal withproblems of both external adaption and internal integration.Keharmonisan tujuan yang tercapai antara karyawan dan organisasi melalui budaya akan membangunsuatu komitmen organisasional dalam diri karyawan (Taurisa, 2012). Demikian juga halnya dengan dosenpada jurusan Administrasi Niaga, pihak manajemen jurusan mengharapkan keharmonisan antara arah tujuanmanajemen dengan para staf pengajarnya (dosen).Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan polapandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati/ tanpa paksaan mengeluarkan energiekstra demi kepentingan organisasi (Anik dan Arifuddin, 2003). Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmenorganisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dankeinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya (Taurisa,2012).Menurut Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy, 2002), karyawan yang memiliki komitmenorganisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya jugaakan lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday et al. (1982, dalam Chairy, 2002) mengemukakan ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu: (1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilaiorganisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi(Taurisa,2012)2. METODE PENELITIANPopulasi dalam penelitian ini adalah dosen pada jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri UjungPandang di Makassar menggunakan metode non probability sampling karena populasi adalah populasi yang1 Korespondensi penulis: Dian Pane, Telp 085397711182, researchpnupdp@gmail.comProsiding Seminar Nasional Penelitian & Pengabdian Kepada Masyarakat 2019 (pp.285-289) 978-602-60766-7-0Bidang Ilmu Administrasi, Akuntansi, Bisnis, Dan Humaniora 286diteliti telah diketahui sehingga sampel yang tepat dalam kondisi penelitian ini adalah saturated sampling,yaitu prosedur sampling dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2010:96).Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 s/d 500 (Sugiyono, 2010) sehingga sampel yangdigunakan dalam penelitian ini adalah 31 orang dosen.Tabel 2.1 Operasionalisasi VariabelVariabel IndikatorBudayaOrganisasi1. Dukungan Manajemen2. Inisiatif Individu3. Inovasi4. Pola Komunikasi5. Integrasi6. Kepemimpinan7. Sistem Penghargaan8. Toleransi terhadap Konflik9. Toleransi terhadap ResikoKomitmenOrganisasional1. Komitmen Afektif2. Komitmen Normatif3. Komitmen BerkelanjutanPenelitian ini mengumpulkan data melalui instrumen kuesioner online. Kuesioner penelitianmenggunakan google form yang didesain dengan mengajukan sejumlah pertanyaan yang sesuai denganindikator-indikator yang telah ditentukan terlebih dahulu seperti pada Tabel 2.1 Operasionalisasi Variabel.Setiap pertanyaan memiliki lima alternatif pilihan jawaban berdasarkan skala Likert maka dijabarkan menjadiindikator-indikator yang dapat diukur sebagai titik tolak untuk membuat instrumen penelitian yang berupapertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden.Butir pernyataan dinyatakan valid apabila skor komponen lebih besar dari nilai kriteria minimum 0,50(Ghozali, 2005). Pengujian reliabilitas data dilakukan dengan menghitung cronbach’s alpha dari masing-masing instrumen dalam satu variabel. Instrumen tergolong handal (reliable) apabila memiliki Cronbachalpha lebih dari 0,60 (Garson, 2016).Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik inferensial menggunakanPartial Least Square (PLS) dengan lima tahapan yaitu Pengukuran Model (Outer Model), Model Struktural(Inner Model), Goodness of Fit, Model Analisis Persamaan Struktural dan Pengujian Hipotesis (ResamplingBootsraping).Model pengukuran atau outer model dalam penelitian ini dievaluasi dengan menggunakan convergentvalidity dan discriminant validity dari variabelnya. Selain itu digunakan pula evaluasi pada compositereliabilitynya untuk menguji blok indikator. Sementara untuk inner model atau structural dievaluasi denganmelihat nilai R2 untuk variabel laten dependen dengan menggunakan ukuran