I dag ser vi, at det moderne arbejdsliv i stigende grad er karakteriseret ved at en ræk ke nye former for medarbejdermålinger, moniteringer og evalueringer indføres-ofte som led i indførelsen af nye ledelseskoncepter

Andersen, Vibeke

Nielsen, Flemming Kjeld

Nielsen, Flemming

Tidsskrift.dk (Det Kongelige Bibliotek)

88  Selvledelse under IT-understøttede ledelsessystemerDebatSelvledelse under IT-understøttede ledelsessystemerVibeke Andersen og Flemming NielsenSelvledelse under systemkontrol var titlen på en artikel, som vi publicerede i 2004 (Nielsen & Andersen 2004) på baggrund af en analyse af, hvordan informationstekno-logien virker ind på forandringer i arbej-dets udførelse, på ledelse af arbejdet og på kompetence og læring (Andersen & Nielsen 2005, Andersen & Andersen 2007). Her søg-te vi med spidsformuleringen ‘selvledelse under systemkontrol’ at indfange de mod-sætninger der er, i og med at der med IT på den ene side åbnes op for nye muligheder for mere decentrale strukturer, fl eksibilitet og selvledelse, samtidig med at det er mu-ligt at foretage en mere koordineret styring og kontrol af arbejdet. Det førte frem til en pointe om, at IT muliggør mange af de nye ledelsesformer i arbejdet, fordi IT gør det muligt for lederen igennem en række elektronisk baserede ledelsesinformations-systemer at styre og kontrollere arbejdet. En yderligere pointe var, at denne forandring ofte betød, at den daglige leder fi k betydelig fl ere medarbejdere at lede og dermed kom på afstand af det konkrete arbejde. Vi har siden holdt en række oplæg om-kring de nævnte problemstillinger for lede-re, medarbejdere og tillidsfolk, såvel inden for AC, FTF og LO området og har her ople-vet, at der har været en meget stor interesse for IT’s betydning for ændringerne i arbej-det, i arbejdets udførelse og i ledelsen af ar-bejdet. Især har forklaringerne på et tilsyne-ladende misforhold mellem øget selvstyre og ansvar kombineret med en IT-baseret sty ring af arbejdet, givet meget mening. Vi har siden undret os over, at arbejdslivsforsk-ningen kun i meget begrænset omfang har interesseret sig for studier af de nye ledel-sesformers betydning for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel i arbejdet, hvor fokus har været rettet mod IT’s betyd-ning for denne udvikling (Rolfsen 2000), men det er muligvis ved at ændre sig.I dag ser vi, at det moderne arbejdsliv i stigende grad er karakteriseret ved at en ræk ke nye former for medarbejdermålinger, moniteringer og evalueringer indføres – ofte som led i indførelsen af nye ledelseskon-cepter.  Vi kun meget lidt viden om, hvor-dan det enkelte menneske reagerer på disse tætte overvågninger/moniteringer, men vi har set at det inden for nogle brancher har taget så meget overhånd, at der i dag tales om måletyranni og at medarbejdere fl ygter fra arbejdet. Inden for andre områder er det mere vanskeligt at betegne det overvågning og kontrol i traditionel forstand, fordi over-vågningen og kontrollen nu er indlejret i den enkelte og i det kollegiale i form af en egenkontrol og en kollegial kontrol. Der er i de senere år, ikke mindst i form af specialer  Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. • nr. 3 • 2007  89og ph.d.-afhandlinger, blevet udarbejdet en lang række nye og meget relevante bidrag til analysen af det moderne arbejdsliv ud fra en Foucault og Rose inspireret analyse, med fokus på magten og/eller de psykody-namiske bevægelser, som udspiller sig i det mo derne arbejdsliv. Analyserne viser bl.a. hvor dan moderne management er med til at individualisere medarbejderne og bety-der at medarbejderne pålægger sig selv an-svaret for alle problemer i arbejdet (‘det er min egen skyld’). Selvom det ikke er hen-sigten, er der alligevel en tendens til, at det er den manipulatoriske ledelsesform, der bli ver skurken. Og hvor der efter vor me-ning mangler der en supplering af, hvordan netop IT har været med til at muliggøre de strukturelle forandringer, der ligger bag dis-se manipulative processer.Styrings- og kontrolsystemer er i dag kom-met i højsædet. Det samme er en eksplosiv stig ning i antallet af psykiske arbejdsmiljø-pro blemer og stress som følge af den måde vi lever og arbejder på (Sørensen et al. 2007). Det er derfor nærliggende at antage, at stigningen i de psykiske arbejdsmiljø pro-blemer bl.a. skal ses i sammenhæng med de nye ledelsesformer, som vinder ind overalt på danske arbejdspladser. De nye ledelses-former retter sig mod ledelse gennem hold-ninger og værdier, men som vi indlednings-vis har påpeget, er de er først og fremmest blevet muliggjort, fordi kontrollen og sty-ringen af arbejdet og af medarbejderne i dag varetages af ledelsessystemer, som baseres på IT. Tidligere var det ens kolleger, chefer og kunder/borgere, der vurderede både kva-litet og kvantitet af arbejdet. Det skete ud fra et mangefacetteret kodeks, som var ble-vet oparbejdet gennem historisk udviklede fag lige og