Table S7. qPCR primers used for validation of the microarray data. (XLS 37Â kb

Belay Ayele (3420710)

Feng Gao (3548)

Mark Jordan (3420713)

Yuji Yamasaki (4440613)

FigShare

Additional file 13: of Seed maturation associated transcriptional programs and regulatory networks underlying genotypic difference in seed dormancy and size/weight in wheat (Triticum aestivum L.)

Tunkkari-Eskelinen, Minna

Theseus

                                     PLEASE NOTE! THIS IS PARALLEL PUBLISHED VERSION /  SELF-ARCHIVED VERSION OF THE OF THE ORIGINAL ARTICLE   This is an electronic reprint of the original article. This version may differ from the original in pagination and typographic detail.   Please cite the original version:  Tunkkari-Eskelinen, M. (2014). Henkilöstöasiat. Julkaisussa Kestävyyden kompassi. Maaseutumatkailuyrittäjän käsikirja, 47 - 54.  URL: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-830-362-9      HUOM! TÄMÄ ON RINNAKKAISTALLENNE  Rinnakkaistallennettu versio voi erota alkuperäisestä julkaistusta sivunumeroiltaan ja ilmeeltään.   Käytä viittauksessa alkuperäistä lähdettä:  Tunkkari-Eskelinen, M. (2014). Henkilöstöasiat. Julkaisussa Kestävyyden kompassi. Maaseutumatkailuyrittäjän käsikirja, 47 - 54.  URL: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-830-362-9       47Osaava, motivoitunut ja työssään viihtyvä henkilöstö on keskeinen yrityksen menestyste-kijä. Vastuu henkilöstöstä tarkoittaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja hyviä johtamiskäytän-töjä. (EK 2006.)  Maaseutumatkailuyritykset ovat tyypillisesti perheen voimin hoidettuja mikroyrityksiä. Usein yrittäjäperheen oma koti on välittömässä läheisyydessä yrityksen toi-mitiloihin nähden. Yrittäjä- ja perheminää voikin olla vaikea erottaa toisistaan. Matkailu on usein yksi liiketoiminnan muoto, ja muita yrityksen tukijalkoja voivat olla mm. maa- tai metsätalous, kuljetuspalvelut tai jokin muu. Koska pieni yritys nojaa niin voimakkaasti perheeseen, on yrittäjän/yrittäjäpariskunnan oma hyvinvointi ja jaksaminen kaiken a ja o. Mikroyrittäjyydessä yrittäjän oma työhyvinvointi jää usein toissijaiseksi. Vas-tuullinen työnantaja huolehtii kuitenkin myös itsestään. Yrittäjäjärjestöt, vakuutusyhtiöt ja Työterveyslaitos välittävät tietoa yrittäjän mahdollisuuksista lakisääteisiin järjestelmiin ja tuettuihin työhyvinvointipalveluihin. Tässä kappaleessa käsitellään yrityksen henkilöstöasioita, osaamisen kehittämistä sekä kestävää työllistämistä. Voitte arvioida oman yrityksenne henkilöstöasioita työkirjan Ajatuksen herättäjän avulla.5.1 YRITYKSEN OSAAMISEN KUVAAMINEN JA KEHITTÄMINENPienikin yritys voi työllistää sesonkiluonteisesti monia ulkopuolisia työntekijöitä. Tällöin on äärimmäisen tärkeää, että myös perheen ulkopuolinen henkilö osaa ilmentää sitä tunnel-maa, arvoja, ideologiaa, mitä yrittäjät tavoittelevat palvellessaan asiakkaitaan. Vaikka yri-tys ei juuri nyt työllistäisikään perheen ulkopuolista työvoimaa, on tulevaisuutta silmällä pitäen hyvä pohtia, minkälaista osaamista yrityksen toiminnan laadun takaamiseksi tu-levaisuudessa