Кучинський, Володимир Анатолійович

eNTUKhPIIR Electronic National Technical University "Kharkiv Polytechnic Institute"; Institutional Repository

 30                                                                                                                                                                                                                             КУЧИНСЬКИЙ В.А., канд. екон. наук, доц., НТУ «ХПІ», м. Харків  ЗАСТОСУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ТРУДОВИХ ПРОЦЕСІВ  Ефективність управління і результативність організаційної діяльності в складних умовах, які висувають підвищенні вимоги до персоналу, в багато чому визначаються застосуванням соціально-психологічних методів в управлінні персоналом. До основних соціально-психологічних методів, які використовуються в управлінні персоналом для підвищення ефективності трудових процесів, відносяться довіра та управлінський вплив. Довіра − це бажання розвинути свою залежність від людини, чию поведінку немає можливості контролювати в тій ситуації, коли потенційна втрата переважає потенційну вигоду, і в тому випадку, якщо ця людина не виправдає наданої їй довіри. Довіра – це передача себе під контроль іншої людини в умовах особистісної  31уразливості. Ефект довіри на рівні співробітника має такі риси: в поведінці домінує орієнтація на спільні цілі; переконаність у цінності конструктивної взаємодії (підвищується мотивація до досягнень, співпраці); розвивається готовність до досягнень (переконаність у здатності реалізувати плани); впевненість у взаємній відповідальності; розвивається готовність надати і прийняти допомогу; відмінності між людьми сприймаються як взаємодоповнюючі фактори (перевага групи); формується колективна свідомість; розвивається творче ставлення до загального діяльності, формується цінність творчості; росте задоволення від роботи (її результатів), своєї ролі і реалізації потенціалу. Ефект довіри на груповому рівні характеризується такими рисами, як: домінування співпраці; розвиток взаєморозуміння між співробітниками; відкритість відносин; прийняття і використання ідей (широкий набір ідей, альтернатив і рішень, точна діагностика проблем і чинників); посилення згуртування колективу (емоційного і функціонального), проявляються загальні риси − моделі поведінки, стереотипи, звички; розвиваються позитивна взаємозалежність і взаємне доповнення, а також взаємна згода (за ролями, завданням); підвищується продуктивність діяльності за рахунок оптимізації використання ресурсів (делегування, синергетичний ефект). Управлінський вплив − це процес впливу на свідомість і поведінку суб'єктів по взаємодії з метою їх зміни, від незначної корекції до кардинальної. Результатом впливу є усвідомлені і неусвідомлені зміни в мотиваційній сфері. Ступінь зміни мотивації визначається силою впливу суб'єктів, які взаємодіють один з одним. Управлінський вплив − не самоціль, а інструмент, який професійні менеджери використовують для досягнення організаційних цілей і раціоналізації наявного потенціалу. Стиль впливу визначається набором тактик менеджера, які він зазвичай застосовує. Виділяють чотири стилю впливу: 1) Позитивне переконання − це стиль впливу за допомогою інтелекту і витрат індивідуального психоенергетичного потенціалу. 2) Заохочення і покарання − як стиль впливу припускають стимулювання (позитивне чи негативне) певної поведінки. 3) Участь і довіра − це стиль впливу, який використовує енергію, що «притягає», тобто не тільки витрату свого психоенергетичного потенціалу, але також використання енергії об'єктів впливу. 4) Загальний погляд на проблему − використовує енергію оточуючих. Будь-менеджер час від часу застосовує всі ці стилі для досягнення своїх цілей, незважаючи на певні переваги, засновані на звичках або доступні ресурси сили. Значущі фактори поведінки підлеглих: 1) Мотивація до праці − розуміння зв'язку задоволення індивідуальних потреб та інтересів з якістю і кількістю праці. 2) Професійна компетентність − рівень знань, навичок і досвіду, що визначають ефективність професійної діяльності. 3) Відданість організації − прихильність організаційних цілей і цінностей. Ступінь прихильності визначає готовність працівника приймати на себе персональну відповідальність за результат праці і ділові відносини, а також оптимально використовувати можливості середовища для вирішення поставлених завдань. 4) Коло спілкування − сукупність людей, з якими взаємодіє працівник і які  32впливають на його поведінку. 5) