Im «Competence Network Health Workforce» erforschen fünf Hochschulen schweizweit verschiedene Möglichkeiten, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Aktuelle Erkenntnisse daraus sind auch für die Spitex relevant, etwa in Bezug auf familienfreundliche Arbeitszeiten

Golz, Christoph

Schaffert, René

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40 41SPITEX MAGAZIN 6 / 2020   |  DEZEMBER/JANUAR NETZWERKNETZWERK SPITEX MAGAZIN 6 / 2020   |  DEZEMBER/JANUAREs ist Zeit, Pflegefachpersonen im Beruf zu haltenIm «Competence Network Health Workforce» erforschen fünf Hochschulen schweizweit verschiedene Möglichkeiten, dem Fachkräftemangel entgegen­zuwirken. Aktuelle Erkenntnisse daraus sind auch für die Spitex relevant, etwa in Bezug auf familienfreundliche Arbeitszeiten. Pflegenden für 2030 zu erreichen. Doch wird in dieser Rech-nung leider der Ersatzbedarf nicht beachtet, der durch die enorme Anzahl Pensionierungen entsteht – und durch die hohe Rate an frühzeitigen Berufsaustritten, die laut Obsan bei 45,9 Prozent liegt. Somit entsteht eine trügerische Si-cherheit, die nicht darüber hinwegtäuschen sollte, dass der Langzeitbereich und die ambulanten Dienste vom Mangel an Pflegenden in besonderem Masse betroffen sind. Um diesem Fachkräftemangel entgegenzutreten, sind laut dem Nationalen Versorgungsbericht für die Gesundheitsberu-fe 2016 Massnahmen auf verschiedenen Ebenen notwen-dig – von der Personalgewinnung über die Ausbildung und den Personaleinsatz bis hin zum Personalerhalt. Das von fünf Fachhochschulen Gesundheit getragene und 2017 gegründete Competence Network Health Work-force (CNHW) erarbeitet in bislang 17 Forschungsprojek-ten neue Erkenntnisse und Massnahmen, die einen Beitrag zur nachhaltigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Förderung des Personalverbleibs leisten (das «Spitex Magazin» hat mehrfach berichtet). Ein Teilprojekt der Zür-cher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW) beleuchtet den Berufseinstieg von Pflegenden. Die Studie begleitet schweizweit eine Ausbildungskohorte und erlaubt auch einen Blick auf das Arbeitsfeld Spitex. Mit mehr als 600 Teilnehmenden, davon 46 aus der Spitex, konnten in der dritten Befragung sechs Jahre nach Ausbildungsab-schluss 37 Prozent der Absolvierenden erreicht werden.Hohe frühberufliche Fluktuation und  AusstiegsgründeEs zeigte sich, dass sechs Jahre nach Abschluss schweizweit noch 90 Prozent der Befragten in der Pflege arbeiteten. Die-se Zahl könnte allenfalls den tatsächlichen Berufsverbleib etwas zu gut einschätzen, da ausgestiegene Pflegende al-lenfalls seltener an der Befragung teilgenommen haben. Es zeigt sich, dass die jungen Berufstätigen in den ersten Jah-ren häufig die Stelle wechseln: Durchschnittlich hatten sie seit Abschluss 2,6 Stellen inne. Die Hälfte dieser Anstellun-gen dauerte weniger als zwei Jahre, und 28 Prozent dauer-ten weniger als ein Jahr. Auch denkt fast ein Drittel (32 %) der jungen Berufsleute häufig bis sehr häufig an einen Stel-lenwechsel und mehr als ein Viertel (26 %) haben im letz-ten Monat nach einer neuen Stelle gesucht. Die 10 Prozent Ausgestiegenen sind je zur Hälfte in ei-nem anderen Beruf tätig oder gerade nicht erwerbstätig, wobei dies mehrheitlich aus familiären Gründen erfolgt. Befragt nach Ausstiegsgründen, werden dann auch die Ar-beitszeiten sowie die Rahmenbedingungen zur Vereinbar-keit von Beruf und Familie am häufigsten genannt. Von den Berufsverbleibenden geben mehr als die Hälfte an, wegen den Belastungen bei der Arbeit oft müde und angespannt zu sein (55 %) oder fühlbar in den Freizeitaktivitäten ein-geschränkt zu werden (54 %). Fast die Hälfte (46 %) den-ken, dass die Arbeit ihre Gesundheit belastet. Neun von zehn aller Teilnehmenden