Only abstract. Paper copies of master’s theses are listed in the Helka database (http://www.helsinki.fi/helka). Electronic copies of master’s theses are either available as open access or only on thesis terminals in the Helsinki University Library.Vain tiivistelmä. Sidottujen gradujen saatavuuden voit tarkistaa Helka-tietokannasta (http://www.helsinki.fi/helka). Digitaaliset gradut voivat olla luettavissa avoimesti verkossa tai rajoitetusti kirjaston opinnäytekioskeilla.Endast sammandrag. Inbundna avhandlingar kan sökas i Helka-databasen (http://www.helsinki.fi/helka). Elektroniska kopior av avhandlingar finns antingen öppet på nätet eller endast tillgängliga i bibliotekets avhandlingsterminaler.Osana valtionhallinnon 1990-luvun uudistusohjelmaa valtionhallinnon virastot on velvoitettu kehittämään myös palkkausjärjestelmiään. Perinteinen virkapalkkajärjestelmä on siis korvautumassa uusilla, työn vaativuuteen perustuvilla virastokohtaisilla palkkausjärjestelmillä. Vaikka palkkausjärjestelmien uudistamisen yhteydessä tavoitteeksi ei suoranaisesti ole mainittu työntekijöiden palkkatyytyväisyyden parantamista, tämä lienee kuitenkin uudistusten toivottavana pidettävä sivuvaikutus. Valtionhallinnon työntekijöiden palkkatyytyväisyyttä koskeva tietämys on kuitenkin vähäistä. Työn tutkimusongelmana on voidaanko valtionhallinnon työntekijöiden palkkatyytyväisyyttä selittää heidän itseensä tai heidän työyhteisöihinsä liittyvien tekijöiden avulla. Tämän selvittämiseksi on muotoiltu suomalaiseen valtionhallintoon soveltuva palkkatyytyväisyysmalli palkkatyytyväisyyden ja sen selittäjien suhteista. Mallin mukaan palkkatyytyväisyys määräytyy seitsemän arviointiprosessin, tarpeiden tyydyttymisen, palkan kasvamisen, myötävaikutuksen vertailun, muiden palkkaan vertailun, työpanoksen arvon vertailun, palkkahajonnan hyväksymisen ja palkkaporrastuksen hyväksymisen tuloksena. Palkkatyytyväisyyttä selittäviä tekijöitä ovat työntekijöiden tarpeet, joiden vaikutus kohdistuu ensimmäiseen arviointiprosessiin, ja palkkaeroja koskeviin sääntöihin kohdistuva työntekijän kuuliaisuus, jonka vaikutus kohdistuu kuuteen viimeksi mainittuun arviointiprosessiin. Ensisijaisten selittävien tekijöiden lisäksi palkkatyytyväisyyttä selittävät välillisesti henkilön työpanokset ja työstä saatavat palkinnot, hänen asenteensa sekä ympäristötekijät. Työpanoksia ovat työn ominaisuudet ja työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Työntekijän asenteet voidaan jakaa palkkausta koskeviin näkemyksiin ja arvoihin sekä yleisiin asenteisiin. Ympäristötekijät voivat olla organisaation sisäisiä tai ulkoisia ja molemmat edelleen ominaisuuksia tai asenteita. Kaikki nämä voivat vaikuttaa henkilökohtaisiin tarpeisiin. Lisäksi ne vaikuttavat palkkaeroja koskevia sääntöjä kohtaan tunnetun kuuliaisuuden ja siihen liittyvien arviointiprosessien väliseen suhteeseen. Työstä saatavat palkinnot, työntekijän yleiset asenteet sekä ympäristötekijät toimivat yleisinä palkanmääräytymissääntöjen hyväksymiseen vaikuttavina tekijöinä. Työpanosten ja palkkausta koskevien näkemysten kohdalla vaikutuksen ilmeneminen riippuu niiden yhteensopivuudesta tai yhteensopimattomuudesta palkanmääräytymissääntöjen kanssa. Mallista johdettujen hypoteesien toimivuutta on testattu Johtamiskulttuurin muutos ja tuloksellisuus ?tutkimushankkeen (JoKuMuu) vuoden 1998 kyselyaineistolla. Sekä kokonaisaineistolle että kaikille yksittäisille virastoille on etsitty regressioanalyysin avulla keskeisimmät palkkatyytyväisyyttä selittävät tekijät. Empiirisen aineiston valossa valtionhallinnon palkkatyytyväisyysmalli on pääpiirteissään toimiva. Ennakko-odotusten vastaiset tulokset ovat selitettävissä osin sillä, että kaikki hypoteesien testaamisessa käytetyt muuttujat eivät mittaa hypoteeseissa esitettyjä asioita. Osittain hypoteeseja on kuitenkin tarkennettava. Keskeisin muutos on uuden muuttujaryhmän, työhön suhtautumista koskevien asenteiden, lisääminen malliin. Myös tämän muuttujaryhmän kohdalla vaikutuksen ilmeneminen riippuu asenteiden yhteensopivuudesta tai yhteensopimattomuudesta palkanmääräytymissääntöjen kanssa