tarvittaisiin. Maaseutumatkailuyrityksissä henkilöstömäärä on usein pieni ja riippuvainen seson-gista. Henkilöstölle on kuitenkin taattava riittävä perehdytys uusiin tehtäviin, osoitettava lakisääteiset työterveyspalvelut ja laadittava työsopimus oikeuksineen sekä velvollisuuk-sineen. Kehityskeskusteluja on hyvä käydä aika ajoin varmistaakseen henkilöstön moti-vaation tilaa ja osaamisen kehittymisen edellytykset. Mikroyrityksen ja pienen yhteisön henkilöstöjohtamisen haasteita ovat usein palkitsemiskysymykset ja joustoa edellyttävät työaikajärjestelyt. Yrityksen osaamistarpeiden tunnistaminen, henkilöstön osaamisen ar-viointi sekä kehittäminen ovat vastuullisen liiketoiminnan edellytyksiä ja liiketoiminnan jatkuvuuden kannalta olennaisia johtamisaiheita. (ks. esim. Otala 2008.)5    HENKILÖSTÖASIATMinna Tunkkari-Eskelinen48Pienissä työyhteisöissä edellytetään usein kaikkien työtehtävien hallintaa. Pelkästään eri-tyisosaamisen hyödyntäminen ja keskittyminen eivät aina ole käytännössä mahdollista. Osaamisen lisäämiseksi on luotava edellytykset, kuten työntekijälle tarjottavat koulutuk-set. Suomessa koulutus on varsin edullista, joten myös mikroyrittäjän on mahdollista tar-jota henkilöstölleen tällaisia lainsäädännön ulkopuolisia etuisuuksia. Alakohtaiset lupa-menettelyjä edellyttävät kouluttautumiset kuuluvat vastuullisen työnantajan tarjoamiksi. Näitä ovat esimerkiksi anniskeluoikeus, hygieniapassi, järjestysmiesoikeudet ja matkailu-alan turvallisuuspassi.Työkirja rasti 5. Osaamiskartta toimii yrityksenne henkilöstön osaamisen tai oman osaa-misesi hahmottamisessa. Karttaan kirjataan eri tasoille yrityksen kriittinen osaaminen eli mitä ilman yrityksenne ei pärjää sekä yrityksenne perustoimintaa tukeva osaaminen, mutta myös lisäksi erityisosaaminen, millä yrityksenne erottuu kilpailijoista. Voitte  hah-mottaa karttaan kullekin tasolle esim. eri väreillä mitä osaaminen on, kenellä sitä on ja mitä osaamista yritykseltänne puuttuu. Tämän jälkeen voitte kehittää tarvittavaa osaa-mista työkirjan rastilla 6. Osaamisen kehittäminen. HUOM! Voitte käyttää Osaamiskart-taa myös rekrytoinnin apuvälineenä!5.2 SOSIAALINEN KESTÄVYYS JA HENKILÖSTÖJOHTAMINENSosiaalisesti kestävään matkailuun liitetään usein tasa-arvo, oikeudenmukaisuus, eetti-syys ja yhteisöidentiteetti. John Swarbrooke määrittää niitä kirjassaan (2002) seuraavasti: Oikeudenmukaisuus (Equity); kaikkien toimijoiden samanarvoinen kohtelu ja oikeu-denmukaisuus.Tasa-arvo (Equal opportunities); kaikilla ihmisillä on tasa-arvoiset mahdollisuudet mat-kustaa ja työskennellä matkailualalla.Eettisyys (Ethics); Matkailijoiden, matkailuviranomaisten ja paikallisväestön toimiminen eettisesti oikealla tavalla tu-lee näkyä asiakkaille, henkilöstölle ja yhteistyökumppaneille. Yhteisöidentiteetti (Equal partners); matkailijoiden tulee kohdella heitä palvelevia työntekijöitä kumppaneina hierar-kisen asemoinnin sijaan.Erityisesti henkilöstöjohtamisen huomioitavaksi sopivat alle-viivatut osat. Suomi on varsin demokraattinen ja oikeuden-49mukaisuutta korostava maa. Suomessa on