Se propone una clasificación de los problemas de planificación del tiempo de trabajo con jornada anualizada y con una serie de restricciones que deben respetarse

Lusa García, Amaia

Pastor Moreno, Rafael

idUS. Depósito de Investigación Universidad de Sevilla

PLANIFICACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO CON JORNADAANUALIZADA: CLASIFICACIÓN DE PROBLEMASLusa García, Amaialusa@ioc.upc.esCorominas Subias, Albertcorominas@ioc.upc.esPastor Moreno, Rafaelpastor@ioc.upc.esIOC - DOE - Universidad Politécnica de Cataluña; Av. Diagonal 647, P11, 08028, Barcelona.RESUMENSe propone una clasificación de los problemas de planificación del tiempo de trabajo con jornadaanualizada y con una serie de restricciones que deben respetarse.Palabras Clave: Anualización, Flexibilidad, Recursos Humanos.1. IntroducciónEn los mercados donde la demanda es variable, tanto en cantidad como en composición,existen básicamente dos líneas a seguir para hacer frente a dicha variabilidad: crear stocks sies posible, con los costes que ello supone, en épocas de poca demanda para poder hacer frentea los picos que ésta puede presentar en otros períodos, y adaptar la capacidad productiva a lademanda. Una de las formas de lograr esta armonización entre la demanda y la capacidadproductiva es mediante la anualización de la jornada laboral.La anualización de la jornada laboral es una de las formas que existen para flexibilizar lacapacidad productiva; consiste en distribuir las horas anuales contratadas, a lo largo del año yen función de la demanda prevista; de este modo, cada trabajador/a puede realizar jornadas dediferente duración a lo largo del año, respetando, claro está, ciertos límites y reglas.Cada vez son más las empresas que pactan en sus convenios una reducción de jornada acambio de anualizarla, estableciendo, por otro lado, diferentes restricciones. En Francia, la leyAubry II, que establece esencialmente una reducción del tiempo de trabajo a 35 horassemanales en promedio sin reducción de salario, permite, a cambio, una anualización sujeta adiversas reglas que deben tenerse en cuenta al realizar la planificación del tiempo de trabajo(en la fecha del 5 de julio de 2000, se habían suscrito en Francia 35.367 convenios dereducción de la jornada laboral [27]).Esta anualización debe, además de adaptarse a la demanda, respetar diversas reglas, algunaslegales (por ejemplo, la jornada laboral máxima) y otras establecidas en los convenios (porejemplo, número máximo de semanas consecutivas con una jornada semanal media de, comomáximo, 46 horas, número máximo de horas flexibles, etc.), por lo que surgen nuevosproblemas de planificación, de programación de la jornada de trabajo y de asignación detareas.De esta manera, se abren nuevas posibilidades en la gestión de la jornada laboral, pero éstasgeneran nuevos problemas, más difíciles de resolver en los servicios que en la industriaporque en ellos las fluctuaciones suelen ser más acusadas y porque los productos no puedenalmacenarse para constituir stocks.A pesar de su importancia, y tal y como se expone a continuación, el tema de la anualizaciónha sido poco tratado, especialmente desde un punto de vista cuantitativo, en la literaturacientífica.En Hung [20], pese a lo que pueda sugerir el título de dicho trabajo ("Scheduling a workforceunder annualized hours"), no se aborda la planificación sino la determinación de los días detrabajo de cada miembro de la plantilla en una semana dada; más aún, el autor, en el trabajocitado, dice lo siguiente; "Un problema que las empresas deben afrontar cuando realizan laplanificación bajo jornada anualizada, es la programación de los trabajos a lo largo del año.Por lo que sabemos, no existe literatura acerca de ello. La literatura existente sobreprogramación de personal ([1], [2], [15], [18]) asume demandas cíclicas de mano de obra, yesto no es aplicable a situaciones en las que dicha demanda varía a lo largo del año".En un artículo más reciente de Grabot y Letouzey, [17], se puede leer lo siguiente: "Afrontarel problema que comporta una demanda irregular mediante la