De krappe arbeidsmarkt vraagt om een andere aanpak van het instroombeleid. Om te kunnen zorgen voor voldoende instroom moet HRM optimaal gebruikmaken van de diversiteit aan talenten en vermogens op de arbeidsmarkt; kiezen voor inclusiviteit

Beukema, Leni

Vries de, Sjiera

Dutch

De krappe arbeidsmarkt vraagt om een andere aanpakvan het instroombeleid. Om te kunnen zorgen voorvoldoende instroom moet HRM optimaal gebruikmaken vande diversiteit aan talenten en vermogens op de arbeidsmarkt; kiezen voor inclusiviteit

Hanze UAS repository

 WETENSCHAPInclusiviteit als antwoord  op krapteDe krappe arbeidsmarkt vraagt om een andere aanpak van het instroombeleid.  Om te kunnen zorgen voor  voldoende instroom moet u optimaal gebruikmaken van de diversiteit aan talenten en vermogens op de arbeids-markt;  kiezen voor inclusiviteit.Tekst Leni Beukema en Sjiera de VriesOrganisaties bestaan uit ingerichte gebou-wen (hoewel steeds minder) en (techno-logische) systemen, maar zijn leeg als er geen mensen werken. Mensen maken de organisatie, ze verbinden zich aan de doel-stelling ervan, werken er en geven de  organisatie elke dag weer invulling. De menselijke factor is dus essentieel voor het (goed) functioneren van de organisa-tie als geheel. Dat wordt in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt soms pijnlijk duidelijk: door gebrek aan medewerkers moeten bedden in ziekenhuizen soms leeg blijven en kunnen orders niet meer altijd worden aangenomen. Geen schaap met 5 potenEen van de manieren om het tekort aan medewerkers het hoofd te bieden is door bij de instroom van nieuwe mensen anders te kijken. Niet blijven zoeken naar dat ene schaap met vijf poten, maar creatief en out of the box denken. Kan het werk niet ook prima worden gedaan door een schaap met vier poten, of zelfs door een schaap dat tijdelijk of permanent slechts drie poten ter beschikking heeft? Zeker als wordt gekeken naar teamtaken in plaats van individuele taken is er vaak meer ruimte om af te wijken van de vaste functieprofielen en bijbehorende rollen. Natuurlijk blijft het daarbij belangrijk dat alle benodigde skills in het team aanwezig zijn, maar niet iedereen hoeft alles te  kunnen. Door taken flexibeler over mede-werkers te verdelen, wordt de pool van geschikte kandidaten ineens een stuk  groter. Ook het zorgen voor optimale om-standigheden die aansluiten bij ieders  persoonlijke behoeften en voorkeuren zal de pool aan beschikbare kandidaten ver-groten: het werk wordt dan aantrekkelij-ker en de kans op succes groter. Inclusieve organisatiesOm te kunnen zorgen voor voldoende  instroom is het volgens ons dus van belang om optimaal gebruik te maken van de  diversiteit aan talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Organisaties die dat doen noemen we inclusieve organisaties. Vaak wordt die term gebruikt voor organi-saties die open staan voor mensen met een arbeidsbeperking, maar wij definiëren inclusie breder (zie ook De Vries, Beuke-ma, Gründemann & De Lange, 2018).  43Februari | 2019 Inclusie gaat over iedereen. Uitgangspunt van een inclusieve organisatie is dat alle talenten optimaal benut en ontwikkeld worden. Dit vraagt om het zoeken naar een optimale verdeling van taken over de verschillende teamleden, aansluitend op wat zij kunnen en waar zij zich kunnen en willen ontwikkelen. De een voert een breed scala aan taken uit, een ander neemt misschien vooral een aantal basis-taken op zich, waardoor weer een ander zich juist kan richten op de specialistische taken. RandvoorwaardenNaast aandacht voor de werkverdeling is ook aandacht nodig voor randvoorwaar-den, want alleen door ook die goed af te stemmen op de individuele behoeften en wensen kunnen mensen optimaal functio-neren en ontwikkelen. De een floreert bij extra uitdagingen en hoge targets, voor de ander is het nodig om letterlijk drempels weg te halen, zodat ze met haar rolstoel ‘uit de voeten kan’. De een heeft flexibele werktijden nodig om alsnog een academi-sche