könnten sich einen längerfristigen Verbleib im Beruf vorstellen; die Hälfte macht dies aber von einer Verbesserung der Situation in der Pflege abhängig. Als wichtigste Bereiche, die sich ver-ändern sollten, werden Verbesserungen erwartet bei den Themen Lohn (87 %), den Rahmenbedingen zur Vereinbar-keit von Beruf und Familie (72 %), beim Zeitdruck (63 %), bei der Unterstützung durch die übergeordnete Leitung (57 %) und bei den Arbeitszeiten (51 %). Fokus Spitex-PflegendeAm Ende des ersten Berufsjahres arbeitet erst eine von 25 Absolventinnen bei der Spitex. Dieser Anteil steigt bis sechs Jahre nach Abschluss mit 8 Prozent auf das Doppel-te. Im Vergleich zu den anderen Arbeitsfeldern wird in der Spitex in einem tieferen durchschnittlichen Pensum gear-beitet. Bei der Spitex liegt der Mittelwert bei 73 Prozent, bei den anderen Bereichen bei 84 Prozent. Befragt nach den Gründen für die Teilzeitarbeit stehen zwar bei allen Teilnehmenden die gleichen Themen im Vordergrund, in der Spitex werden diese aber häufiger genannt. So wird mehr Zeit für Privatleben und Familie zu haben, von 61 Pro-zent der Spitex- Mitarbeitenden und von 46 Prozent der in den anderen Bereichen beschäftigten Teilnehmenden ge-nannt. Und die Begründung, dass eine Vollzeitanstellung körperlich und psychisch zu anstrengend sei, wird in der Spitex von 42 Prozent und ansonsten von 28 Prozent der Teilnehmenden aufgeführt.Ein weiterer interessanter Unterschied zeigt sich in der Beurteilung des Pflegeberufs, konkret bei den Arbeits-zeiten. Auf einer sechsstufigen Skala stimmten Teilneh-mende der Spitex der Aussage, in der Pflege regelmässige  Arbeitszeiten zu haben, mit einem Mittelwert von 3 deut-lich häufiger zu als die anderen Teilnehmenden mit einem Wert von 1,8.Ansatzpunkte und PotenzialeFür den Spitex-Bereich zeigt sich anhand dieser Ergebnis-se ein Potenzial, um dem Fachkräftemangel entgegenzu-treten. Schon jetzt werden die Arbeitszeiten bei der Spitex positiver eingeschätzt. Wenn es mit geeigneten Massnah-men gelingt, familienfreundlichere Arbeitsbedingungen anzubieten, könnte neues Personal angeworben oder be-stehendes zu längerem Verbleib bewegt werden. Von Teil-nehmenden vorgeschlagene Möglichkeiten bieten sich in einer auf die Bedürfnisse der Fachpersonen ausgerichteten Arbeitsplanung sowie in einer einfach zugänglichen und kostengünstigen Betreuungsmöglichkeit für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige an.René Schaffert, Standortprojektleiter ZHAW, und Christoph Golz, Projektkoordinator CNHWIn der Schweiz fehlt es an gut ausgebildetem Pflegeperso-nal: Bis 2030 muss laut dem Schweizerischen Gesundheits-observatorium (Obsan) mit einem Zusatzbedarf von 65 000 Pflege- und Betreuungspersonen gerechnet wer-den. Gemäss dem Bundesamt für Statistik (BFS) stiegen die Vollzeitäquivalente des Pflegepersonals zwischen 2012 und 2018 dann auch um 17 Prozent an; wobei die Zunah-me in der Spitex dabei mit 34 Prozent deutlich höher aus-fiel. Wir scheinen demnach bei einem ersten Blick auf die Zahlen auf einem guten Weg zu sein, den Zusatzbedarf an CNHWAuch Erkenntnisse aus anderen Projekten des CNHW sind relevant für die Spitex. Diese sind über www.cnhw.ch frei zugänglich. Weitere Re-sultate werden an der online durchgeführten internationalen CNHW Konferenz am 29. und 30. April 2021 mit dem Titel «Effective Measu-res to Keep our Treasures – How to Care for Health Professionals and Family Caregivers» vorgestellt. Um Pflegefachkräfte im Beruf zu  halten, muss die Zufriedenheit der  Mitarbeitenden gefördert werden.  