Enap com vistas às atividades de seleção,formação, aperfeiçoamento e profissionalização dos quadros superiores da Administração Pública. De sua parte, os “objetivos-fins” do CEDAM correspondem à promoção do: "aperfeiçoamento, especialização, atualização e reciclagem dos servidores civis federais, em todos os demais níveis da Administração Pública”.Revista do Serviço Público - RSP, ano 43, v. 116, n. 1, p. 11-13Número padronizado: v. 43, n. 1 (1988)Administração PúblicaCapacitação ProfissionalEscola de GovernoISSN impresso: 00349240ISSN eletrônico: 23578017Publicado na seção Especial da RSP

Rodrigues, João Batista Cascudo

Repositório Institucional da ENAP

ESPECIALO papel institucional da ENAP-CEDAM e o sistema de carreiraProf. João Batista Cascudo Rodrigues*Configura-se como diretriz governa­mental a que enuncia:“ II — a formulação da nova política de recursos humanos, compreendendo, prioritariamente:a) a criação de escola e centro de fo r­mação e treinamento e ajustados à realidade do país e às necessidades da administração” (;) — Exposição de Motivos dos Ministros de Esta­do Extraordinário para Assuntos da Administração, Fazenda, Chefe da Secretaria de Planejamento da Presidência da República e do Con­sultor Geral da República — 03.09.86.(*) D ireto r-G era l d a  E scola N acional de A dm in is­tração  P úb lica - E N A P  c d o  C en tro  de  D esenvol­v im en to  d a  A dm in istração  Púb lica - C E D A M .ENAP e CEDAM identificam-se nes­se disciplinamento instituidor das duas entidades, sob a inspiração do:“Considerando, ainda, a conseqüente necessidade de contar, a administração, com órgãos especializados para as ativi­dades de formação, aperfeiçoamento, pro­fissionalização e treinamento de seu pes­soal civil” (;) — Decreto n? 93.277, de 19 de setembro de 1986.O objetivo primordial da ENAP com­plementa-se com:“a seleção, formação e aperfeiçoamen­to dos quadros superiores do pessoal ci­vil da Administração Pública (art. 3? do Decreto n? 94.293 — 29.04.87, que apro­vou o Estatuto da FUNCEP).No bojo do Subsistema de Capacita­ção do Pessoal Civil da Administração Fe­deral está explicitada a competência da ENAP, abrangendo:“o planejamento, a coordenação, a exe­cução e a avaliação das atividades de pre­paração e profissionalização do pessoal ci­vil dos escalões superiores da administra­ção federal” (art. 3“ do Decreto n? 95.088, de 27 de outubro de 1987).Insere-se, pois, o papel institucional da ENAP com vistas às atividades de sele­ção, formação, aperfeiçoamento e profis­sionalização dos quadros superiores da Administração Pública.De sua parte, os “objetivos-fins” do CEDAM correspondem à promoção do: "aperfeiçoamento, especialização, atualização e reciclagem dos servidores ci­R. Serviço Público, Brasília, 116(1), jan ./fev . 1988 11ESPECIALvis federais, em todos os demais níveis da Administração Pública” (art. 3? do De­creto n? 94.293 - 29.04.87, que aprovou o Estatuto da FUNCEP).O CEDAM ocupa o seu campo de competência com “o planejamento, a pro­moção, a coordenação, a execução e ava­liação (das atividades mencionadas), a ní­vel gerencial e técnico-operacional — “(a); e, ainda, é lhe conferida a responsabili­dade de fazer (b) o acompanhamento sis­temático dos procedimentos adotados no treinamento, visando à orientação didático-operacional” (art. 4? do Decre­to n? 95.088/87).Com efeito, os programas do CEDAM são desenvolvidos através de ações prio­ritárias, nas áreas referenciadas, “cabendo-lhe ainda dar assistência e co­operação aos órgãos setoriais do Subsis- tema de Capacitação do Pessoal Civil (de Recursos Humanos) na execução descen­tralizada de programas de treinamento pa­ra as áreas finalísticas dos respectivos Mi­nistérios” (art. 5? do Decreto n? 95.088/87).Por último, concede-se que, na área de atuação da ENAP e CEDAM, a sua com­petência se concretiza no sentido de:“planejar e executar as atividades de. capacitação dos funcionários do Sistema de Carreira, segundo o disposto nos res­pectivos regimentos internos, observadas