matalat organisaatiot, hierarkia vähemmän nä-kyvä, ja työelämässä johtajuus on ansaittava alaisten silmissä. Mitä ovat ne eettiset kysy-mykset, joita matkailualan työnantajat kohtaavat? tiesitKö? Suomessa tasa-arvosuunnitelma vaaditaan sellaisilta työnantajilta, jotka työllis-tävät yli 30 henkilöä! Tasa-arvosuunnitelmassa voidaan kirjata mm. palkkauspe-rusteet, työn ja perheen yhteensovittamisen kysymykset sekä ura- ja osaamispo-lut. Katso esimerkiksi ”Tasa-arvosuunnittelun malli PK-yritysten käyttöön” tekijöi-den Mari Kupiainen, Kaisa Kauppinen ja Julia Evans toimesta. Työhyvinvointia pyritään mittaamaan säännöllisin väliajoin työntekijöille tehtävällä kyse-lyllä. Sen tuottamien tulosten perusteella pystytään suuntaamaan kehittämistoimet hy-vinvoivan työyhteisön saavuttamiseksi. 5.3 KESTÄVÄ TYÖLLISTÄMINENMiten työsuhteet luodaan ja miten uudet työntekijät valitaan? Seuraavassa esimerkkejä kestävästä työllistämisen periaatteista:• työntekijät tulevat omalta paikkakunnalta ja lähiseudulta• kokoaikaisia ja pitkäkestoisia työsuhteita suositaan• yrityksessä työskentelee myös vaikeasti työllistettäviä sekä eri-ikäisiä työntekijöitä• palkkaus- ja palkitsemisperusteet ovat tasa-arvoisia ja oikeudenmukaisia• työlainsäädäntöä ja alan työehtosopimuksia noudatetaan• lakisääteisen työterveyshuoltosuhteen lisänä tarjotaan myös hammashuollon palvelut.50Kestävyyden näkökulmasta uuden työntekijän rekrytointi ei ole välttämättä ihan yksin-kertainen toimenpide. Yrittäjä joutuu tässäkin tilanteessa tasapainoilemaan kestävyyden eri ulottuvuuksien välillä. Taloudellisesti uuden henkilön palkkaaminen on pienelle yrityk-selle aina suuri investointi. Paikallisen työntekijän palkkaaminen voi olla sosiaalisesti kes-tävä teko, mutta mikäli paremman ammattitaidon omaavia olisi tarjolla vähän kauem-pana, kumpi onkaan silloin kestävämpää, palkata paikallinen vai ammattilainen. Nämä toi-sensa poissulkevat vaihtoehdot ovat esimerkki siitä, että valintoja täytyy joka tapauksessa tehdä. Kauempaa töihin kuljettaessa korostuu ekologinen näkökulma, eikä vieraspaikka-kuntalaisella ole välttämättä sitä historiatietoa alueesta, jota taas paikallisella olisi. Tärkeää on tietenkin palkata henkilö, joka osaa tai oppii nopeasti omat työtehtävänsä, pystyy toi-mimaan yrityksen arvojen mukaisesti ja ymmärtää asiakaspalvelun merkityksen toimin-nassa. Mitkä ovat perusteet työntekijää rekrytoidessa?Työkirjan rastilla 7. Kestävä työllistäminen voitte hahmotella yrityksenne työllistämisen kasvutavoitteita ja ottaa huomioon mahdollisuuksien mukaan edellä mainitut kestävän työllistämisen periaatteet. 515.4 PEREHDYTTÄMINENTämä alakappale on pääosin tiivistelmä KESMA II -hankkeen aikana tehdystä Perehdytys-oppaasta. Voitte tutustua kokonaisuudessaan kyseiseen oppaaseen KESMA II -hankkeen kotisivuilta. (KESMA II.) Palkkaamisen jälkeen on äärimmäisen tärkeää perehdyttää uusi työntekijä tehtäviinsä ja yrityksen toimintaan. Perehdytyksessä on oleellista sisäisen mallin syntyminen työstä. Sisäiseen malliin perustuvat taidot säilyvät ja palautuvat helposti vaikkei niitä aktiivisesti