opleiding te kunnen volgen naast het werk, de ander zodat hij kan zorgen voor zijn zieke vader. Organisaties die kiezen voor inclusiviteit kunnen leren van de ervaringen die er zijn met het beter matchen van mens en taak bij verschillende doelgroepen. De kennis daarover zijn we aan het opbouwen, zowel als het gaat om mensen met een beper-king, als wanneer het gaat om vluchtelin-gen of om vrouwen in mannenberoepen. We signaleren steeds meer dat wat voor deze doelgroepen geldt ook verbreed kan worden naar de organisatie als geheel. Zo blijken functieomschrijvingen minder star gehanteerd te kunnen worden; functies kunnen ook gezien worden als een stape-ling van taken waardoor afstemming op individuele kwaliteiten beter mogelijk wordt. Zo maakt meer diversiteit in de in-richting van de ruimte – in deze tijd van flexplekken – het mogelijk om mensen die rust nodig hebben om geconcentreerd te kunnen werken, een rustige plek te bie-den. Meerwaarde van HRMOrganisaties die inclusiever zijn, zijn flexi-beler in hun functie-eisen en dat maakt de instroom makkelijker. Maar het maakt het werk van de HR-medewerker niet meteen makkelijker: inclusief werken vraagt een flexibele aanpak, meedenken over taken en rollen, over wie wat kan en over hoe voor iedereen een optimale werkomgeving kan worden geschapen. Makkelijk is dat niet, uitdagend en bevredigend wel. Hier kan HR écht een meerwaarde hebben! Het optimaal benutten van talent brengt we-derkerigheid tussen werkenden en organi-saties en daarmee profijt voor beiden. En dat is niet alleen belangrijk in een situatie van krapte maar ook als er ooit weer een ruimere arbeidsmarkt komt. Uitgangspunt van een inclusieve organisatie: alle talenten worden optimaal benut en ontwikkeld  Leni Beukema is lector Duurzaam HRM bij de Hanzehogeschool Groningen.Sjiera de Vries  is lector Sociale Innovatie bij hogeschool Windesheim. Beiden zijn lid van het HRM Lectoren Netwerk.VERSCHILLENDE DOELGROEPENVeel mensen met een stoornis in het autistisch spectrum zijn goed in precisie-werk. Een werkgever vertelt: “De kwaliteitscontrole is bij ons nagenoeg foutloos, omdat Martin dat werk doet en ik ken niemand die zo precies is als hij.” Ook voor andere mensen met een arbeidsbeperking geldt dat zij vaak goed inzetbaar zijn, zeker als rekening wordt gehouden met die beperking. Ashfan bijvoorbeeld kan heel goed ‘spiegelen’ bij het vakkenvullen en doet dat met hart en ziel. “Maar elke dag maakt hij dezelfde fout opnieuw. Dat weet de teamleider, die zet het dan even goed. Dat is een kleine moeite en daar staat wel het nodige tegenover. Het bedrijf wordt er beter van en Ashfan ook.” (Beukema & Kuijpers, 2018)Ook vluchtelingen vormen een groep met veel potentie, maar voldoen vaak (nog) niet aan alle eisen, zoals bijvoorbeeld rond de beheersing van de Nederlandse taal. Toch kunnen ze vaak al prima worden ingezet, door uit te gaan van wat deze specifieke persoon kan, welke werkzaamheden daarbij passen, en hoe de persoon zo kan worden ondersteund dat de inburgering op het werk vlot verloopt en dat aanvullende kennis en vaardigheden kunnen worden aangeleerd (De Jong, Nijhoff, Wilbrink, Sjoer & De Vries, 2018).Steeds meer vrouwen volgen een technische opleiding. Een groot deel van hen werkt echter niet in een technische functie, omdat ze zich niet thuis voelen in een organisatiecultuur waar hun competenties niet worden erkend en benut en waar sprake is van veel ongewenste omgangsvormen. Om deze vrouwen wél binnen te halen en te behouden zal gewerkt moeten worden aan een inclusieve organisa-tiecultuur en het bieden van uitdagende taken die aansluiten bij hun competen-ties en interesses (De Vries, Van der Zee, Strijker, Voordouw & Rouweler, 2018).

Inclusiviteit als antwoord op krapte

NARCIS 

https://research.hanze.nl/en/publications/ea239d5a-6e96-4232-afac-47f21510d272

Inclusiviteit als antwoord op krapte

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Hanze UAS repository

NARCIS

Hanze UAS repository