Stone-Geisser Q Square test.Berikut ini disampaikan hasil analisis dengan menggunakan evaluasi kriteria indeks kesesuaian modelstruktural.Sesuai dengan tujuan dan spesifikasi penelitian, maka dilakukan pengujian dengan iterasi (tahapan)menggunakan software SmartPLS untuk mendapatkan hasil pengujian yang fit. Gambaran umum tentangevaluasi kriteria indeks kesesuaian model struktural. Informasi tersebut adalah outer model yang terdiri dariconvergent validity, Cronbach alpha dan composite reliability serta inner model yang diwakili oleh Q-Square.3. HASIL DAN PEMBAHASANBerdasarkan hasil evaluasi kesesuaian model menunjukkan bahwa indikator tersebut signifikan dalammembentuk kedua variabel (konstruk) yang diteliti, yaitu 1) Budaya Organisasi dan 2) KomitmenOrganisasional. Selanjutnya dapat diketahui bahwa variabel (konstruk) Budaya Organisasi terdiri dari 9(sembilan) indikator yaitu 1) Dukungan Manajemen (DM); 2) Inisiatif Individu (ID); 3) Inovasi (IV); 4) PolaKomunikasi (PK); 5) Integrasi (IG); 6) Kepemimpinan (KM); 7) Sistem Penghargaan (SN); 8) Toleransiterhadap Konflik (TK); 9) Toleransi terhadap Resiko (TR). Dari kesembilan indikator terdapat 1 (satu)indikator yang tidak valid yaitu Pola Komunikasi (PK). Kemudian untuk variabel (konstruk) KomitmenOrganisasional terdiri dari tiga indikator yaitu: Komitmen Afektif (KA); Komitmen Normatif (KN); danKomitmen Berkelanjutan (KB). Berdasarkan validitasnya, hanya Komitmen Afektif (KA) yang dinyatakanvalid. Seluruh indikator yang valid telah memenuhi syarat nilai loading factor (cross loading) lebih besar dari0,5 dan nilai AVE lebih dari 0,5.Sedangkan hasil uji reliabilitasnya menunjukkan bahwa nilai compositeProsiding Seminar Nasional Penelitian & Pengabdian Kepada Masyarakat 2019 (pp.285-289) 978-602-60766-7-0Bidang Ilmu Administrasi, Akuntansi, Bisnis, Dan Humaniora 287reliability memenuhi standar >0,7. Semua indikator tidak valid dikeluarkan untuk diolah lebih lanjut.Koefisien Validitas 1 menunjukkan origin of validity coeficient kemudian koefisien validitas 2 menunjukkanbahwa indikator yang digunakan telah valid seluruhnya. Nilai tersebut adalah output dari kalkulasiPLSAlgorythm. Nilai validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel 3.1 dan 3.2. berikut:Tabel 3.1 Pengukuran ValiditasIndikator KoefiesienValiditas 1KoefiesienValiditas 2StandarNilai KeteranganDukungan Manajemen(DM)0.840 0.862>0.5ValidInisiatif Individu (ID) 0.832 0.828 ValidInovasi (IV) 0.775 0.775 ValidPola Komunikasi (PK) -0.228 - Tidak ValidIntegrasi (IG) 0.843 0.842 ValidKepemimpinan (KM) 0.795 0.808 ValidSistem Penghargaan (SN) 0.816 0.809 ValidToleransi terhadapKonflik (TK)0.680 0.687 ValidToleransi terhadapResiko (TR)0.566 0.561 ValidKomitmen Afektif (KA) 0.981 1.000 ValidKomitmen Normatif(KN)0.035 - Tidak ValidKomitmen Berkelanjutan(KB)0.006 - Tidak ValidSumber: Data diolah, 2019Tabel 3.2 Pengukuran ReliabilitasIndikator KoefiesienReliabilitasStandarNilai KeteranganBudaya Organisasi 0.923 >0.7 ReliabelKomitmen Organisasional 1.000 ReliabelSumber: Data Diolah, 2019Setelah memenuhi kriteria outer model (nilai loading factor, AVE, dan Composite Reliability).Selanjutnya adalah memenuhi kriteria inner model melalui nilai R-Square pada penelitian ini sebesar0,390 artinya bahwa konstruk/variabel budaya organisasi dapat menjelaskan (mempengaruhi)konstruk/variabel komitmen organisasional sebesar 39% seperti pada ada gambar 3.1 berikut:Gambar 3.1 Pengaruh Antar VariabelProsiding Seminar Nasional Penelitian & Pengabdian Kepada Masyarakat 2019 (pp.285-289) 978-602-60766-7-0Bidang Ilmu Administrasi, Akuntansi, Bisnis, Dan Humaniora 288Selanjutnya hasil dari Bootstrapping dapat dilihat pada penjelasan berikut:Gambar 3.2 Hasil Pengujian t-statistic (t-hitung)Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai t-hitung dengan nilai t-tabel,jika nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel maka hipotesis diterima dan dapat dilakukan analisis lebihlanjut.Penelitian ini, jumlah data yang digunakan sebanyak 31, maka