Schmücker, Janine

Schreiber, Marc

ZHAW digitalcollection

Managementdiagnostik – keine AllerweltsmethodeAssessments - bitte nurmassgeschneidert Was bedeuten Effektivität (doing the right thing) und Effizienz (do things right) in der Management-Diagnostik? Einige Voraussetzungen sind allerdings zu gewährleisten: Unternehmensspezifische Aspekte müssen berücksichtigt werden.Diagnoseinstrumente müssen auf die Zielposition ausgewählt werden. Und: Beobachtungen und Interpretationen aus einem Assessment sind nicht auf andereAufgabenstellungen übertragbar. KMU ebenso wie internationale Konzer-ne, aber auch Non-Profit-Organisatio-nen setzen Assessments ein. Die Gründedafür sind vielfältig. Dass die Fehlbeset-Stelle mittels umfangreicher Testverfahrenabzusichern. Die gesuchte Führungskraft,die mehr oder weniger autonome Fachspe-zialisten ergebnisorientiert führen sollte,zung einer Stelle sehr kostspielig sein kann,musste ein KMU in der Maschinenindus -trie schmerzlich erfahren und hat dies zumAnlass genommen, die Neubesetzung derMerkmale einer guten Führungskraft sind benennbar: Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Kontakt- und Kommunikations-stärke, Lernfähigkeit und -bereitschaft, Leistungsmotivation, Integrität, allgemeine Intelligenz.Bild: schutterstock.comP E R S P E K T I V E N 49wurde mit Hilfe eines eintägigen Assess-ments gezielt und auf die konkreten Anfor-derungen an die Stelle bezogen differen-ziert beschrieben. Obwohl die gesuchtePerson aus dem Fach kommen und im kon-kreten Fall ein Ingenieurstudium mitbrin-gen sollte, lag der Fokus für die Stellenbe-setzung auf dem Führungsverhalten undder Persönlichkeit. Dies gilt übrigens fürdie meisten Führungspositionen. Leiderwird diesem Umstand immer noch zu we-nig Rechnung getragen, sodass häufig gilt:«Menschen werden wegen ihrer Fachkom-petenz eingestellt und wegen ihrer Persön-lichkeit entlassen.» Managementdiagnostik morgenund übermorgenJe nach Unternehmenskontext werden heutebei Stellenbesetzungen Assessments stan-dardmässig eingesetzt oder nur im Zwei-felsfall, bei zwei oder mehreren gleichwer-tigen Kandidaten. Neben den Fehlbeset-zungen und den damit verbundenen hohenkollektiven Bedarf an Entwicklung ausge-hen, beinhaltet Personalentwicklung auf einer individuellen Ebene die Notwendig-keit einer  soliden und belastbaren diagno-stischen Abklärung, anhand derer auchEntwicklungsfortschritte aufgezeigt wer-den können. Dabei steht das Individuum imZentrum des Interesses. Nicht nur die Orga-nisation muss wettbewerbsfähig bleiben,sondern auch der Einzelne hat das Bedürf-nis, sich weiterzuentwickeln, arbeitsfähigzu bleiben und die zukünftigen Anforde-rungen zu meis-tern. Wir erleben zahlrei-che Persönlichkeiten, die sich auf diesenProzess einlassen und auch unabhängig voneiner Empfehlung oder Nicht-Empfehlungpersönliche Entwicklungsschritte für dieÜbernahme einer Position ableiten und dieeigene Entwicklung dadurch zielorientiertin Angriff nehmen.Auf Basis wissenschaftlicherPsychologieWas bedeuten Effektivität (doing the rightthings) und Effizienz (doing things right) inder Managementdiagnostik? Die wissen-schaftliche Psychologie liefert eine fun-dierte Basis für beide Aspekte. Diagnostikgehört heute zum zentralen Inhalt einerPsychologie-Ausbildung. Aus wissen-schaftlicher Sicht werden Merkmale einerguten Führungskraft oder eines guten Ma-nagers identifiziert, die eindeutig mit Be-rufserfolg oder -zufriedenheit zusammen-hängen: Gewissenhaftigkeit, emotionaleEBC*L Certifi ed Manager Das internationale Zertifi kat fürWirtschaftskompetenz Gratis Kostprobe unter www.easy-business.ccMit dem preisgekrönten e-learning / blended learning Programmwww.ebcl.chStufe A: Betriebswirtschaftliches KernwissenStufe B: Planung und MarketingStufe C: Führungswissen??? ???Kosten können die systematische Nachfol-geplanung oder der strategische Wandel(und damit einhergehende veränderte An-forderungen) Gründe für die Nutzung vonManagementdiagnostik sein. Unternehmenund Arbeitnehmende sind mindestens zweiVeränderungskräften ausgesetzt: der Tech-nologisierung und der Globalisierung. Siemüssen sich ständig den veränderten An-forderungen anpassen. Dabei kann Managementdiagnostik einenBeitrag zur Erhöhung der