as diretrizes fixadas pela SEDAP e as ne­cessidades de cada quadro” (art. 20 do Decreto-lei n? 2.403, de 21 de dezembro de 1987).A explicitude do mandamento legal não comporta dúvida, na direção de que:“As atividades de capacitação, como parte integrante do Sistema de Recursos Humanos, serão planejadas, organizadas e executadas de forma integrada e sistê­mica, segundo as diretrizes fixadas pela Secretaria de Administração Pública da Presidência da República, destinando-se a proporcionar aos funcionários:I — aperfeiçoamento, especialização e atualização de conhecimentos, nas áreas de atividades correspondentes às respec­tivas carreiras;II — conhecimentos, habilidades, téc­nicas de gerência geral e aplicada às áreas de atividades finalísticas e instrumentais” (art. 18 do Decreto-lei nP 2.403/87).Daí emerge o Subsistema de Capaci­tação de Recursos Humanos, com linhas operacionais nitidamente estabelecidas, sem que se tornem excludentes das que fo­ram objeto do ordenamento configurado como o Subsistema de Capacitação do Pessoal Civil da Administração Federal, instituído pelo diploma anterior — De­creto n? 95.088, de 27 de outubro de 1987— já referenciado.Com efeito, as ações previstas no Decreto-lei n? 2.403/87 estão associadas ao desenvolvimento do funcionário na carreira, consoante se verifica literalmen­te:“§ 1 ? — Os programas de capacitação relacionados a cada carreira deverão ter em vista, precipuamente, a habilitação do funcionário para o eficaz desempenho das atribuições inerentes à respectiva classe e à classe imediatamente superior, incluídos os cargos em comissão a elas vinculados.§ 2? — Os programas terão caráter prático, podendo ser desenvolvidos atra­vés de estágios ou outras formas de ob­servação e acompanhamento das ativida­des de carreira” (art. 18).A capacitação de recursos humanos — em caráter geral e permanente — consti­tui pedra angular do Sistema de Carrei­ra, cujas diretrizes foram fixadas pelo Decreto-lei n? 2.403/87 — já mencionado.A Exposição de Motivos n? 116, de 21 de outubro de 1987, do Ministro-Chefe da SEDAP ao Excelentíssimo Senhor Presi­dente da República, conceitua:“13. O desenvolvimento do funcioná­rio na carreira far-se-á por promoção ou progressão. A promoção corresponderá à passagem de uma classe para a imediata­mente superior da carreira, tendo por base desempenho eficaz nas atribuições exer­cidas pelo funcionário, cumprimento do interstício fixado para classe e realização do pertinente programa de capacitação (o grifo é nosso). Já a progressão significa­rá a mudança de uma referência para a seguinte, dentro de uma mesma classe, obedecidos os mesmos requisitos da pro­moção, exceto no que diz respeito à reali­zação do programa de capacitação” (o gri­fo também é nosso).Destarte, com tal passo, elimina-se a desvinculação entre capacitação e carrei­ra, como aspecto disfuncional constata­do no Serviço Público Federal.Ao mesmo tempo, representa avanço considerável na consecução de elementos decisivos na implementação da Reforma Administrativa, tais como os que foram preconizados no art. 3? do Decreto nP 91.309, de 04 de junho de 1985:“A Reforma Administrativa contem­plará, entre outros aspectos, o estabeleci­mento de sistema normativo destinado a valorizar os recursos humanos da Adm i­nistração Pública, direta e indireta, esta­tuindo critérios de seleção e administra­ção por concurso público, bem como a ca­pacitação e promoção, mediante cursos e estágios, objetivando que os cargos de di­reção e assessoramento superiores sejam exercidos pelos ocupantes dos quadros de carreira com base no aprimoramento pro­fissional” (o grifo é nosso).Com a organização das carreiras em classes, integradas por cargos de provi­mento efetivo — “serão estabelecidos as atribuições, os requisitos de formação, ca­pacitação e experiência, bem como, quan­do for o caso, os cargos em comissão a ela vinculados” (art. 6P, Parágrafo único do Decreto-lei n? 2.403/87).12 R. Serviço Público, Brasília, 116(1), jan ./fev . 