Vizsgálatom fókuszában a szervezeti elkötelezettség, a szubjektív jóllét és a munkahelyi
stressz állt. Számos szakirodalomban megjelent az, hogy ezek a tényezők nagy mértékben
befolyásolják a munkavállalók szervezeti tagságának fenntartását. Az említett tényezők
befolyásolhatják többek között a produktivitást, a teljesítményt, a szervezet munkavállalók
általi megítélését, a fluktuáció mértékét, a munkahelyi balesetek számát, a távolmaradást,
illetve a szervezeti célok megvalósulását. Mindezek figyelembevételével és az említett
tényezők megfelelő szinten tartásával nemcsak financiális előnyökhöz juthat a szervezet,
költséghatékonyabbá téve a működését, de a munkavállalók testi, lelki és mentális
egészségéhez, elégedettségéhez is hozzájárulhat.
A kutatásom fő célja a műszakolók és nem műszakos munkarendben dolgozók
szervezeti elkötelezettségének, szubjektív jóllétének és stressz szintjének vizsgálata.
Kutatásom során kérdőíves felmérést végeztem, melynek célja a szubjektív jóllét, a
szervezeti elkötelezettség, illetve az észlelt stressz vizsgálata volt demográfiai, munkával és
munkakörrel kapcsolatos jellemzők, illetve a munkarend tükrében. Demográfiai tényezők
között szerepelt az életkor, a nem, a családi állapot és a legmagasabb iskolai végzettség. Ezen
tényezők, illetve a munkarend (műszakol vagy nem műszakos munkarendben dolgozik) mentén
értékeltem ki a felvett tesztek eredményeit. A hipotéziseim a következők voltak:
Szervezeti elkötelezettséggel kapcsolatos hipotézisek:
1. A műszakolók és a nem műszakos munkarendben dolgozók szervezeti
elkötelezettségének szintjében eltérés mutatkozik.
2. Nemi különbség figyelhető meg a szervezeti elkötelezettség terén.
3. A különböző családi állapot esetén különbség figyelhető meg a szervezeti
elkötelezettség tekintetében.
4. Különböző képzettségű dolgozóknál eltérő mértékű a szervezeti elégedettség.
Szubjektív jólléttel kapcsolatos hipotézisek:
5. A műszakolók és a nem műszakos munkarendben dolgozók szubjektív jóllét
dimenzióinak szintjében eltérés mutatkozik.
6. Nemi különbség figyelhető meg a szubjektív jóllét dimenzióinak terén.
7. A különböző családi állapotú egyéneknél különbség figyelhető meg a szubjektív jóllét
dimenzióinak tekintetében.
8. Különböző képzettségű dolgozóknál eltérő mértékűek a szubjektív jóllét dimenziói.
44
Stresszel kapcsolatos hipotézisek:
9. A műszakolók és a nem műszakos munkarendben dolgozók stressz szintjében eltérés mutatkozik.
10. Nemi különbség figyelhető meg a stressz terén.
11. A különböző családi állapotú egyéneknél különbség figyelhető meg a stressz tekintetében.
12. Különböző képzettségű dolgozóknál eltérő mértékű a stressz.
A kutatás során szignifikáns eltérést a műszakolók és a nem műszakos munkarendben dolgozók szervezeti elkötelezettségének szintjében, nemek és családi állapot esetén a szubjektív jóllét dimenzióiban, illetve a stressz szintet vizsgálva a különböző képzettséggel rendelkezők között találtam. Így a H1, H6, H7 és H12 hipotéziseimet sikerült alátámasztanom. Úgy gondolom, hogy a mintaelemszám növelésével több hipotézisem is alátámasztást nyerne, azonban bizonyosságot a vizsgálat folytatásával nyerhetnénk. Az általam vizsgált tényezők okainak felkutatását követően olyan információk birtokába jutnánk, melyek hasznos segítségként szolgálnának a cégvezetők számára a náluk dolgozó munkavállalókkal kapcsolatosan.
A szervezeti elkötelezettség, a szubjektív jóllét és a stressz, mind a szervezet működésével kapcsolatos indikátorként szolgálnak, illetve jó előrejelzői lehetnek, bejósolhatóvá teszik a munkavállalók viselkedését, magatartását és a szervezeti tagság fenntartásával kapcsolatos törekvéseiket, hozzáállásukat.MSc/MAPszichológiaB
