All-In-Verträge nach den Neuerungen durch das ARÄG 2015 sowie das LSD-BG 2016 : bessere Verhinderung von Lohndumping?

Abstract

In der österreichischen Arbeitswelt findet man immer häufiger sogenannte All-In-Verträge, die ursprünglich nur mit leitenden Angestellten als eine Art Überstundenpauschale abgeschlossen wurden. Arbeitgeber erhoffen sich damit hauptsächlich eine Erleichterung in der Lohnabrechnung und Kostensicherheit, da mit einem All-In-Gehalt sämtliche Leistungen abgedeckt werden und daher keine weiteren Ansprüche des Arbeitnehmers mehr bestehen. Für die Arbeitnehmer liegt der Vorteil darin, dass sie den vereinbarten Pauschallohn selbst dann erhalten, wenn sie weniger leisten, als durch das All-In-Gehalt gedeckt ist. Dennoch erfahren diese Vereinbarungen häufig Kritik, weshalb sich der Gesetzgeber veranlasst sah, Pauschalvereinbarungen nun gesetzlich zu regeln. Wesentliche Kritikpunkte der All-In-Verträge waren neben der fehlenden Transparenz, der indirekte Druck zur Mehrarbeit und die Nichtabgeltung der über die Vereinbarung hinausgehenden Leistungen am Ende des Durchrechnungszeitraumes. In meiner Arbeit beschäftige ich mich daher, nach den allgemeinen Ausführungen zu den All-In-Vereinbarungen und deren möglichen Entgeltbestandteilen, mit den diesbezüglichen Neuregelungen durch das Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015, den Problemstellungen sowie den Rechtsfolgen bei einem Verstoß. Im Weiteren befasse ich mich mit dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz 2016 und versuche zu klären, ob es durch die All-In-Verträge tatsächlich zu einer unzureichenden Abgeltung der Leistungen und somit zu einer Unterentlohnung der Arbeitnehmer kommt und ob dies durch die Neuregelungen des ARÄG 2015 besser verhindert werden kann.The Austrian job market is subjected more and more to so-called All-in contracts, which were originally intended to cover any additional working time of leading employees as part of an overtime package. Employers hope to facilitate for aspects such as payroll accounting and cost effectiveness, because the All-in contracts are supposed to cover all employee requirements and therefore eliminate any further claims. The advantage for the employees is, that they get the agreed All-in salary, even if they work less than what is covered by this salary. However, these agreements are often subject to harsh criticism, which led the legislature to regulate these flat-rate agreements by law. Most of the criticism of the All-In contracts pointed to a lack of transparency, an indirect pressure for overtime and a non-compensation of performed services beyond the agreement at the end of the calculation period. In this thesis, I analyse the general aspects of the All-In contracts and their possible remuneration components. I will further address the relevant new regulations of the labour law amendment act 2015 (ARÄG 2015), their problems, as well as the legal consequences in case of a contract-breach. In addition I will engage with the wage and social dumping control act (LSD-BG) and I will try to clarify, whether the All-In contracts actually result in insufficient compensation for the performed services and if mechanisms of prevention could be better implemented through the ARÄG 2015.von Monika PrettenhoferAbweichender Titel laut Übersetzung des Verfassers/der VerfasserinKarl-Franzens-Universität Graz, Diplomarbeit, 2017(VLID)183515