anualización de la jornada se haconvertido en una idea cada vez más popular en Europa estos últimos años, y particularmenteen el Reino Unido [19]. En Francia, la ley de las 35 horas ha aumentado el interés sobre estetema. Sin embargo, aunque la anualización ha despertado durante muchos años el interés delsector empresarial, (ver, por ejemplo [5], [14], [23], [24] y [25]), es sorprendente la ausenciade artículos sobre este tema en la literatura sobre programación, con la excepción de losrecientes estudios de Hung sobre el tema ([20], [21]). Aunque estos estudios incluyen lademanda estacional, no tienen en cuenta la polivalencia de los trabajadores ni las restriccionesfijadas por la legislación francesa”.Finalmente, en [6], Corominas y Pastor proponen un método para la planificación del tiempode trabajo, la programación de los horarios y la asignación de tareas, en centros de trabajo conjornada anualizada; en [7], [8] y [9] se detallan las fases del método, formulándose diversosmodelos y algoritmos para tratarlos. Otras aportaciones de Corominas y Pastor,principalmente con comunicaciones a congresos, pueden verse en [10], [11], [12] y [13].Por otro lado, las reglas, restricciones y modalidades de flexibilidad o anualización propias decada legislación o convenio generan distintos problemas y/o objetivos, que requieren distintasvías de resolución. Esto hace necesaria una clasificación y definición precisa de los problemasque la anualización plantea. En el siguiente apartado se encuentran algunos de los aspectosque pueden influir sobre las características de dichos problemas o bases para la clasificación.2. ClasificaciónDe lo dicho anteriormente, se deduce que una primera clasificación de los problemas surge dela naturaleza del producto o productos. Concretamente, el producto puede ser almacenable,como ocurre usualmente en la industria, o no, como ocurre en el sector servicios. En el primercaso, además, deberá diferenciarse el caso en el que el producto o productos son noperecederos de aquél en el que éstos pueden almacenarse únicamente durante cierto tiempo(por ejemplo, yogures).La naturaleza del proceso productivo, especialmente en lo que respecta a la forma en que elpersonal interviene en el mismo, deberá tenerse también en cuenta para la definición delproblema. En algunos casos (generalmente en la industria) para que el proceso tenga lugar serequiere la presencia simultánea de todos los miembros del equipo, lo que implica que todosdeben cumplir los mismos horarios; en estos casos, la capacidad productiva a lo largo deltiempo de presencia del equipo se mantiene constante. En otros (en muchos servicios), elproceso productivo requiere sólo la intervención directa de una persona (supuesta una ciertainfraestructura, que puede incluir personal) y, por consiguiente, puede haber un númerovariable, a lo largo del tiempo, de trabajadores presentes, con una capacidad de producciónesencialmente proporcional a dicho número (es lo que ocurre, por ejemplo, en unestablecimiento de venta al detalle); en estos casos el número de horas de presencia en unperíodo (una semana, por ejemplo) puede ser distinto para unos u otros trabajadores e incluso,para un mismo total de horas semanales, también pueden ser distintos los horarios depresencia de los diferentes operarios.Otro aspecto importante a tener presente es el hecho de que se considere o no la contrataciónde personal temporal. Aunque las disposiciones legales lo permitan puede no ser aconsejablepor razones ligadas a la calidad del producto o a la dificultad de manejar determinadosequipos, etc. Como argumenta Oke [26], los trabajadores temporales suelen tener una relacióndébil con la organización, con lo que su posible falta de motivación y de identificación conlos valores de la empresa puede desembocar en unos niveles bajos de productividad y calidad.La polivalencia del personal es otro factor a tener en cuenta. En un centro de servicios puedehaber varios tipos de tareas o trabajos y puede darse el caso de que exista una correspondenciabiunívoca entre tipos de tareas o trabajo y categorías de