sociale traditioner for, hvornår et bestemt stykke arbejde var udført godt nok eller rigtig godt (Sennett 2006). I dag er de fl este af disse kvaliteter og kvantiteter lagt ind i diverse måle- og evalueringssystemer, som ofte opererer ud fra et langt mere en-kelt kodeks. Samtidig er det i dag i stigen-de grad systemerne, der vurderer, hvornår arbejdet er ‘godt nok’ på baggrund af de fast lagte normer. Disse normer er sjældent forhandlede normer og de forandres kon-stant. På den måde forsvinder den løbende evaluering og vurdering af arbejdet ‘ind i systemet’, der ofte er yderst ufl eksibelt og umuligt at forhandle med (Nielsen og An-dersen 2004). Vi vil hævde den på, at mens der i den offentlige debat tales om nødven-digheden af at arbejdskraften skal være sta-dig mere fl eksibel, så bliver ledelsen på en række områder stadig mere ufl eksibel, idet den bindes op i ufl eksible systemer og må-linger. Det er den pessimistiske udlægning af udviklingen.Alle former for målinger kræver et afkla-ret værdi- og normgrundlag, et målesystem og et skaleringssystem, hvor det mest enkle kan være bestået – ikke bestået. Værdibase-ringen afgør hvor stregen i sandet kan træk-kes. Der er ikke noget nyt i at anvende alle hån de præstations- og performancemål i ar-bejdslivet. Det nye er, at proceduren for ud-vælgelse af data, såvel de kvantitative som de kvalitative ofte bliver styret af de proce-durer, der er lagt ind i IT-systemerne. Tek-nologien skaber uanede muligheder for at indsamle og bearbejde data, og det er denne mulige indsamling af data og databearbejd-ning, som er central i forhold til målinger i arbejdslivet. Derfor er det særdeles vigtigt at afklare om der skal måles, hvad der skal måles, hvordan der skal måles og hvad re-sultatet skal bruges til. Denne debat foregår kun sjældent i et forum, hvor medarbejder-ne også er inddraget.For lederne udgør de mange data, som lø bende rapporteres i forbindelse med udfø-rel sen af arbejdet, en meget væsentlig in-formation om, hvordan arbejdet forløber og hvordan de enkelte medarbejdere perfor-mer, og ofte erstatter de den personlige ud-90  Selvledelse under IT-understøttede ledelsessystemerveksling og forhandling mellem leder og med arbejder. På den måde bliver statistik-ker og benchmarking i mange tilfælde om drejningspunktet for eventuelle for-handlinger, selvom det kun er de færreste med arbejdere (og ledere) der er klar over, hvor dan de forskellige tal er blevet til. Ofte er det almindeligt i forbindelse med MU-sam taler, at lederen medbringer en række ta beller og statistikker, som lederen bruger i sin vurdering af, hvordan den enkelte med-arbejder ‘performer’ på en række områder. Udover sygestatistik kan det være deltagelse i kursusaktiviteter, men det kan også være en række performancemål knyttet til det konkrete arbejde som produktionsmål, kun-detilfredshedsmål osv.1Det er der selvsagt mange problemer i: For det første har med arbejderen ofte ikke kend skab til disse data, før de bliver præ-senteret som et led i samtalen og de ken-der ikke til baggrunden for indsamlingen af data og den bearbejdning de er gennemgå-et. For det andet har lederen ikke altid selv det fornødne kendskab til, hvordan de viste data er blevet til og hvordan de skal tolkes. For det tredje giver tallene muligheder for sam menligninger med kolleger, andre afde-linger eller forhold inden for branchen, som det ikke nødvendigvis giver mening at sam menligne sig med. For det fjerde fl ytter det ofte fokus fra at tale om medarbejderens ud viklingssamtale i bred forstand til at rela-tere sig til hvordan ‘tallene’ kan forbedres. Både ledere og medarbejdere mangler ofte til strækkelig viden om tal og statistik, hvil-ket kan give anledning til mange misfortolk-ninger. Alligevel anvendes denne form for le delsesinformation i stigende omfang på dan ske arbejdspladser, ikke kun i forbin-delse med medarbejderudviklingssamtalen, men som et led i den centrale arbejds- og per sonaleplanlægning.Vi vil påstå, at de IT-baserede ledelsesin-formationssystemer giver lederne mulighe-den for, på en nærmest ‘panoptisk’ måde, hele tiden at kontrollere arbejdet. Det be-tyder ikke, at handlinger og adfærd rent fak tisk bliver kontrolleret, men pointen er, at der er en potentiel mulighed for, at med-arbejderen bliver IT-moniteret hele tiden, samtidig med at arbejdet bliver mere selv-ledet. Det at man ved, at man måske bliver overvåget, har ofte en kontrollerende og ad-færdsregulerende form – også selvom kon-trollen ikke udføres. Vor pointe er, at det er nød vendigt at forstå hvordan teknologien net op muliggør disse ledelsesformer, uden at gøre teknologien til skurken, med det for mål at sætte gang i en debat om, hvil-ke værdier der er de centrale i arbejdet, og hvor dan teknologien kan understøtte, at der leves op til dem. I dag skal vi som med-arbejdere både levere resultater og præstere per sonlig udvikling, fl eksibilitet og læring. De ny