Themenbild: Getty Images36 37MAGAZINE AIDE ET SOINS À DOMICILE 6/ 2020   |   DÉCEMBRE/JANVIER RÉSEAURÉSEAU MAGAZINE AIDE ET SOINS À DOMICILE 6/ 2020   |   DÉCEMBRE/JANVIERMoins une pour retenir le personnel soignantCinq hautes écoles suisses ont constitué le «Competence Network  Health Workforce», un réseau de compétences pour définir ensemble une  stratégie afin de remédier aux pénuries dans les professions de la santé.  Les résultats émanant de cette recherche seront particulièrement pertinents pour les organisations d’aide et soins à domicile, notamment en ce  qui concerne l’organisation du travail respectueuse de la vie de famille.prématurément la profession – 45,9 % selon l’Obsan. Ce sen-timent de sécurité est donc trompeur. Il ne peut pas cacher le fait que le secteur des soins de longue durée et les services ambulatoires souffrent particulièrement de cette pénurie en personnel soignant. Pour affronter ce manque de personnel qualifié, le Rapport national sur les besoins en effectifs dans les professions de santé de 2016 exige des mesures à diffé-rents niveaux: recrutement de personnel, formation, déploie-ment du personnel et surtout efforts pour retenir les em-ployés.Cinq hautes écoles de la santé font partie du «Com-petence Network Health Workforce» (CNHW) qui gère 17 projets de recherche et élabore de nouvelles idées et mesures pour améliorer de manière durable les condi-tions de travail et encourager le personnel à rester fidèle à leur carrière. Le Magazine ASD a évoqué cette problé-matique à plusieurs reprises. Un sous-projet de l’Univer-sité des sciences appliquées de Zürich (ZHAW) met en lumière le début professionnel des soignants. Cette étude accompagne une multitude d’étudiants dans toute la Suisse, jetant un regard sur l’environnement de travail au sein des organisations ASD. Six ans après avoir termi-né leur formation, 37 % des 600 participants, dont 46 employés de l’ASD, ont pu être contactés pour un troi-sième sondage.Taux de rotation élevé au début de carrière et  raisons des départsIl s’est avéré que six ans après la fin de la formation dans toute la Suisse, 90 % des personnes interrogées travail-laient encore dans le secteur des soins. Il est probable que ce chiffre évalue la fidélité à la profession de manière un peu trop positive, car les personnes ayant quitté la profes-sion ont probablement moins souvent participé au son-dage. On constate néanmoins que pendant les premières années, les jeunes professionnels changent fréquemment d’employeur. Depuis l’obtention de leur diplôme, ils ont occupé 2,6 positions. La moitié de ces engagements a duré moins de deux ans et 28 % moins d’un an. Près d’un tiers de ces jeunes professionnels (32 %) envisagent d’ailleurs souvent jusqu’à très souvent de changer d’employeur, et plus d’un quart (26 %) était à la recherche d’un nouvel em-ploi au moment du sondage. Les 10 % ayant renoncé tra-vaillent maintenant dans un autre secteur (la moitié) ou ne sont pas en emploi, pour des raisons essentiellement familiales. D’autres raisons évoquées sont les horaires de travail et les conditions cadres peu compatibles avec les obligations familiales. Parmi ceux qui sont restés fidèles à leur poste, plus de la moitié indiquent être souvent fati-gués et tendus (55 %) ou passablement restreints dans leurs activités de loisirs (54 %). Et près de la moitié pensent que leur travail porte préjudice à leur santé.Neuf sondés sur dix peuvent s’imaginer de rester fidèle à leur profession à plus ou moins long terme, mais la moi-tié d’entre eux rendent cette fidélité dépendante d’une amélioration des conditions cadres dans le secteur des soins. Les domaines mentionnés comme ayant le plus be-soin d’améliorations sont le salaire (87 %), les conditions cadres améliorant la compatibilité entre profession et fa-mille (72 %), les contraintes temporelles (63 %), le soutien de la hiérarchie (57 %) et le temps de travail (51 %). Point de mire: les