käyttäisikään. (Leinonen 2014.)Leinosen (2014) mukaan työn sisäisen mallin muodostumiseksi tarvitaan tietoa muun muassa:• yrityksestä ja asiakkaista• tuotteista ja palveluista• koko työyhteisön ja oman työn tavoitteista• omasta osuudesta kokonaisuuden osana (Mt.).Sisäisen mallin kehittyminen vaatii perusteellista ja yksityiskohtaista opastusta työ-hön sekä työpaikan sosiaaliseen ja fyysiseen ympäristöön. Sisäisen mallin syntymiseen vai-kuttaa tieto yrityksen toiminnan tavoitteista, muutoksista, palautteesta ja mahdollisuu-desta osallistua suunnitteluun ja päätöksentekoon. (Mt.) Perehdyttämisen ei tulisi koskaan koskea pelkästään uusia työntekijöitä vaan sen pi-täisi olla jatkuvaa toimintaa ja toteutua aina työntehtävän muuttuessa, uuden osaamisen kehittämisessä ja pitkältä poissaololta palattaessa. Perehdytys suunnitellaan aina yritys- ja tehtäväkohtaisesti sekä sovitaan, kenen vastuulla on perehdyttäminen. Hyvän perehdyt-tämisen edut näkyvät sitoutumisena työpaikkaan ja -tehtäviin sekä nopeana sopeutumi-sena työyhteisöön. Perehdyttäminen lisää myös työturvallisuutta. Parhaimmillaan pereh-dytyksessä kaikkien osapuolien osaaminen ja motivaatio yhteisten tavoitteiden saavutta-miseen kasvaa. (Perehdytä hyvin 2011.) Hyvän perehdytyksen ansiosta yleensä myös si-säinen ja ulkoinen viestintä on toimivaa ja positiivissävytteistä.Työn osaamiseen kuuluu työmenetelmien, työvälineiden, materiaalien, tiedon ja työ-turvallisuusasioiden hallinta. Ammattitaitoon kuuluu myös kiinnostuneisuus työhön, hyvä käyttäytyminen, neuvon kysyminen, työrauhan ylläpitäminen, työvaatteiden käyttäminen ja vastuullisuus työtehtävistä. Ammattitaitoinen työntekijä noudattaa työnantajan toi-meksiantoja sekä tekee työtehtävät huolellisesti ja viivyttelemättä. Työntekijä noudattaa työturvallisuusmääräyksiä. Ammattitaitoon kuuluu lakien, sääntöjen ja sopimusten nou-dattaminen. (Leinonen 2014.)Tavoitteiden asettaminen luo perehtyjälle tiedon siitä, mitä odotetaan ja helpottaa suoriutumisen tason arviointia. Se antaa myös työlle olemassaolon oikeutuksen sekä hel-pottaa kommunikointia ja muiden osapuolien ymmärrystä. Työnopastajan antama pa-laute ja valmentava opastus ovat tärkeitä, jotta pystytään kohdistamaan toiminta oikei-siin asioihin. (Mt.)52kaikki läpikäydyt asiat on hyvä kuitata perehdytys-muistilistaan, jonka mo-lemmat osapuolet hyväk-syvät. näin voidaan vält-tää mahdollisia eteen tu-levia ristiriitatilanteita. Perehtyjä saa myös käsi-tyksen, mitä on tulossa, ja hän pystyy paremmin jäsentämään tulevia tapah-tumia. Palautetta annetaan sekä perehtyjälle että saadaan perehtyjältä. Palautteella ohjataan perehtyjän edistymistä työtehtävään perehtymisessä. Perehtyjää seuraamalla ja häneltä saadulla palautteella voidaan arvioida perehdyttämisen onnistumista ja toteutumista. (Mt.)Vastikään perehdytetyillä henkilöillä on arvokasta tietoa perehdyttämisen toteutuk-sesta työpaikalla. Toiminnan kehittämisen kannalta olisi tärkeää ottaa systemaattisesti vas-taan palautetta perehdytetyiltä jatkokäyttöä varten, jotta toimintaa voitaisiin jatkossa ke-hittää