ledelseskoncepter forudsætter, at vi som medarbejdere ikke kun er selvledede, men at vi samtidig løbende internaliserer de nye værdisæt og normer, som vi deref-ter måles på i hvor høj grad, vi lever op til. Den gode medarbejder bliver derfor den med arbejder, der hurtigst er i stand til at af-kode de nye værdisæt og normer, og som ikke lader sig forstyrre af egne normer og vær dier, når de ikke harmonerer med de øn skede. Det stiller ikke kun nogle særlige krav til medarbejderne at være i stand til den ne afkodning. Det fl ytter også fokus fra sel ve arbejdet, og det groteske er, at mange ledere også opfordrer medarbejderne til en adfærd, hvor de først og fremmest skal leve op til det der måles på, fordi de også selv er underlagt tilsvarende mål. Det der vor påstand her, at selvledelsen fun gerer under systemkontrol, idet styringen og kontrollen af arbejdet fortsat oprethol-des, men at styringen og kontrollen har ta-get form af IT-baserede systemer med de helt nye muligheder, det giver. Systemerne fun-gerer som en form for usynlig ledelse, som  Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. • nr. 3 • 2007  91ofte får en form for autoritet, som ikke kan anfægtes, idet ‘systemet kræver’ at følgende normer, tidsfrister eller forskrifter over holdes på fastlagte måder, og når måle parametrene én gang er fastlagt bringes de sjældent til diskussion med de ansvarlige medarbejdere, også selvom de løbende ændres. På den måde får de en om ikke objek tiv, så dog temmelig urørlig status (Nielsen og Andersen 2004, Rolfsen 2000). Det særli ge ved systemerne er, at når først de er indført, forudsætter de en bestemt handlen og adfærd. Mange med-arbejdere og ledere vælger derfor at ‘please det systemet kræver’ for på den måde at opfylde de performancemål, der tæller i sy-stemet og kommer derved til at tilsidesætte eventuelle egne mål. Efter vor vurdering er det her en væsentlig del af årsagen til stress og mistrivsel skal søges. Internaliseringen af målingerne bliver således et selvstændigt problem i den enkeltes iden titetsopfattelse. Det giver problemer med selvopfattelsen når bestræbelserne på at opfylde de eksterne mål bliver pseudobekræftelser på ens psyke, uden at ens egne krav til arbejdet indløses. Man kunne kalde det arbejdslivets ludo-mani, for at sætte det på spidsen, hvor den enkelte med livet som indsats kæmper om at opnå succes i sit arbejdsliv og hvor en del bukker under og brænder ud, uden at forstå hvad der har ramt dem.I dag er et af problemer med de teknologi-baserede målesystemer, at de i alt overvejen-de grad måler på alt hvad der er kvantifi cer-bart. Hvis de IT-baserede målesystemer skal leve op til det moderne samfunds idealer om innovation, kreativitet og vidensdeling, og samtidig sikre nogle gode og sunde ar-bejdspladser, må der udvikles nye teknolo-gier, som er i stand til at modsvare komplek-siteten i det moderne arbejdsmarkeds krav. Her er der ikke kun brug for kritikker af kon-sekvenserne af de mange mulige moniterin-ger. Der er i langt højere grad også brug for, at arbejdslivsforskningen bidrager aktivt og ud vikler nye metodiske tilgange til, hvor og hvornår det giver mening at foretage målin-ger og hvordan de konkret skal udformes. Det betyder at der er behov for at udvikle en professionalisme i forhold til alle de nye systemer, ikke kun i ledelsen men også at skabe et vidensniveau blandt medarbejder-ne, så alle kvalifi ceres til at indgå i en diskus-sion om, hvad der skal måles på, hvordan det skal gøres og hvordan det skal indgå i en forbedring af trivslen i arbejdslivet.1. Bygger på egne erfaringer samt data indsam-let over en årrække som underviser på AC kurser for tillidsrepræsentanter. Endnu ikke videnskabeligt analyseret og publiceret.Andersen, Vibeke & Anders Siig Andersen (2007): Learning Environment at Work: Dilemmas fa-cing professional employees, i Human Resource Development Review, 6, 2, 185-207Andersen, Vibeke & Flemming Nielsen (2005): Læringsmiljøer på arbejdspladsen i Styrelsen, SCKK/RUC/DTU. http://www.sckk.dk/vis-SCKKUnivers.asp?artikelID=3134 Nielsen, Flemming & Vibeke Andersen (2004): Selvledelse under systemkontrol, i Vibeke Andersen, Bruno Clematide & Steen Høyrup, Arbejdspladsen som læringsmiljø, NOTERREFERENCER92  Selvledelse under IT-understøttede ledelsessystemerFrederiksberg, Learning Lab Denmark/Roskilde Universitetsforlag, 53-72.Rolfsen, Monica (2000): Trendernes tyranni – pro-duksjon og arbeid i et nytt århundre, Bergen, Fakbokforlaget.Sennett, Richard (2006): Den ny kapitalismes kultur, Højbjerg, Hovedland.Sørensen, Ole m.fl . (2007): Indfl ydelse i videns-arbejdet – kan man få for meget af det gode, Tidsskrift for Arbejdsliv, 2, 38-54.Vibeke Andersen er lektor ved Institut for Produktion og Ledelse, Danmarks Tekniske Universitet.e-mail: va@ipl.dtu.dkFlemming Nielsen er adjunkt ved Institut for Produktion og Ledelse, Danmarks Tekniske Universitet.e-mail: fl emm.nielsen@get2net.dk