soignants de l’ASDAu début de la première année professionnelle, on ne compte qu’une étudiante engagée par l’ASD parmi les 25 qui ont fréquenté les cours. Dans les six ans qui suivent l’obtention du diplôme, ce pourcentage double. Comparé à d’autres domaines de la branche, le degré d'occupation chez l’ASD est en moyenne plus bas. L’ASD enregistre une moyenne de 73 %, les autres domaines 84 %. Questionnés sur cette préférence pour le travail partiel, les participants au sondage donnent les mêmes raisons mais elles sont ci-tées plus souvent par le personnel de l’ASD. 61 % du per-sonnel engagé par l’ASD souhaite avoir plus de temps pour la vie privée et la famille. Dans les autres domaines de la branche, ils ne sont que 46 % à le souhaiter. 42 % des par-ticipants engagés chez l’ASD sont d’avis qu’un plein temps est physiquement et psychiquement trop astreignant. Seu-lement 28 % des participants travaillant dans les autres domaines de la branche partagent cet avis.Une différence bien plus importante se manifeste dans l’appréciation de la profession de la part des soignants, concrètement dans le contexte du temps de travail. Sur une échelle de 6, les participants ont évalué la régularité des horaires de travail. La moyenne des réponses données par le personnel de l’ASD s’élevait à 3 tandis que des par-ticipants des autres branches indiquaient une moyenne de 1,8.Points d’approches et potentielsCes résultats indiquent donc pour le secteur d’aide et soins à domicile un vrai potentiel pour contrer la pénurie de com-pétences. Les horaires pratiqués chez les organisations de l’ASD reçoivent déjà une appréciation plus positive. Si on arrive, à l’aide de mesures appropriées, à offrir des condi-tions de travail plus favorables aux familles, le recrutement du personnel deviendra plus facile et ceux qui y travaillent seront peut-être amenés à rester fidèles à leur poste. Dans ce contexte, les idées proposées par les participants concernent une planification du travail orientée vers les besoins des professionnels des soins et des structures d’ac-cueil pour les enfants ou des parents ayant besoin de soins.René Schaffert, Chef de projet ZHAW, et Christoph Golz, coordinateur du projet CNHWC’est un secret de polichinelle que la Suisse manque de per-sonnel soignant qualifié: Jusqu’en 2030, l’Observatoire suisse de la santé (Obsan) évalue à 65 000 les besoins supplémen-taires en personnel de soins. D’après les informations de l’Of-fice fédéral de la statistique (OFS), nous sommes, au premier abord, sur le bon chemin pour atteindre, en 2030, le besoin supplémentaire en personnel soignant. En effet, l’équivalent temps plein du personnel soignant a augmenté entre 2012 et 2018 de 1 %, et l’ASD a même réalisé une augmentation de 34 %. Ce calcul est pourtant trompeur: il ne prend pas en compte le besoin supplémentaire créé par le grand nombre de départs à la retraite et le fort taux de soignants quittant CNHWLes projets du CNHW contiennent également d’autres idées  pertinentes pour les organisations d’aide et soins à domicile. Elles  sont  librement accessibles sur www.cnhw.ch. D’autres résultats  seront présentés en ligne le 29 et 30 avril 2021 lors de la conférence  internationale CNHW sous le titre «Effective Measures to Keep  our Treasures – How to Care for Health Professionals and Family Care givers» (Mesures efficaces pour conserver nos atouts – com-ment prendre soin de nos professionnels de santé et des soignants  à  domicile).Pour encourager le personnel soignant  à exercer plus longtemps, la satisfaction des collaborateurs doit être favorisée.  Photo: Getty Images

Es ist Zeit, Pflegefachpersonen im Beruf zu halten

Berner Fachhochschule: ARBOR

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