Investigación TecnológicaEl presente trabajo busca identificar y analizar los modelos o técnicas de la medición de la gestión del conocimiento en las áreas del capital humano y capital organizacional, que permitan evaluar los indicadores en las organizaciones y de esta forma determinar cuáles son los activos intangibles que generan valor para una organización y las acciones de mejora que se puedan aplicar.PregradoIngeniero de Sistema

Hurtado-Ramos, Andrés Ernesto

Vargas-Moreno, Jenny Liliana

Repositorio Institucional Universidad Católica de Colombia

PROPUESTA PARA LA MEDICIÓN DEL CAPITAL HUMANO Y ORGANIZACIONAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN UNA ORGANIZACIÓN  DESCRIPCIÓN  El presente trabajo busca identificar y analizar los modelos o técnicas de la medición de la gestión del conocimiento, que permitan evaluar los indicadores en las organizaciones y de es-ta forma determinar cuáles son los intangibles que generan va-lor para una organización. OBJETIVO Desarrollar una propuesta para la medi-ción del capital humano y el capital or-ganizacional como componentes de la gestión del conocimiento en una organi-zación.   OBJETIVOS ESPECIFICOS  Generar cuadros comparativos de las metodologías más re-presentativas utilizados en la gestión y medición de la Ges-tión del conocimiento en las organizaciones.   Identificar los principales intangibles o conocimiento crítico, que generan valor dentro del capital humano y organizacio-nal.   Definir indicadores que permitan medir los componentes de capital humano y organizacional en la gestión de conocimien-to. Andrés Ernesto Hurtado Ramos Cód. 624607 – Jenny Liliana Vargas Moreno  Cód. 624641  Director: Ing. Julio Cesar Baracaldo FACULTAD DE INGENIERÍA—PROGRAMA DE INGENIERÍA DE SISTEMAS  RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN   CONCLUSIONES   Se ha reflejado que las organizaciones son algo más que infraes-tructura, equipos, muebles, escritorios y/o libros contables. Una empresa no crece sin su recurso humano. Las nuevas sociedades traen consigo la incorporación de nuevas tecnologías de la infor-mación y las comunicaciones (TIC), en donde se almacena, se comparte y llegado el momento se da uso a ese conocimiento pa-ra mejorar la calidad tanto personal, como organizacional. Cuadro comparativo de Modelos de Medición de Gestión del Conocimiento INTANGIBLES EN UNA ORGANIZACIÓN INDICADOR QUE SE MIDE FORMULA No. PREGUN-TA INSTRUMEN-TO MEDICIÓN TIPO VALOR RANGO RES-PUESTAS FACTOR DE MEDI-CIÓN Motivación Evalúa el grado de motivación que tienen los empleados al trabajar en la organización, en cuanto a sus funciones, ambiente laboral y salario, ayuda a la organización debe buscar el equilibrio entre las compensaciones económicas y personales. Total x respuesta / total encuestados 13 - 20 - 21 - 23 - 25 - 26 - 27 - 28 - 30 - 31 - 32 - 33 - 35 - 37 Encuesta 1 MULTIVALOR MUY MOTI-VADO (0.15) 0.15 MEDIANA-MENTE MOTI-VADO  (0.1) POCO MOTI-VADO (0.06) NADA MOTI-VADO (0.03) Creatividad Indicador del esfuerzo no deman-dado de los empleados. Mide la actitud y capacidad de las personas para innovar. total respuestas si / total encuestados 62 Encuesta 1 MULTIVALOR SI - NO 0.15 Colaboración jefe - empleado (Trabajo en equipo) Capacidad de desempeñar el tra-bajo en equipo o de organizar y motivar a las personas para que desarrollen las tareas claves para la organización y elaboren las decisiones en grupo. Mide la satis-facción percibida por los trabaja-dores a través del estilo de direc-ción y el grado de competencias de un líder. total x respuesta / total encuestados 18 - 30 - 40 - 44 - 45 - 49 - 50 - 59 - 60 - 61 Encuesta 1 MULTIVALOR SI - NO 0.1 Condiciones físicas de trabajo Porcentaje de percepción de las  condiciones adecuadas en los espacios de trabajo. total x respuesta / total encuestados 38 - 42 - 43 - 47 - 48 - 52 - 53 - 54 Encuesta 1 MULTIVALOR SI - NO 0.08 Compromiso Se evalúa el grado de compromiso con la misión, los objetivos, las metas de la empresa y el compro-miso con que asume las activida-des delegadas total encuestados que respondieron SI/total encuestados 8 - 9 - 10 - 11 - 15 Encuesta 1 MULTIVALOR SI - NO 0.1 Antigüedad del perso-nal Indica la fuerza con que se apoya el capital estructural de la organi-zación y el nivel de estabilidad dentro de la organización Sumatoria años de servicio trabajadores / Total trabajadores     UNIVALOR   0.07 Formación especiali-zada Evalúa el porcentaje de profesio-nales especializados con el que cuenta la organización, facilita la asignación de puestos directivos en la organización total empleados con especialización , maestría o Doctora-do/ Total empleados     UNIVALOR   0.1 Promedio edad traba-jadores Ofrece información sobre grado de adaptación a los cambios de la estructura de la organización y el grado de diversidad de perfil de trabajo Sumatoria edad de trabajadores / Total trabajadores     UNIVALOR   0.06 Posición salarial Mide la tasa de compensación que permite atraer y