nilai titik persentase distribusi tdiketahui dari nilai df-nya yang diperoleh dari perhitungan berikut:df = N – kdf = 31 – 2df = 29ket:N = Jumlah Sampelk = Jumlah Variabel dalam PenelitianSehingga df dalam penelitian ini adalah 29, karena itu dapat diketahui bahwa nilai t-tabel(α=5%) sebesar 2.04523. Sesuai Gambar 3.2 maka persamaan strukturalnya sebagai berikut:Komitmen Organisasional = 7.108BO + eHasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa t-hitung sebesar 7.108, bila dibandingkan dengan t-tabel sebesar 2.045, hal ini berarti hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu budaya organisasi berpengaruhterhadap komitmen organisasional.4. KESIMPULANKesimpulan penelitian ini sebagai berikut:1) Pada konstruk/variabel budaya organisasi, indikator yang paling dominan adalah dukungan manajemen(DM)2) Pada konstruk/vaariabel komitmen organisasional, indikator yang paling dominan adalah komitmenafektif (KA)3) Budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional5. DAFTAR PUSTAKAAllen JN, Meyer PJ. 1990. The measurement and antecedents of affective,continuance and normativecommitment to the organization. Journal of Occupational psychology, 63(1): 1-18.DOI:10.1111/j.2044 8325.1990.tb00506.x.Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian, Jakarta: PT. Bina Pustaka.Dubrin, Andrew J. 2005. Fundamentals of Organizational Behavior. Canada:Thomson.Shadily, Hassan dkk, 1998. Ensiklopedia Indonesia. Jakarta: Penerbit PT IchtiarBaru-Van HoeveGarson, David G. 2016. Partial Least Squares: Regression and Structural Equation Models. USA:Statistical Publishing Associates.Prosiding Seminar Nasional Penelitian & Pengabdian Kepada Masyarakat 2019 (pp.285-289) 978-602-60766-7-0Bidang Ilmu Administrasi, Akuntansi, Bisnis, Dan Humaniora 289Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang: UniversitasDiponegoro.Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit FakultasEkonomi UIHasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PenerbitBumi Aksara.____________ . 2012. “Manajemen Sumber Daya manusia”. Jakarta: PT Bumi.AksaraJanonienė a., G.Genevičiūtė and Endriulaitienė A., 2014. Employees' Organizational Commitment: ItsNegative Aspects For Organizations. Elsevier: Procedia - Social and Behavioral Sciences 140(558–564), doi: 10.1016/j.sbspro.2014.04.470Kuvåas , Bard. 2006. J. Organiz. Behav. 27, 365–385 (2006) Work performance, affective commitment,and work motivation: the roles of pay administration and pay level.Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku Organisasi dan Budaya Organisasi. Bandung: PT RefikaAditama.Rivai, H. Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan(Dari Teori Ke Praktik). Jakarta: PT RajaGrafindo PersadaRiduwan, dan Akdon., 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Penerbit Alfabeta.Robbins, Stephen P., 2002. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima,Jakarta:Penerbit ErlanggaSimamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, Cetakan kedua, Yogyakarta:Penerbitan STIE YKPN.Singarimbun dan Effendi. 2006. Metode Penelitian Survey. Jakarta: Pustaka LP3S.Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Administrasi: dilengkapi dengan metode R & D. Bandung: PenerbitAlfabeta.Taurisa, Chaterina Melina. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadapKomitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido MunculKaligawe Semarang). Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang.Tika, Moh. Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT BumiAksara.Yani, M, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Mitra Wacana Media.6. UCAPAN TERIMA KASIHUcapan terima kasih kepada Ketua Jurusan Administrasi Niaga yang telah memberikan dukunganuntuk pengambilan data pada penelitian ini.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

http://jurnal.poliupg.ac.id/index.php/snp2m/article/download/1955/1798

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Portal E-Journal System PNUP (Politeknik Negeri Ujung Pandang)