toimivammaksi ja paremmaksi. Perehdyttämisen jatkuvalla seurannalla pystytään poistamaan perehdyttämisen ongelmia ja näin tehostaa perehdyttämistä. (Mt.)Hyvällä perehdyttämisellä voidaan myös kehittää yritystoiminnan kestävyyden eri ulottuvuuksien toteutumista. Työntekijöiden on helpompaa toteuttaa kestävyyttä ja kertoa myös asiakkaille yrityksen kestävyydestä silloin kun he tietävät ne. Tähän olemme koon-neet tueksi joitakin asioita, joita erityisesti kestävyyden näkökulmasta kannattaa viestiä niin uusille kuin vanhoille työntekijöille.53Perehdyttämiseen kuuluu tutustuttaminen • työpaikkaan: tapoihin ja toiminta-ajatukseen”Meillä noudatetaan ekologisia valintoja.” ”Meillä kunnioitetaan kaikkien näkemyk-siä.” ”Yrityksemme arvojen pohjalta kehittynyt asiakaspalvelu on saanut ylistävää palautetta sekä asiakkailta että lähiympäristöltä ja sidosryhmiltä.”• työyhteisöön: työtoverit ja keskeiset sidosryhmät”Sidosryhmistä erityisesti lähituottajien kanssa olemme sopineet, että…” ”Yrityk-semme arvojen pohjalta kehittynyt asiakaspalvelu on saanut ylistävää palautetta sekä asiakkailta että lähiympäristöltä ja sidosryhmiltä.” ”Olemme kaikki perehty-neet hyvin yrityksemme … arvoihin ja niiden toteutumiseen … käytännön asia-kaspalvelussa. Se on sitä meidän tiimin yhteistä tekemistä. Meille on tärkeää, että voimme luottaa toisiimme ja ymmärrämme asiakaspalvelun samanlaisena, mutta jokainen kuitenkin lisää siihen oman persoonansa.”• työympäristöön: tiloihin, koneisiin ja laitteisiin”Laitteiden puhdistuksessa käytämme vain ympäristöystävällistä…”• tehtävään: menetelmiin ja sääntöihin”Meillä kerätään asiakaspalaute lähtöhetkellä siten, että asiakas täyttää lomakkeen talon tabletilla.” ”Asiakkaat ovat meille hyviä ystäviä. Heidän lomatoiveensa selvi-tämme etukäteen. Sovitamme lomatoiveet omien arvojemme kautta toteutuviksi.” ”Asiakas on jatkuvuutemme tae, joten joustamme tarvittaessa työvuorojen osalta.”54kuva: keijo Penttinen137läHteetläHteetminna Tunkkari-Eskelinen. HenkilöstöasiatEK 2006. Vastuullinen yritystoiminta. Käytäntöjä suomalaisissa yrityksissä. Viitattu 7.10.2014. pda. ek.fi/ek_suomeksi/ajankohtaista/tutkimukset_ja_julkaisut/ek_julkaisuarkisto/2006/Vastuullinen_ yritystoim.pdf.Leinonen, A. 2014. Perehdytysopas. Harjoittelijatyö KESMA II -hankkeelle. www.kestavamatkailu.fi.Otala, L. 2008: Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Helsinki: WSOYpro. Perehdytä hyvin. 2011. TTL. Viitattu 20.10.2014. www.ttl.fi/fi/toimialat/soter/vanhustyo/osaami-nen/perhehdytys/Sivut/default.aspx.Swarbrooke, J. 2002. Sustainable Tourism Management. UK: CABI Publishing Series. Tasa-arvosuunnittelun malli. Etla. Viitattu 30.9.2014. www.etla.fi/to/perhejaura/muuta/tieto-kortti_tasa-arvosuun_6.pdf.

Henkilöstöasiat

https://figshare.com/articles/Additional_file_13_of_Seed_maturation_associated_transcriptional_programs_and_regulatory_networks_underlying_genotypic_difference_in_seed_dormancy_and_size_weight_in_wheat_Triticum_aestivum_L_/5413822

Henkilöstöasiat

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

FigShare

Theseus