Promuovere in azienda un orientamento positivo alla disabilità superando pregiudizi e discriminazioni migliora l’identità e l’integrazione dell’individuo al lavoro contribuendo alla crescita di un’organizzazione attenta alla protezione del capitale umano, orientata al valore e al

benessere. Valorizzare l’impegno e il contributo dei lavoratori disabili aiuta la generazione di perfomance soddisfacenti

Iannotta, Michela

Romanelli, Mauro

Italian

Promuovere in azienda un orientamento positivo alla disabilità superando pregiudizi e discriminazioni migliora l’identità e l’integrazione dell’individuo al lavoro contribuendo alla crescita di un’organizzazione attenta alla protezione del capitale umano, orientata al valore e al
benessere. Valorizzare l’impegno e il contributo dei lavoratori disabili aiuta la generazione di perfomance soddisfacenti

IANNOTTA, MICHELA

Archivio della ricerca- Università di Roma La Sapienza

Prospettive in OrganizzazioneLa rivista di organizzazione aziendalehttp://prospettiveinorganizzazione.assioa.itAprirsi alla disabilità in azienda: le sfide del disabilitymanagement - ROMANELLI, IANNOTTATagged as : Romanelli MauroIannotta MichelaPromuovere in azienda un orientamento positivo alla disabilità superando pregiudizi ediscriminazioni migliora l’identità e l’integrazione dell’individuo al lavoro contribuendo allacrescita di un’organizzazione attenta alla protezione del capitale umano, orientata al valore e albenessere. Valorizzare l’impegno e il contributo dei lavoratori disabili aiuta la generazione diperfomance soddisfacentiIntroduzioneNel panorama delle diversità che costellano la forza lavoro delle imprese moderne, il tema delladisabilità ha ricevuto relativamente scarsa attenzione nella letteratura nazionale. Eppure, ledifferenze basate sulla presenza o meno di una condizione di disabilità possono avere effettiimportanti tanto sul piano culturale che operativo - gestionale delle nostre imprese.Aprirsi alla disabilità richiede non solo il superamento di qualsiasi barriera ambientale, fisica e,soprattutto, culturale, ma anche l’adozione di un approccio alla gestione delle risorse umaneorientato a valorizzare la diversità, e in grado di prevenire o eliminare qualsiasi comportamentodiscriminatorio nei confronti delle minoranze. Tale approccio, conosciuto in letteratura come diversity management, mira in buona sostanza a sviluppare e dare valore al potenzialeindividuale delle risorse umane che, ancorché diverse, e proprio in ragione della loro diversità,sono considerate essenziali per il raggiungimento dei risultati organizzativi.Anche il riferimento stesso alle persone con disabilità quali persone diversamente abili, negliultimi anni, ha spostato l’attenzione dalle limitazioni di capacità verso una prospettiva divalorizzazione delle attitudini (Attanasio, 2009). Non di rado, infatti, le persone con disabilitàsono considerate più un costo che un’opportunità per l’azienda. Concentrate sullepreoccupazioni legate agli adattamenti dei luoghi di lavoro, alle riorganizzazioni necessarie, allaridotta capacità delle persone disabili e alla loro (presunta) ridotta produttività, talvolta leaziende rischiano di trascurare il grande potenziale che invece tali risorse sono in grado dioffrire. La logica, infatti, dovrebbe essere completamente opposta: focalizzarsi sullacollocazione ottimale e sulla creazione delle condizioni tali da valorizzare al meglio le attitudini ele capacità delle persone diversamente abili (Borgonovi, 2009).Proprio al raggiungimento di tale obiettivo mirano le politiche di disability management,generalmente inteso come un approccio integrato alla gestione della disabilità in azienda.L’intento primario del disability management è quello di adottare azioni, politiche e proceduretali da soddisfare i bisogni dei lavoratori disabili, valorizzare le loro abilità e, al tempo stesso,utili a diffondere una cultura della disabilità all’interno dell’azienda. Quest’ultimo aspetto èparticolarmente importante, dal momento che alcuni studiosi hanno dimostrato che i lavoratoricon disabilità mostrano una soddisfazione sul lavoro sistematicamente inferiore rispetto a quelliProspettive in OrganizzazioneLa rivista di organizzazione aziendalehttp://prospettiveinorganizzazione.assioa.itnormodotati e che, in gran parte, questo è dovuto all’esistenza di comportamenti discriminatorie di marginalizzazione.Nel contesto così delineato si colloca la ricerca condotta da Jammaers, Zanoni e Hardonk(2016) volta a far emergere l’identità positiva dei lavoratori disabili in termini di benefici perl’organizzazione, così confutando e rovesciando il pensiero dominante che pretenderebbe diassociare la discriminazione sul lavoro dei disabili come inevitabile conseguenza di uno scarsorendimento che inficia la produttività. Obiettivo del presente contributo è quello di promuovere il disability management quale