Para fazer face a uma nova realidade, limitada pela crise financeira e organizacional em que se encontra o Serviço Nacional de Saúde, têm surgido várias tentativas de mudança dos modelos tradicionais de organização e de gestão nas Organizações de Saúde, a fim de se obterem organizações eficazes (Ferreira, 2011). Tendo como ponto de partida a premissa dos novos desafios impostos pelo sector da saúde, a gestão da Área de Diagnóstico Por Imagem (ADPI) do Centro Hospitalar Lisboa Central (CHLC) defronta-se com a crescente necessidade de traçar estratégias de mudança organizacional, com capacidade de adaptação à realidade vigente no sistema de saúde português. Como vários autores reiteram, o passo primordial para a introdução de mudanças organizacionais, passa pela identificação do tipo de cultura organizacional existente. Partindo desta lógica definiu-se a questão de investigação para o estudo, “Qual a percepção da Coordenação da ADPI do CHLC face à cultura organizacional vigente e à considerada desejada face à mudança organizacional para tornar a organização mais eficaz?”. Na mesma lógica, definiram-se como objectivos da investigação empírica, identificar as características da cultura organizacional da ADPI do CHLC de forma a criar estratégias de mudança organizacional, reconhecer as características da cultura que influenciam a eficácia organizacional nos diferentes polos da ADPI do CHLC e comparar as percepções do coordenador e subcoordenadores da ADPI do CHLC, face à cultura organizacional vigente e à considerada desejada em função da mudança organizacional. Trata-se de um estudo exploratório e descritivo, seguindo a estratégia de estudo de caso único com uma abordagem quantitativa. Para o efeito, recorreu-se ao questionário Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) desenvolvido por Cameron & Quinn (1999), o qual se aplicou à população em estudo constituída por 14 indivíduos da coordenação da ADPI do CHLC. Os resultados demonstram que a cultura organizacional vigente na ADPI do CHLC é do tipo Clã, e que é este tipo de cultura que o coordenador e subcoordenadores consideram ideal para o futuro. Havendo diferenças significativas entre hospitais que devem ser exploradas aquando do desenho de uma intervenção de desenvolvimento organizacional.In order to face the new reality of the financial and organizational crises in which the National Health Service is facing, there have been several attempts at changing the traditional organizational and managerial models implemented in Health Organizations, with the objective of attaining efficient organizations (Ferreira, 2011). Having the new challenges that the health sector is confronted with as a starting point, the management of the Field of Diagnostic Imaging Department (ADPI) of the Hospital Centre of Central Lisbon (CHLC) has encountered the increasing needs of outlining strategies of organizational changes with the ability of adapting them to the current reality that the Portuguese health system is in. Like many authors have stated, the first step to introduce such changes would be to identify the current type of organizational culture. With this mind, the fundamental investigation question for the study was defined, “What is the Coordination of ADPI of CHLC´s perception in regards to the current organizational culture and the one considered ideal in face of organizational changes to make the organizational more efficient?”. In the same rationale, it was determined as objectives of the empirical research to, identify the organizational culture´s characteristics adopted by ADPI of the CHLC as in to create strategies of organizational change, recognize the cultural characteristics that influence organizational efficiency in the different hubs of ADPI of the CHLC, as well as compare the perceptions of the coordinator and sub-coordinators of this institution in relation to the current organizational culture and the one considered ideal, revolving around the topic of organizational change. This is an exploratory and descriptive study, following the strategy of a unique case study with a quantitative approach. For this end, the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) questionnaire by Cameron and Quinn (1999) as referred to, which was answered by the study population composed of 14 individuals of the coordination of ADPI of the CHLC. The findings show that the current type of organizational culture implemented at ADPI of the CHLC is of Clan type and that this is considered the ideal culture for the future, for both the coordinator and the sub-coordinators. Substantial differences were found between hospitals, which should be investigated during a future intervention to the organizational development