Wettbewerbsfä-higkeit leisten, nämlich die Passgenauig-keit zwischen Individuum und den Arbeits-kontexten effizienter herstellen. Tätigkeitsspezifische Anforderungen wer-den in Zukunft an Bedeutung verlieren,während die tätigkeitsübergreifenden An-forderungen wichtiger werden. Diese soge-nannten Metakompetenzen beinhalten vorallem Veränderungsbereitschaft, Problem-lösefähigkeit sowie Lernbereitschaft undLernfähigkeit. Während allgemeine Per-sonalentwicklungsprogramme von einem«Wir erleben zahlreiche Persönlichkeiten, die sich auf diesen Prozess einlassen und auch unabhängig von einer Empfehlung persönliche Entwicklungsschritte für die Übernahme einer Position ableiten und die eigene Entwicklung dadurch zielorientiert in Angriff nehmen.»P E R S P E K T I V E N50Stabilität, Kontakt- und Kommunikations-stärke, Lernfähigkeit und -bereitschaft,Leistungsmotivation, Integrität oder allge-meine Intelligenz.Verfügbare diagnostische Instrumente (As-sessment-Bausteine) werden kontinuierlicheiner systematischen wissenschaftlichenÜberprüfung unterzogen. Die Instrumentedienen sowohl dem Erfassen der erwähntentätigkeitsübergreifenden als auch der tätig-keitsspezifischen Anforderungen, wie bei-spielsweise speziell auf eine bestimmte Position ausgerichtete Führungskompeten-zen.Mit Hilfe der Assessment-Bausteine kön-nen die für eine Stelle relevanten Anforde-rungen multimodal diagnostiziert werden.Die Führungskompetenz oder auch Kom-munikationsstärke kann beispielsweise ineinem Einzel-Assessment mit Hilfe einesa) Rollenspiels, b) einer Managementauf-gabe, c) einer Präsentationsaufgabe, d) ei-nes Fragebogens zur Selbstbeschreibungsowie e) im Interview erfasst werden.Im Verlauf einer Laufbahn können kontinu-ierlich zusätzliche Kompetenzen erworbenund Eigenschaften entwickelt werden. Ausdiesem Grund ist Diagnostik als momen -tane Standortbestimmung und Persönlich-keitsentwicklung nicht «entweder oder»,sondern unbedingt «sowohl als auch» zu– bei Leistungsabweichungen rechtzeitigeingreift und Hilfestellungen anbietet,– das individuelle Leistungspotenzial derMitarbeitenden aktiviert und fördert.Befindet sich das Unternehmen in einerKrise, werden bei den Anforderungskrite-rien andere Prioriäten gesetzt. Von einerFührungskraft wird erwartet, dass sie:– frühzeitig und häufig über anstehendeVeränderungen kommuniziert, – die Ängste der Mitarbeitenden ernstnimmt und angemessen auf emotionaleReaktionen der Beschäftigten reagiert,– in der Krise ein Umfeld schafft, das trotz-dem gute Leistungen ermöglicht,– Erwartungen klar, unmissverständlichund motivierend ausspricht,– konstruktiv kritisiert.Im zweiten Schritt des diagnostischen Pro-zesses geht es um die Auswahl geeigneterInstrumente zur Erfassung der relevantenAnforderungen. Bewährt haben sich spe -zifisch auf die Zielposition ausformulier-te, diagnostische Instrumente wie Rollen-spiel, Management- und Präsentationsauf-gabe sowie Selbstbeschreibungen und das(halb-)strukturierte Interview.Der dritte Schritt beinhaltet die eigentlicheDurchführung der diversen Tests und der dif-ferenzierten Analyse von Stärken und Ent-wicklungsfeldern einer Person im Hinblickauf eine konkrete Zielposition. Das Ergebnis– Systematische Unterstützung für diePersonalauswahl– Optimale Ausgangslage für Personalentwicklung – Unternehmenserfolg und Rentabilitätwerden gesteigert, wenn man Managementdiagnostik effizient undeffektiv einsetzt – Mögliche Verknupfung mit Personal-management und Organisationsent-wicklung – Mitarbeiterbindung und Personalmar-keting (Employer Branding) aufgrunddes klar nachvollziehbaren Prozessesbei der Personalauswahl– Nachfolgeplanung– Transparenz der Personal-entscheidungen– Kandidatinnen und Kandidaten erhalten ein differenziertes Feedback– Kandidatinnen und Kandidaten erhalten realistische Informationenüber die Zielposition und die Organisation – Entwicklungsmöglichkeiten undPotenziale werden systematischaufgezeigt– Kandidatinnen und Kandidaten erhalten eine persönliche Standort-bestimmungNutzen der Managementdiagnostik für die Organisation Nutzen der Management-diagnostik für die Kandidatinnen und KandidatenAbbildung: Nutzen der Managementdiagnostik für Organisation und Kandidatinnen/Kandidaten. Zum Begriff «Managementdiagnostik» siehe