approccio gestionale orientato a valorizzare la disabilità qualerisorsa e identità positiva sul luogo di lavoro, che contribuisce alla crescita anche culturale diun’organizzazione consapevole del portafoglio di competenze di cui dispone ed apertaall’inclusione che conduce alla riscoperta di nuove opportunità.Dalla definizione di disabilità al Disability ManagementLa disabilità viene definita come lo status di persone affette da minorazioni fisiche, mentali,intellettuali o sensoriali di lungo termine ed è intesa come un concetto dinamico, in evoluzione,risultato dell’interazione tra persone affette da minorazioni e barriere attitudinali ed ambientali,che impedisce loro una piena ed efficace partecipazione nella società (UN, 2006). In senso piùampio, l’Organizzazione Mondiale della Sanità (2001) utilizza il concetto di disabilità come untermine-ombrello che include menomazioni, limitazioni dell’attività o restrizioni dellapartecipazione. Come osservato dallo studioso Attanasio (2009), tale definizione pone per laprima volta una chiara distinzione tra i concetti di menomazione (danno organico e/ofunzionale), disabilità (perdita di capacità operative a causa della menomazione) e handicap(svantaggio, difficoltà che l’individuo incontra nell’ambiente circostante a causa dellamenomazione stessa). In Italia, il riferimento normativo per l’assistenza, l’integrazione socialee la tutela dei diritti delle persone con disabilità è rappresentato dalla legge - quadro 104/1992,in cui la condizione di handicap è identificata nella presenza di una minorazione fisica, psichicao sensoriale, in grado di generare difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazionelavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione (art. 3, L.104/1992). Per garantire la possibilità di occupazione delle persone con disabilità, il nostrolegislatore ha istituito un sistema di collocamento mirato, ovvero l’obbligo in capo ai datori dilavoro pubblici e privati con almeno 15 dipendenti di assumere una certa percentuale dilavoratori con disabilità (art. 3, L. 68/1999).É chiaro che l’inserimento lavorativo rappresenta il primo fondamentale step per l’inclusionesociale e la realizzazione individuale delle persone con disabilità. Tuttavia, se non seguito daaltrettante politiche di gestione e sviluppo delle persone disabili dopo che siano state inserite inazienda, molto spesso rischia di trasformarsi in passiva e pedissequa osservazione della legge.Il disability management è un orientamento gestionale che pone al centro la persona disabile ela sua valorizzazione, dispiegandosi in modo pervasivo e trasversale all’interno delle aree e deiprocessi aziendali, dalla strategia fino alla gestione delle risorse umane, con l’obiettivo diriconfigurare l’organizzazione per accogliere e gestire i bisogni delle persone con disabilità(Angeloni, 2010). Il disability management tende ad emergere in presenza di alcuni valoriProspettive in OrganizzazioneLa rivista di organizzazione aziendalehttp://prospettiveinorganizzazione.assioa.itcondivisi e diffusi nella cultura d’impresa quali la centralità della persona, l’inclusione,l’integrità, l’equità e la fiducia nelle potenzialità della risorsa diversamente abile (Angeloni,2010).Sul piano operativo, il disability manager sarà chiamato a fronteggiare diversi aspetti legati allagestione della disabilità in azienda, quali ad esempio: la predisposizione di spazi fisici idonei,l’adeguamento tecnologico, l’attuazione di schemi di lavoro più autonomi e flessibili, ladefinizione di programmi di formazione e di piani di tutoraggio, il monitoraggio delle condizioni disalute, della soddisfazione sul lavoro, delle relazioni e dei livelli di integrazione dei lavoratoridisabili con capi e colleghi. Il compito del disability manager consiste nel progettare tutte lemisure necessarie perché le persone con disabilità si sentano lavoratori soddisfatti e motivati acontribuire al successo della propria impresa. Non solo. Vuol dire anche impegnarsi a diffondereall’interno dell’impresa una cultura favorevole alla diversità e alla disabilità, in modo da evitareil dispiegarsi di pregiudizi, comportamenti discriminatori e di emarginazione. L’inclusione, infatti,è considerata uno dei presupposti indispensabili per ottenere buoni livelli di motivazione,impegno e produttività perché ha un’influenza diretta sulla qualità del clima organizzativo(Angeloni, 2010).Questo è ancora più vero nel caso delle persone con disabilità. Come per tutti i lavoratori,anche le esperienze lavorative e la soddisfazione sul lavoro delle persone con disabilità sonoinfluenzate da una lunga serie di fattori individuali, organizzativi ed ambientali. Tuttavia, alcunistudi hanno rilevato che i lavoratori con disabilità sono meno soddisfatti e meno committedrispetto ai lavoratori normodotati e hanno percezioni maggiormente negative delle relazioni tramanager