Zhdaniuk, Y. V.

Жданюк, Є. В.

Electronic archive of Ternopil National Ivan Puluj Technical University

ІІ міжнародна науково-практична конференція молодих учених та студентів                                                                    «Цифрова економіка як фактор інновацій та сталого розвитку суспільства» 2-3 грудня 2021 р. 89  УДК 330.46 Є. В. Жданюк, студент Науковий керівник: к.е.н., доцент І. В. Данилюк Західноукраїнський національний університет, Україна  МОДЕЛЮВАННЯ РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ  Y. V. Zhdaniuk I.V. Danylyuk, Ph.D, Assoc. Prof., scientific supervisor   MODELINGOFHUMANRESOURCESDEVELOPMENT  У питанні розвитку кадрового потенціалу обов’язковою частиною є процес покращення та набуття нових компетенцій, які cприяють розширенню перспектив підприємства, нововведенням у діяльності, передбачають збільшення рівня якості виконання посадових обов’язків співробітників.  Дане питання завжди буде залишатись актуальним, адже одним із важливих факторів дієвого функціонування організації є здатність оптимально швидко здійснювати процеси спрямовані на розвиток кадрового потенціалу. Доведено, що формування моделі розвитку кадрового потенціалу вирішить питання потреби у компетентних працівників і як наслідок призведе до підвищення ефективності роботи організації та пришвидшення часу досягання цілей виробництва. Одним із головних векторів дії у розвитку кадрового потенціалу є підвищення та набуття компетенцій робітників, які є ключовими при виконанні завдань та поставлених цілей виробництва, дотриманням при ньому трудової дисципліни та посадових обов’язків. Автор пропонує визначити наступні  фактори розвитку кадрового потенціалу, що передбачають: – Розширення списку компетенцій;  – Сприяння особистісному вдосконаленню; – Збільшення рівня продуктивності роботи;  – Покращення засобів мотивування робітників;  – Забезпечення кращої якості трудового життя;  – Зміцнення рівня лояльності працівників до  нововведень на підприємстві;  – Підвищення рівня задоволеністю роботою;  – Сприяння у кар’єрному зрості;  – Забезпечення професійного розвитку;  – Підвищення організаційної обізнаності;  – Заохочення працівників проявляти ініціативу;  – Сприяння згуртованості працівників та позитивному середовищу в колективі;  – Підвищення прихильності і готовності працівників залишитися на підприємстві та зміцнення бажаного уставу поведінки. Як наступний етап, автором дослідження запропоновано здійснити формування моделі розвитку кадрового потенціалу підприємства. У якій зазначається перелік методів, напрямів, цілей та завдань для розвитку потенціалу окремого працівника так  кадрового потенціалу підприємства в цілому (рис. 1). Правильне та конкретизоване визначення завдань та цілей у розвитку кадрового потенціалу окремого робітника та організації є головною передумовою в отриманні необхідних видимих наслідків проведеної діяльності. ІІ міжнародна науково-практична конференція молодих учених та студентів                                                                    «Цифрова економіка як фактор інновацій та сталого розвитку суспільства» 2-3 грудня 2021 р. 90   Розвиток Підприємства Працівника Розвиток потенціалу особистості. Цілі Розвиток кадрового потенціалу підприємства. Цілі Методи організаційного розвитку; Методи удосконалення організаційних структур; Методи розвитку та використання різноманітних інструментів спрямовані на засвоєння і отримання працівниками нових компетенцій, досягнення необхідного рівня компетенцій; Методи встановлення норм, стандартів, критеріїв оцінювання отриманих результатів після проходження працівниками програм удосконалення кадрового потенціалу; Методи контролю за програмами удосконалення і розвитку кадрового потенціалу підприємства. Методи Навчання, підготовка, перепідготовка на основі професійних компетенцій; Забезпечення більш повного використання компетенцій працівників та підвищення їхнього рівня компетентності; Сприяння саморозвитку працівників; Планування трудової кар’єри та просування по службі згідно з вимогами до професійної компетентності. Напрями Рис. 1. Модель розвитку кадрового потенціалу підприємства Набуття нових компетенцій;  Нарощування і поглиблення наявних компетенцій; Накопичення професійного досвіду; Особистісний розвиток. Завдання Ознайомлення. Методи трудового розвитку:   Тимчасове заступництво;   Застосування складних завдань;   Ротація;   Перехресний тренінг.  Консультування, коучинг.  Навчання:   Курси підготовки і перепідготовки працівників;   Методи підвищення кваліфікаційно-професійного рівня;   Стажування;   Лекції;   Професійні семінари;   Конференції;   Майстер-класи;   Тренінги;   Групові дискусії. Методи Досягнення необхідного рівня компетентності;  Підвищення продуктивності праці;  Підвищення гнучкості та адаптивності кадрового потенціалу;  Ефективне використання та нарощування кадрового потенціалу;  Розвиток управлінського потенціалу. Завдання Організація процесів розвитку кадрового потенціалу. Напрями ІІ міжнародна науково-практична конференція молодих учених та студентів                                                                    «Цифрова економіка як фактор інновацій та сталого розвитку суспільства» 2-3 грудня 2021 р. 91  Автор наводить чітко визначені завдання у  розвитку потенціалу окремого працівника. Вони полягають у нарощуванні і поглибленні наявних компетенцій, набутті нових, особистісному розвитку та накопиченні професійного досвіду. Завдання, які стосуються розвитку спрямовані на підвищення продуктивності роботи, ефективне використання та нарощування кадрового потенціалу, досягнення необхідного рівня компетентності, розвиток управлінського потенціалу, підвищення гнучкості та адаптивності кадрового потенціалу. Питання розвитку кадрового потенціалу виступає одним з основних чинників збільшення продуктивності праці, покращення адаптаційних навичок та мотивації працівників. Також це буде впливати на бажання робітників покращувати власні компетенції та набувати нових, дасть поштовх для самовдосконалення та реалізації амбіцій, що у перспективі зможе призвести до кар’єрного зростання. Наведена  модель розвитку кадрового потенціалу є довгостроковою перспективою, передбачає як розвиток окремих працівників, так і розвиток підприємства,  допомагає у сформуванні позитивного організаційного середовища. Література: 1. Гармідер Л. Д. Фактори розвитку кадрового потенціалу торговельного підприємства. Сталий розвиток економіки. 2013. № 1 [18]. С. 92–96. 2. Закаблук Г. О. Удосконалення управління кадровим потенціалом підприємства. Держава та регіон. Серія: Економіка та підприємництво. 2013 р. № 5 (74). С. 61–67. 3) Комаров С. В. Механизмы развития и саморазвития организации. Шумпетеровские чтения : Материалы 3-й Междунар. науч.-практ. конф. Пермь : Изд-во Перм. нац.-исслед. политехн. ун-та, 2013. С. 28–36. 4. Махначова Н. М. Чинники та фактори впливу на ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Економіка і суспільство. № 8. 2017. URL: http://economyandsociety.in.ua/journal/8_ukr/54.pdf 5. Плугина Ю. А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия. Вісник економіки транспорту і промисловості. № 43. 2013. URL : http://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-professio nalnogorazvitiya-personala-predpriyatiy  6. Sienkiewicz L. Competency-based human resources management. The lifelong learning perspective. Warsaw, 2014. 264 p.   

Modeling of human resources development

http://elartu.tntu.edu.ua/bitstream/lib/37039/2/TSEFIRS_2021_Zhdaniuk_Y_V-Modeling_of_human_resources_89-91.pdf

Modeling of human resources development

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Electronic archive of Ternopil National Ivan Puluj Technical University