personal; también puede suceder quelos tipos de trabajos y las categorías estén jerarquizados, es decir, que un trabajador sea capazde realizar las tareas propias de su categoría y también las correspondientes a las categoríasinferiores o a algunas de ellas; o, finalmente, que se pueda definir una matriz categorías/tiposde tarea que indique qué tipos de tarea puede realizar un trabajador de una categoría dada, sinque esta matriz tenga ninguna estructura especial. Por supuesto, en los casos de polivalenciapuede haber prioridades asociadas, para cada categoría de trabajador, a los tipos de tarea quees capaz de llevar a cabo.También es importante conocer las regulaciones sobre las horas extraordinarias, que sepueden referir al número máximo admisible por trabajador y año (por ejemplo, en España, elEstatuto de los Trabajadores fija un máximo de 80 horas extraordinarias al año), a la propiadefinición de qué horas tienen el carácter de extraordinarias (por ejemplo: las que exceden de9 horas en una jornada diaria o las que exceden de 1650 en un año) y a su retribución (éstapuede diferenciarse en más de un bloque; por ejemplo, hasta un cierto número de horas extraspuede pagarse una cantidad y a partir de ese valor, y hasta llegar al máximo, otra cantidaddiferente). Además, la retribución de las horas extraordinarias puede ser monetaria o puedecompensarse con períodos de descanso (por ejemplo, por cada hora extraordinaria trabajada,una hora y media de descanso).Por otro lado, cada problema quedará también definido por las restricciones que ha de respetaruna solución (o las que es deseable que respete) y que pueden derivarse de una disposiciónlegal, de un acuerdo entre la empresa y los trabajadores o de los requerimientos del sistemaproductivo en relación con las previsiones de la demanda. Algunas de éstas se citan acontinuación:– Satisfacción de unos requerimientos mínimos, medidos en horas de presencia semanales(por ejemplo, para una semana con una demanda de 200 horas de cierto tipo de trabajo,puede haberse de satisfacer un mínimo de 100 horas).– Número de horas semanales comprendido entre una cota inferior, definida habitualmenteen el convenio o pacto de empresa y otra superior, que debe, en todo caso, respetar lalegislación, pudiéndose fijar en el convenio una cota superior menor.– Para evitar un excesivo desgaste de los trabajadores en los períodos en los que existe unpico en la demanda, es frecuente que se fije una cota superior de la media de horastrabajadas en un cierto número de semanas consecutivas, o una cota superior del númerode semanas consecutivas con una media de horas trabajadas superior a un cierto valor.Podría también fijarse un número de semanas con un cierto número de horas (o con unnúmero de horas comprendido en un intervalo dado) igual a un valor dado o comprendidoen un intervalo dado, etc.Las distintas modalidades de flexibilidad, reglas y restricciones que aparecen en lalegislación, los convenios y los pactos, dan lugar a distintos tipos de problemas, por lo quedebe tenerse en cuenta este elemento al realizar la clasificación.En [8] se trata el problema de empresas francesas en las que, esencialmente, se permite unadistribución irregular de la jornada respetando el límite anual de horas y otras restriccionesasociadas al número mínimo y máximo de horas semanales de trabajo, al número de semanasde descanso que deben seguir a un bloque de semanas de 46 horas, etc.En España, los artículos 34.1 y 34.2 del Estatuto de los Trabajadores dejan libertad para quecada empresa pacte una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetando laduración máxima de la jornada ordinaria, que es de 40 horas semanales de trabajo efectivo depromedio en cómputo anual y los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos enla ley [16].Aunque la mayoría de los convenios colectivos se refieren a los artículos 34.1 y 34.2 delEstatuto de los Trabajadores en sus apartados de jornada de trabajo, algunos de elloscontemplan la flexibilidad de la jornada laboral y proponen reglas específicas, con lo quesurgen nuevos tipos de problema. A