e lavoratori, seppure tale gap si riduca nelle imprese che adottano politiche e pratichevolte alla gestione della disabilità (Jones, 2013). Gran parte di questa scarsa soddisfazione èprincipalmente dovuta all’esistenza di stereotipi e comportamenti discriminatori di capi ecolleghi, al punto che i lavoratori disabili risultano essere maggiormente vittime di fenomeni diingiustizia procedurale e di discriminazione subdola (Schur et al., 2009). Questi argomentimettono in luce la natura intrinsecamente sociale della disabilità e richiamano l’attenzione sucome l’esclusione di persone disabili dalla forza lavoro sia spesso fondata e costruita sullenorme dominanti delle persone normodotate, fenomeno conosciuto con il nome di ableism(Jammaers, Zanoni e Hardonk, 2016).Promuovere identità positive al lavoro oltre lediscriminazioni. La disabilità come valore perl’organizzazioneNella ricerca condotta da Jammaers, Zanoni e Hardonk (2016), attraverso interviste rivolte amanager e impiegati con disabilità (per lo più fisica) di aziende pubbliche (agenzie locali eregionali) e private (banca e compagnia di assicurazione), emerge una rappresentazione bendiversa e meno stereotipata del disabile al lavoro che si esprime nella costruzione o promozionedi una identità positiva e performance oriented oltre la siepe dei pregiudizi e dellediscriminazioni. La prospettiva dominante che, nel coniugare scarso rendimento con condizionidi disabilità, tenderebbe ad emarginare i lavoratori con disabilità, viene re-interpretata, ri-Prospettive in OrganizzazioneLa rivista di organizzazione aziendalehttp://prospettiveinorganizzazione.assioa.itelaborata e rovesciata.In particolare, la ricerca si inserisce in un contesto territoriale e culturale, qual è quello delleFiandre, nel Nord del Belgio, nel quale le politiche sociali hanno, storicamente, relegatol’impiego delle risorse umane cosiddette disabili su un piano secondario e di formalesubordinazione rispetto alla forza lavoro cosiddetta ‘normale’. Tuttavia, le scelte di policyrecentemente adottate dalle istituzioni pubbliche sono orientate ad aumentare il maggiornumero di lavoratori impiegati con disabilità, seguendo scelte pubbliche di promozione esviluppo del capitale umano incentrate sull’individuo quale soggetto attivo e protagonista nelmercato del lavoro. Una inversione di tendenza verso la riscoperta della disabilità come risorsache genera valore, da gestire, sulla quale investire, e dal potenziale di performance largamenteinespresso o non innescato.Nel disegno degli autori la disabilità sembrerebbe configurarsi non come caratteristica psico-fisica dell’individuo ma come costruzione sociale che, nella visione delle classi dominanti,diventa forma di emarginazione degli individui nei luoghi di lavoro. Storicamente, nell’economia industriale i lavoratori disabili sono stati considerati come un costo o fonte di disagio,meno efficaci rispetto ai lavoratori ‘normali’. La condizione di disabilità segnala inadeguatezzadi comportamento o difficoltà a svolgere il compito e conduce alla formazione di aspettative evalutazioni negative sulla performance traducendosi in discriminazioni durante il percorsolavorativo e di carriera con impatto negativo sulla percezione del contributo fornito anche intermini di impegno e membership. I lavoratori disabili devono, così, continuamente confrontarsicon un paradosso. Benché assunti per svolgere una certa mansione i lavoratori disabili sono,tuttavia, rappresentati quali soggetti inadatti ad operare, privi della necessaria esperienza odelle abilità comunicative richieste anche dal cliente in una economia sempre più serviceoriented.Manifestare una identità positiva al lavoro può servire ad abbattere il muro della discriminazionee del pregiudizio che inibisce la scoperta di nuove opportunità. L’identità al lavoro non è undato oggettivo o acquisito, ma è socialmente costruita nel tempo attraverso la rielaborazione ela rappresentazione che gli individui ne fanno. In particolare, le persone non si comportanocome soggetti passivi di un disegno manageriale già preordinato e legittimato, ma tendono acostruire e comunicare un messaggio positivo della propria identità al lavoro influenzando ledinamiche organizzative interne apparentemente governate da relazioni di potere già definite.I lavoratori disabili riaffermano la propria identità positiva al lavoro sia rifiutando di accollarsioneri e responsabilità individuali, sia contestando una visione tanto dominante quanto esclusivadel contributo del disabile alla generazione di valore, sia ridefinendo i criteri di valutazione dellaproduttività. Emerge, in tal modo, la prospettiva di lavoratori impegnati a creare le condizioni orimuovere gli ostacoli per il buon funzionamento dell’organizzazione, consapevoli di possederecompetenze coerenti con i compiti richiesti. Nel ridefinire un’identità positiva al lavoro, ilconcetto