1988ESPECIALTal dispositivo ainda aguarda a opor­tunidade de especificação dos requisitos de formação, capacitação e experiência”, para tornar-se aplicável (o grifo é nosso).Não obstante, os estudos de caráter teórico-doutrinário, no âmbito da ENAP, são de clareza meridiana, em torno de suas atividades formativas e/ou capacita- doras.Daí o “conceito de “generalista”, em administração geral, para a ENAP”, ou seja, “de um especialista em comando, is­to é, em direção e assessoramento, capaz de gerir todos os aspectos da administra­ção geral: os meios, tão bem quanto os fins: o conteúdo e o continente adminis­trativos”.Donde se infere que o “generalista em administração geral” se incumbiria de "pesquisar, planejar, organizar, orçamen­tar, recrutar, selecionar, treinar, prover e alocar recursos humanos, financeiros e materiais para toda e qualquer adminis­tração setorial em que ele se engaje, em função de suas qualificações teóricas e práticas, ao longo de sua história de vi­da”»».Com tal função formativa, a ENAP deu-lhe suporte curricular, com uma pro­posta inicialmente discutida, além da de­finição dos requisitos para ingresso no Curso de Políticas Públicas e Gestão Go­vernamental, habilitando-se os seus egres­sos ao exercício das funções equivalentes às de direção, supervisão e assessoramento em alto nível e à formulação, implemen­tação e avaliação de políticas públicas, nosescalões superiores da Administração Fe­deral.Contar-se-ia, pois, com o desenvolvi­mento de estudos em torno de uma car­reira de alto nível, na qual serão aprovei­tados pela Administração Federal — di­reta e autárquica — os gestores governa­mentais, na forma da lei, consoante se prevê no Edital do Concurso de Ingresso.A nível de sua função capacitadora, a ENAP participaria dos programas de ca­pacitação, com vistas à promoção dos ser­vidores de nível superior, reservando-se a sua atuação às ações prioritárias de ins- trumentalidade gerencial.A ENAP atenderia aos programas de capacitação, na ministração de conheci­mentos e habilidades, técnicas de gerên­cia geral e aplicada às áreas de atividades finalísticas.Em atinência ao desenvolvimento das atividades de capacitação — a nível de planejamento, organização e execução de forma integrada e sistêmica (art. 18 do Decreto-lei n? 2.403/87):1. Ao CEDAM incumbiriam as ações de aperfeiçoamento, especialização, atualização e reciclagem de conhe­cimento, nas áreas de atividades correspondentes às respectivas car­reiras, bem assim a capacitação a nível gerencial, nas áreas de ativi­dades instrumentais; e2. À ENAP — além do nível forma- tivo — Curso de Políticas Públicas e Gestão Governamental — se re­servaria o compartilhamento dasações capacitadoras, incumbindo- se da parte relativa à gerência geral e aplicada, nas áreas--de atividades finalísticas.Sob o primado da descentralização, o CEDAM dispõe-se a executar suas ativi­dades de capacitação, a nível gerencial e técnico-operacional, “através de acordos com os órgãos setoriais do Subsistema de Capacitação do Pessoal Civil (de Recur­sos Humanos) e de convênios com Uni­versidades, Escolas Técnicas e Institutos especializados em desenvolvimento de re­cursos humanos” (art. 8? do Decreto n? 95.088/87).Por seu turno, a ENAP conta com a oportunidade de — em sua função for­mativa — promover “atividades de natu­reza acadêmica, preparatórias ou comple- mentares do curso básico” (Políticas Pú­blicas e Gestão Governamental), sob ó re­gime de delegação “a Universidades e Ins­tituições especializadas em capacitação de pessoal técnico e gerencial de alto nível, de acordo com as normas e diretrizes que forem estabelecidas pela Escola” (art. 9? do Decreto n? 95.088/87).(1) VILLA-ALVAREZ, Florindo — “A Dimensão de Recursos Humanos na Administração Pública — O Pa­pel da ENAP". 1 Encontro Regio­nal de Dirigentes de Recursos Hu­manos da Administração Pública— Norte/Nordeste. FUNCEP/CE- DAM. Natal 25-27 maio/87.R. Serviço Público, Brasília, 116(1), jan ./fev . 1988 13

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