auch unter www.persorama.ch/news/fachbegriffe.aspxbetrachten. Menschliches Verhalten wirdals eine Funktion von Person und Umweltangesehen.Führung ist nicht gleich FührungWie sieht eine effiziente und effektive Ma-nagementdiagnostik in der Praxis aus? Auf-gabe einer Beratungsperson in der Manage-mentdiagnostik (sei es in der Personalaus-wahl oder der -entwicklung) ist es, imers ten Schritt die relevanten Anforderun-gen zu definieren und diese dann so auszu-differenzieren, dass die unternehmensspe-zifischen Aspekte möglichst im Detail er-fasst werden. Dies ist nur im engen Kontaktmit dem Unternehmen möglich. Je nach Situation, in der sich eine Organi-sation befindet, unterscheidet sich das er-wünschte Verhalten einer Führungskraft(siehe Abbildung unten). In der Phase der Konsolidierung wird er-wartet, dass sie – die Organisations- und Geschäftsziele inindividuelle Leistungsziele der Mitarbei-tenden übersetzt,– Handlungsspielräume gewährt, aber auchLeitplanken setzt,– zu besonderen Leistungen animiert unddas Team motiviert, neue Herausforde-rungen anzunehmen,Dr. Marc Schreiberist Dozent und Be-rater am IAP Insti-tut für Angewand-te Psychologie derZürcher Hochschu-le für AngewandteWissenschaften;marc.schreiber@zhaw.chJanine Schmückerist ebenfalls Bera-terin und Dozentinam IAP Institut für AngewandtePsychologie derZürcher Hoch-schule für Ange-wandte Wissenschaften;janine.schmuecker@zhaw.chP E R S P E K T I V E N 51des Assessments wird in einem Assessment-Bericht festgehalten. Darin beschriebeneBeobachtungen und Interpretationen sindimmer auf eine Zielposition mit klar defi-nierten Anforderungen bezogen und könnennicht ohne Weiteres auf andere Zielposi-tionen übertragen werden. Die Ergebnissewerden anschliessend mit der teilnehmen-den Führungskraft in einemFeedbackgespräch bespro-chen; dies kann Hinweise aufEntwicklungsmöglichkeitengeben.Welchen Nutzen hat Diagnostik?In der Schweiz werden der-zeit Richtlinien erarbeitet,die einen Anhaltspunkt füreine fundierte und richtigbetriebene Managementdi-agnostik liefern sollen. Dar-in enthalten sind folgendeAspekte:– Die angebotenen Bera-tungsleistungen für Re-krutierung, Selektion undEntwicklung müssen aufdie Bedürfnisse des Kun-den zugeschnitten sein.– Die Anforderungen sindimmer auf die Zielpositionund das Umfeld des Unter-nehmens auszurichten.– Die relevanten Anforde-rungen sind sowohl ver-haltensorientiert als auchberufsbezogen zu beob-achten und zu beschrei-ben.– Die eingesetzten Verfah-ren müssen wissenschaft-lich fundiert sein.– Es gilt das 4-Augen-Prin-zip: Es braucht den Einbe-zug von mindestens zweiAssessoren.– Das Entwicklungspotenzi-al der Persönlichkeit wirdin der Selektion ebenfallsbewertet und betont.– Der Ergebnisbericht istkundenorientiert zu verfas-sen.– Es findet ein Feedbackge-spräch mit der Kandida-tin/dem Kandidaten statt,KalaidosFachhochschuleSchweizDie Hochschule für Berufstätige.Seit 2005 haben rund 2000 Absolventinnen und Absolventen ihr Studium an der Kalaidos Fachhoch schule mit einem Mastertitel EMBA FH abge schlossen. Sie sind begeistert von der Flexibilität  des Studiums – mit fünf Zeitmodellen, sechs Ver tiefungs richtungen und der Sprach wahl Deutsch/Englisch. Es ist offensichtlich, dass sie im Freundeskreis darüber sprechen: Denn über 60% der neu ein geschriebenen Studieren-den kommen auf Empfehlung von Ehemaligen. www.kalaidos-fh.chEidgenössisch genehmigte undbeaufsichtigte FachhochschuleBEIM MARKTLEADER STUDIEREN  praxisnah erfolgreich empfohlenKALFH99b      16:52das Beschreibungen und Bewertungeneingehend erläutert.Der Nutzen der Managementdiagnostik istvielfältig. Einzelne Unternehmen setzenAssessments «nur» punktuell für die Selek-tion ein, während andere diese gleichzeitigals Ausgangspunkt für die Weiterentwick-lung der Mitarbeitenden oder für die Lauf-bahnplanung innerhalb des Unternehmenssehen. Darüber hinaus kann die Manage-mentdiagnostik auch in der Organisations-entwicklung grossen Nutzen bringen. Kan-didatinnen und Kandidaten schätzen dieAuseinandersetzung mit sich selbst, soferndas Unternehmen ein persönliches und dif-ferenziertes Feedback gewährleistet. 

Assessments : bitte nur massgeschneidert

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