di produttività viene rideterminato in termini di diligenza e dedizione al lavoro, dimaggior capacità di comprensione ed empatia verso i bisogni di colleghi e clienti, conattenzione alla dimensione qualitativa della propria performance. La disabilità emerge comerisorsa che permette una maggiore concentrazione e contribuisce a migliorare la performancestimolando un positivo clima sociale, il quale arreca beneficio e non danno al funzionamentoProspettive in OrganizzazioneLa rivista di organizzazione aziendalehttp://prospettiveinorganizzazione.assioa.itdell’organizzazione. Inoltre, si riafferma il valore della membership nell’organizzazione cheprescinde dalla produttività profondamente criticata come criterio chiave per la valutazioneindividuale dei lavoratori disabili. Si respinge la rappresentazione dei lavoratori disabili qualisoggetti volenterosi ma incapaci di fare di più e bisognosi di sussidi compensativi. Condizioni dilavoro disagiate e la mancanza di adeguato supporto da parte del datore di lavoro rovescianosull’organizzazione la responsabilità diretta per la scarsa produttività.Verso un approccio disability oriented nelle organizzazioniValorizzare la disabilità quale risorsa contribuisce sia a promuovere una cultura dell’inclusionesia a rinforzare l’identità e il patrimonio culturale di un’organizzazione attenta a proteggere ilcapitale umano e sociale di cui dispone. L’emersione positiva delle identità al lavoro dei disabiliquale risposta adeguata al pregiudizio, è condizione necessaria perché le organizzazioni sianoconsapevoli della proprie risorse ma non sufficiente perché il potenziale in essere si traduca ingenerazione di una performance soddisfacente, creazione di valore, qualità e soddisfazione delcliente.Stereotipi, pregiudizi e comportamenti discriminatori limitano il ventaglio di opportunità. Sarebbenecessario accompagnare la transizione dalla ‘disabilità come problema’ ad una ‘disabilitàattiva’ attraverso scelte di gestione, disponibili ad un effettivo apprezzamento dellaperformance generata, che sostengano il disabile nella motivazione al lavoro, ad evitarel’avversione o disaffezione al proprio contesto lavorativo legittimando, paradossalmente, unaprospettiva di marginalizzazione. In assenza di uno specifico approccio manageriale alladisabilità, ne sarebbe compromesso il più ampio progetto di crescita individuale, psicologica eprofessionale, in termini di partecipazione economica e inclusione sociale di persone diversamente disabili.Accettare la disabilità come risorsa che genera valore rappresenta una sfida culturale perl’azione di policy makers, imprenditori e managers attenti alla diversità quale potenziale dicrescita. Valorizzare la disabilità richiederebbe politiche delle risorse umane ‘difensive’ cheproteggano da pregiudizi e forme di discriminazione e ‘propositive’ che includano la personadisabile con la sua identità nella creazione di valore onde consentirne una consapevoleintegrazione nelle dinamiche aziendali che ne sostenga il commitment e favorisca processi diidentificazione organizzativa.Riferimenti bibliograficiAngeloni, S. (2010). Il valore delle risorse disabili per l’azienda e il valore dell’azienda per lerisorse disabili. Milano: FrancoAngeli.Attanasio, A. (2009). Il “diversamente abile” nella legislazione attuale. In Metallo, G., Ricci, P. &Migliaccio, G, (a cura di), La risorsa umana “diversamente abile” nell’economia dell’azienda.Disability management e accountability (pp. 33-48) Torino: Giappichelli.Borgonovi, E. (2009). “Diversamente abili” in una economia concepita per la persona. InProspettive in OrganizzazioneLa rivista di organizzazione aziendalehttp://prospettiveinorganizzazione.assioa.itMetallo, G., Ricci, P. & Migliaccio, G, (a cura di), La risorsa umana “diversamente abile”nell’economia dell’azienda. Disability management e accountability (pp. 183-192) Torino:Giappichelli.Jammers, E., Zanoni, P., & Hardonk, S. (2016). Constructing positive identities in ableistworkplaces: Disabled employees’ discursive practices engaging with the discourse of lowerproductivity: Human Relations, 69(6), 1365-1386.Jones, M.K. (2013). Disability and Perceptions of work and Management: British Journal ofIndustrial Relations, 54(1), 83-113.OMS (2001). International Classification of Functioning, Disability and Health. Gardolo (TN):Edizioni Erickson.Schur, L., Kruse, D., Blasi, J., & Blanck, P. (2009). Is disability disabling in all workplaces?Workplace disparities and corporate culture. Industrial Relations: A Journal of Economy andSociety, 48(3), 381-410.UN (2006). Convention on the rights of persons with disabilities. Fonte web: http://www.un.org/esa/socdev/enable/rights/convtexte.htmPowered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Aprirsi alla disabilità in azienda: le sfide del disability management

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