Danish

Selvledelse under IT-understøttede ledelsessystemer

Artiklen er en debatartiklen, som stiller spørgsmål ved, hvor teknologidebatten er blevet af i arbejdslivsforskningen nu hvor teknologien får en stadig større betydning for ikke kun hvordan vi organiserer vort arbejde, men hele vort liv og samfund. Med spidsformuleringen selvledelse under systemkontrol søger artiklen desuden at problematisere en udbredt opfattelse af, at arbejdet i dag er stadig mere selvledet, idet artiklen viser, at det sker smatidig med at vor liv og færden er langt mere kontrolleret. Selvledelse under IT-understøttede ledelsessystemer debatterer, hvordan diskussionen om selvledelse overser, at denne ledelsesform primært er muliggjort ved, at den del af ledelsen der vedrører kontrol og styring (management) nu foregår via IT-understøttede systemer. Artiklen tematiserer og problematiserer, at anvendelsen af de mange målinger af medarbejderpræstationer, performance og adfærd sker uden at værdi- og normgrundlaget herfor er afklaret. Artiklen slutter af med at opfordre til at der udvikles en professionalisme i forhold til, hvordan såvel medarbejdere som ledere kan håndtere de mange nye ledelsessystemer, som vinder frem

Online Research Database In Technology

https://tidsskrift.dk/tidsskrift-for-arbejdsliv/article/download/108620/158020

Selvledelse under IT-understøttede ledelsessystemer

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Tidsskrift.dk (Det Kongelige Bibliotek)

Online Research Database In Technology