Enquadramento: A satisfação profissional (SP) e mais recentemente o engagement assumem
relevância na qualidade e segurança dos cuidados prestados e na gestão das organizações de
saúde.
Objetivos: Estudar a SP e o engagement dos enfermeiros; identificar as suas determinantes
sociodemográficas e profissionais; e estudar a correlação entre constructos.
Metodologia: Constituíram o universo 595 enfermeiros do Centro Hospitalar do Alto Minho
(CHAM), e 234 a amostra probabilística estratificada por sexo, hospital e serviço. Estudo
observacional, quantitativo, descritivo-correlacional e transversal. Recorreu-se às Escala de
Satisfação dos Enfermeiros no Trabalho (ESET) e ao Utrecht Work Engagement Scale (UWES-
17).
Resultados: Maioritariamente foram do sexo feminino, com média de idades 42,89 ± 8,30 anos,
sendo no Hospital Conde Bertiandos (HCB) de 39,83 ± 8,859 anos e os 43,34 ± 8,143 anos no
Hospital Santa Luzia (HSL) e encontravam-se insatisfeitos CHAM, HSL e HCB respetivamente de
2,83 ± 0,577, 2,84 ± 0,575 e 2,81 ± 0,605.
Os enfermeiros com horário fixo (t=3,038; p=0,003), a exercer especialidade (t=2,014; p=0,048) e
que optavam pela mesma profissão (t=5,334; p˂0,001) registaram maiores médias de satisfação.
Os enfermeiros do Departamento da Medicina foram os menos satisfeitos (F=6,056; p <0,001). No
HCB a dimensão ‘Dotação’ foi mais baixa (t= 2,182; p=0,030).
Apresentavam níveis de engagement moderados no CHAM, HSL e HCB respetivamente de 4,01 ±
1,027, 4,06 ± 0,957 e 3,74 ± 1,404. Verificou-se que os enfermeiros mais velhos (t=2,414;
p=0,017), com horário fixo (t=2,097; p=0,037) e que optavam pela mesma profissão (t=5,392;
p˂0,001) estavam mais engajados.
No HCB os que usufruíam um vencimento ≥1210€ apresentavam-se mais engajados no ‘Vigor’
(U= 48,000; p=0,035). No HSL, as enfermeiras apresentaram-se mais engajadas na ‘Dedicação’
(t=-2,023; p=0,044) e ‘Absorção’ (t=-2,408; p=0,017). Verificou-se uma correlação positiva e
moderada (rs= 0,587; p <0,001) entre SP e engagement.
Conclusão: A baixa SP, o engagement moderado e as determinantes comuns das mesmas, quer
no CHAM quer especificamente em cada um dos hospitais que o integram, conformam desafios e
práticas inovadoras da gestão das organizações de saúde, designadamente partilha de decisão e
otimização do capital humano.Framework: Job satisfaction (JS) and more recently, work engagement takes on great relevance
in terms of the quality and security of the care given as well as in the management of health
organizations.
Objectives: Study the job satisfaction and work engagement of nurses; identify their professional
socio-demographic determinants; and study the correlation between constructs.
Methodology: The universe was comprised of 595 nurses from the Centro Hospitalar do Alto
Minho (CHAM), 234 of which were the probabilistic stratified by gender, hospital and ward. The
study was observational, quantitative, descriptive-correlative and transversal. The Escala de
Satisfação dos Enfermeiros no Trabalho (ESET) and the Utrecht Work Engagement Scale (UWES
17) were used.
Results: The majority were female, with an average age of 42,89 ± 8,30 years. The Conde
Bertiandos Hospital (HCB) presented an average age of 39,83 ± 8,859 years and the Santa Luzia
Hospital (HSL), an average age of 43,34 ± 8,143 years. At the CHAM, HSL e HCB the rate of
dissatisfaction was 2,83 ± 0,577, 2,84 ± 0,575 and 2,81 ± 0,605, respectively.
Nurses with a fixed timetable (t=3,038; p=0,003), practicing a specialization (t=2,014; p=0,048) and
that would choose the same career again (t=5,334; p˂0,001) registered higher averages of
satisfaction. Nurses from the Department of Medicine were the least satisfied (F=6,056; p <0,001).
At the HCB, the dimension “Endowment” was the lowest (t= 2,182; p=0,030).
There were moderate levels of work engagement of 4,01 ± 1,027, 4,06 ± 0,957 and 3,74 ± 1,404
presented at CHAM, HSL and HCB, respectively. It was also apparent that older nurses (t=2,414;
p=0,017), with a fixed timetable and that would choose the same career again (t=5,392; p˂0,001)
were more engaged.
Nurses at the HCB who earn a salary of ≥1210€ appear to be more engaged in terms of ‘Vigour’
(U= 48,000; p=0,035). At the HSL, female nurses present themselves as more engaged in
“Dedication” (t=-2,023; p=0,044) and ‘Engrossing’ (t=-2,408; p=0,017). A positive and moderate
correlation (rs= 0,587; p <0,001) between JS and work engagement was verified.
Conclusion: The low JS, the moderate work engagement and the common determinants in them,
in CHAM and in the other hospitals that comprise it, shape challenges and innovative practices in
terms of health organization management, namely decision sharing as well the optimization of
human capital