continuación se citan dos de ellos a modo de ejemplo.El convenio colectivo de la industria química [3] permite 100 horas flexibles de aplicación enlos días laborables y que forman parte del cómputo anual de la jornada. Como compensaciónde las horas que se realicen por encima de las ocho horas ordinarias, se fija una hora dedescanso por cada hora de trabajo flexible que se realice hasta la 9ª hora, incluida, de trabajodiario, y una hora y media de descanso a partir de la 10ª hora, incluida.Otro ejemplo lo encontramos en el convenio de la industria textil [4]. Éste permite alempresario, durante 13 semanas (continuas o discontinuas), determinar una jornada superior oinferior a 40 horas semanales.Finalmente, tenemos el caso de una empresa francesa en la que sus trabajadores debenrealizar, al año, 10 semanas con una jornada de 28 horas y 15 minutos, 8 semanas con unajornada de 45 horas y 28 semanas con una jornada de 35 horas y 45 minutos.Pueden también encontrarse casos en los que el número de horas anual se reparta en dosbloques. Uno a realizar en turnos estables y otro, correspondiente a una bolsa de horasflexible, cuyo objetivo es cubrir las bajas laborales, el absentismo, los posibles problemas ylos picos en la demanda no previstos. Para los picos prolongados, se establece que la empresadeberá subcontratar personal temporal [22].Finalmente, cada problema tendrá su criterio o criterios de evaluación de las soluciones. Porsupuesto uno de estos criterios (que habitualmente será el más importante) es el coste, quepuede tener distintos componentes: posesión de stock, horas extraordinarias, personaltemporal, ventas perdidas por insuficiencia de la capacidad productiva, etc. Pero puede haberotros, tales como la regularidad de los horarios a lo largo del año, la adecuación (de acuerdocon la categoría de los trabajadores) de los tipos de tareas asignadas o las preferencias de lostrabajadores por unos u otros horarios, la distribución equitativa del tiempo de trabajo, demanera que se eliminen los agravios comparativos; en definitiva, criterios vinculados a lasatisfacción de los trabajadores en su actividad laboral y en su vida social y familiar. Loscriterios pueden estar jerarquizados o pueden existir relaciones de intercambio entre ellos.Por ejemplo, en [7] se expone un caso que consiste en resolver el problema minimizando loscostes de horas extras y subcontratación y, a continuación, obtener, para cada trabajador, unanueva planificación con unas jornadas de trabajo lo más regulares posibles a lo largo del año(minimizando las discrepancias respecto a la media) y de modo que no se superen los costesobtenidos en la primera.3. ConclusionesLa anualización de la jornada laboral permite a las empresas adaptarse a las variaciones en lacantidad y composición de la demanda, a la vez que abre nuevas posibilidades de gestión dela jornada. Esto genera nuevos problemas, distintos según la naturaleza del producto oproductos, el tipo de proceso productivo, la posibilidad de contratar mano de obra temporal, elgrado de polivalencia del personal, la regulación de las horas extraordinarias, las condicionesque debe respetar la jornada laboral, el grado de flexibilidad permitido y los criterios deevaluación de las soluciones.La clasificación de los problemas que pueden darse en la planificación del tiempo de trabajocon jornada anualizada es importante porque permitirá diseñar instrumentos de resoluciónsimilares para problemas de un mismo grupo, con lo que se sistematizará y facilitará laresolución de los distintos problemas.Referencias[1] Baker, K.R. y Magazine, M.J., (1977) "Workforce scheduling with cyclic demandsand days-off constraints", Management Science, v24, pp. 161-167.[2] Burns, R.N. y Carter, M.W., (1985) "Work force size and schedules with variabledemands", Management Science, v31, pp. 599-607.[3] Convenio Colectivo General de la Industria Química. 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Planificación del tiempo de trabajo con jornada anualizada: clasificación de problemas.

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