The article discusses the possibility of using an integrated approach in the selection of personnel of enterprises of the futureВ статье рассматриваются возможности использования комплексного подхода в подборе персонала предприятий будущег

Nosakov, I. V.

Nosakova, T. V.

Носаков, И. В.

Носакова, Т. В.

Institutional repository of Russian State Vocational Pedagogical University

243 ложительный опыт проектной деятельности. Таким образом, на рынке труда сегодня обозначилось разделение требований к руководителям службы ДОУ на два уровня:  – руководитель, организующий работу подразделения и поддержива-ющий существующие процессы;  – руководитель-методолог, отвечающий за постановку делопроизводства и архивного дела в компании, разработку и внедрение нормативно-методической базы компании, автоматизацию процессов управления документами.  Такое разделение определяет границу уровня компетенций и позволяет работодателям осуществлять набор кандидатов в соответствии с теми кон-кретными задачами, которые стоят перед подразделением ДОУ и компанией.  В целом можно говорить о том, что Квалификационный справочник на сегодня не полностью отражает тенденции и реальные потребности под-готовки кадров в профессиональной области. Но вместе с тем с Квалифика-ционным справочником работают и профессиональные стандарты в области документоведения и архивоведения. Я неоднократно подчеркивала и хочу еще раз повторить: от профессионализма и уровня подготовки делопроиз-водителей и архивистов зависит многое, в том числе и успешность бизнеса. Поэтому хочется верить, что наша профессия со временем будет одной из самых важных и востребованных, а наши образовательные учреждения бу-дут готовить качественные кадры нужного уровня квалификации. Список литературы 1. Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение каче-ства регуляторной среды для бизнеса»: распоряжением Правительства РФ от 11.06.2013 № 953-р // Собрание законодательства РФ. 2013. 24 июня (утратил силу). 2. Об утверждении квалификационного справочника должностей руководите-лей, специалистов и других служащих: утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 // «Библиотека и закон». Вып. 25 (2). 2008.  УДК 331.108.3 Т. В. Носакова, И. В. Носаков T. V. Nosakova, I. V. Nosakov ФГАОУ ВО «Российский государственный профессионально-педагогический университет», Екатеринбург ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский  государственный университет им. Н. И. Лобачевского», Нижний Новгород Russian state vocational pedagogical university, Ekaterinburg National Research Nizhny Novgorod State University, Nizhny Novgorod nosakovatv@mail.ru, nosakov@yandex.ru О КОМПЛЕКСНОМ ПОДХОДЕ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ БУДУЩЕГО ON THE INTEGRATED APPROACH IN THE SELECTION OF THE PERSONNEL OF THE ENTERPRISES OF THE FUTURE Аннотация. В статье рассматриваются возможности использования комплексного подхода в подборе персонала предприятий будущего. 244 Abstract. The article discusses the possibility of using an integrated approach in the selection of personnel of enterprises of the future. Ключевые слова: подбор персонала, критерии отбора, комплексный подход.  Keywords: recruitment, selection criteria, integrated approach. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям современной организации, несомненно, требует комплексного подхода. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение семи основных задач: 1. Определение потребности в персонале. Часто приходится сталки-ваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифи-цированных претендентов, невозможность объективно оценить требова-ния, недостаток средств отбора. При планировании процесса отбора кадров следует учитывать коли-чественную и качественную потребность в кадрах. Количественная по-требность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в кадрах – это по-требность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в пер-сонале используют различные подходы.  2. Определение критериев отбора. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других Организация, та-ким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют уста-новленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рас-сматриваться в качестве кандидатов на должность не будут. Требования к критериям отбора: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев [1, с. 126]. 3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы. 4. Разработка критериев оценки для отбора кандидатов. 5. Поиск возможных источников кадрового пополнения. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:  выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работа-ющих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);  формирование кадрового резерва для выявления потенциаль-ных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в ва-кантной должности.  привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе [2, с. 187].  245 6. Выбор средств и методов, которые могут использоваться для при-влечения подходящих кандидатов. 7. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых ра-ботников к работе в организации. С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. А также в каком объеме будут прило-жены усилия для решения каждой из них [3, с. 58]. Традиционно в нашей стране плановая подготовка кадров для пред-приятий строилась из примерного спроса на специалистов и общих требо-ваний к их компетенциям. Слабость такого подхода – в недостаточном учете личностных характеристик отдельного человека и, как следствие, в неполном использовании способностей и природных наклонностей каждо-го сотрудника.  В настоящее время каждое предприятие самостоятельно разрабаты-вает и применяет различные способы оценки принимаемого персонала, та-кие как: собеседование, анкетирование, экспертная оценка, пробное зада-ние, оформление на испытательный срок и др. [4, с. 49]. Для подготовки персонала под будущие потребности предприятий предлагается использовать подход, более тонко и полно учитывающий ин-дивидуальные социобиологические особенности каждой личности: осо-бенности характера и мыслительной деятельности, эффективность работы в различных средах (человек-человек, человек-машина и т.д.), интеллекту-альный коэффициент (IQ), особенности темперамента, уровень общей культуры, способность к переобучению, управленческие задатки, кон-фликтность и др. Для этого предлагается отраслевым НИИ создать паспорта каждой должности предприятия будущего, в каждом паспорте максимально по-дробно прописать требуемые компетенции, уровни знаний, умений и навыков мастерства, биологические и психологические особенности и ограничения персонала, наиболее оптимального для осуществления данно-го вида деятельности т.д. Одновременно каждый человек может пройти ин-дивидуальное комплексное тестирование, в ходе которого будут определе-ны его врожденные интеллектуальные способности и особенности темпера-мента, наклонности и интересы, способности к обучению и переобучению, умения и готовности работы в команде, управленческие задатки, ограниче-ния и т.д. Проведение такого тестирования возможно провести, например, в подразделениях повышения квалификации учебных заведений. Далее, в будущем, предполагается проведение корреляции двух баз данных, где, с одной стороны, под каждую должность будет подобран спи-сок прошедших комплексное тестирование кандидатов в порядке полноты соответствия требованиям должности и необходимыми корректирующими мероприятиями к каждому человеку, а также времени и стоимости коррек-246 ции для полного соответствия требованиям, в случае возможности дости-жения данного результата. С другой стороны, каждый человек тоже будет получать список должностей в порядке их большего соответствия его об-разованию, природным способностям, склонностям и особенностям пси-хики, а также времени и стоимости проведения адаптирующих мероприя-тий для достижения оптимального требуемого результата. Данный комплексный подход позволит обеспечить получение каж-дым предприятием будущего таких сотрудников, которые в максимальной степени соответствуют требованиям должностей, с учетом дальнейшей перспективы, значительно повысив производительность труда. Также воз-можен запуск программ по заблаговременной переподготовке в учебных организациях уже имеющего персонала. Список литературы 1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие. 2-е издание / Под ред. Т. Ю. Базарова. Москва: ЮНИТИ, 2005. 378 с. 2. Журавлев П. П. Менеджмент персонала / П. П. Журавлев. Москва: Экзамен, 2015. 448 с. 3. Иванова С. И. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя / С. И. Иванова. Москва: Альпина Паблишер, 2016. 174 с.  4. Отрошенко В. Персона вне достоверности / В. Отрошенко. Москва: Флюид, 2017. 224 с.  УДК 331.552/.554:331.101 М. Б. Осипова M. B. Osipova  Нижнетагильский филиал ГАОУ ДПО Свердловской области «Институт развития образования», Нижний Тагил Nizhny Tagil branch Institute for the Development of Education, Nizhny Tagil osipova_ns@mail.ru К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ ТРАНСПРОФЕССИОНАЛИЗМА TO THE ESSENCE OF TRANSPROFESSIONALISM Аннотация. В статье рассматривается феномен транспрофессионализма, исход-ные установки к его пониманию и к характеристике.  Abstract. The article deals with the phenomenon of transprofessionalism, the initial attitudes towards its understanding and characterization.  Ключевые слова: транспрофессионализм, субъект профессиональной деятель-ности, профессионал XXI века. Keywords: transprofessionalism, professional subject, professional of the 21st century. «В постиндустриальном обществе существенно преобразился мир профессий: он стал более динамичным, неопределенным, непредсказуе-мым. Одни профессии исчезают, другие – трансформируются, третьи, со-вершенно новые, – только возникают и оформляются. Это перемены обу-словлены социально-технологическим развитием экономики» [1, с. 12]. Да и первоначальное значение понятия «профессия» изменилось.  

On the integrated approach in the selection of the personnel of the enterprises of the future

https://elar.rsvpu.ru/bitstream/123456789/28571/1/978-5-8295-0621-6_2019_069.pdf

On the integrated approach in the selection of the personnel of the enterprises of the future

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Institutional repository of Russian State Vocational Pedagogical University