retener al perso-nal total salarios /  total ingresos     UNIVALOR   0.1 Tasa de rotación del personal Indica el nivel de moral del trabajo y la capacidad de la empresa para retener a su personal clave salidas por renuncia voluntaria * 100 / Total trabajadores     UNIVALOR   0.09 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿Qué aspectos, criterios y/o indicadores se deben tener en cuenta al momento de medir el capital intelectual y organiza-cional en la gestión del conocimiento de una organización? Indicadores de Capital Humano MODELO AUTOR OBJETIVO COMPONENTES VENTAJAS DESVENTAJAS BALANCED BUSINESS  SCORECARD   KAPLAN Y NORTON 1996 Medir Resultados mediante indicadores financieros y no financieros. Perspectiva financiera del Cliente.   Proceso de aprendizaje del negocio Crear una visión general de los sistemas de medición para la adecuada adminis-tración de los recursos. Carece de un desarrollo suficiente de los activos más intangibles, los relativos a la capacidad de aprendizaje e innovación. TECHNOLOGY BROKER ANNIE BROOKING 1996 Identificar el valor de mercado de las empre-sas es la suma de los activos intangibles y el capital intelectual Activos de Mercado, Propiedad Intelectual, Capital humano e Infraestructura Aporta la relevancia otorgada y el tratamiento específico que efectúa de la propiedad intelectual. Falta de análisis cuantitativo y su aplicación práctica es compleja de implementar. SKANDIA EDVINSSON 1996 Diferenciar entre los valores de la empresa en libros y los de mercados, que se debe a los activos intangibles no reflejados en la conta-bilidad, pero que el mercado reconoce como futuros flujos de caja. Enfoque financiero Cliente Proceso Renovación y Desarrollo, Hu-mano. Establece reglas para los diferentes roles sirviendo de referencia para otros modelos. Emplea medidas financieras, porcentuales y cualitativas. MODELO INTELLECTUAL ASSETS  MONITOR SVEIBY 1997 Medir el control de los activos intangibles Competencia de las Personas Estructura interna Estructura externa Importante es destacar que este modelo se orienta en dos aspectos, uno hacia el exterior y otro hacia el interior de la empresa Trata de objetivar elementos que por su naturaleza son subjetivos (es decir desde su punto de vista) MODELO  INTELECT EUROFORUM 1998 Acercar el valor de la empresa a su valor de mercado, e informar sobre la capacidad de la organización para generar resultados sosteni-bles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo. Bloques Elementos Indicadores El modelo no sólo pretende identificar y medir los  activos intangibles de una empresa, sino que entra a considerar también su nivel de riesgo o estabilidad Falta de cuantificación del valor de los capitales. MODELO NOVA CAMISÓN, PALACIOS Y DEVECE 2000 Medir y gestionar la gestión del conocimiento en las organizaciones Capital Humano Organizativo Social Innovación y aprendizaje Confrontación integral del capital intelectual que accede a una aproximación del valor de los intangibles. Este es un modelo invariable que solo se centra en la aplicación de dos periodos. INDICADOR FORMULA TIPO VALOR RANGO RES-PUESTAS PREGUNTA INSTRUMENTO MEDICIÓN FACTOR DE MEDICIÓN Comunicación interna total encuestados que respon-dieron SI/total encuestados MULTIVALOR SI - NO 14 -19 -22 -24 -34 -36 - 41 - 46 - 55 - 56 - 57 Encuesta 1 0.08 Identidad organizacional total encuestados que respon-dieron SI/total encuestados MULTIVALOR SI - NO 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 -7 - 12 Encuesta 1 0.08 Perspectiva del compromi-so frente a la capacitación total x respuesta / total en-cuestados MULTIVALOR SI - NO 16 - 17 - 29 - 51 - 58 Encuesta 1 0.06 % Captación y transmisión de conocimiento total respuestas SI / total procesos MULTIVALOR SI - NO 4, 5, 7, 10 Encuesta 2 0.08 % Esfuerzo en I+D total respuestas SI / Proyectos MULTIVALOR SI - NO  8, 9, 11, 12 Encuesta 2 0.07 % Innovación llevada a cargo por la empresa total respuestas SI / total procesos MULTIVALOR SI - NO  1, 2, 3 Encuesta 2 0.08 # Horas capacitación x trabajador () Total horas capacitación / Total trabajadores 0.05 # Incentivos total incentivos entregados / total trabajadores 0.05 # Procedimientos organiza-tivos documentados total manuales de cargo / total cargos 0.08 Efectividad grupos de trabajo total proyectos exitosos / total proyectos propuestos 0.08 Índice de capacitación total personal capacitado /  total empleados 0.06 Inversión en los programas de capacitación total inversión en capacitaciones / Activo total 0.06 Reconocimientos No de ascensos / No puestos de trabajo 0.05 Inversión en Investigación y desarrollo total inversión en I +D / Activo total 0.07 Trabajadores con cargos directivos en la organiza-ción Total cargos directivos / Total # de cargos 0.05 Indicadores de Capital Organizacional 

Propuesta para la medición del capital humano y organizacional de la gestión del conocimiento en una organización

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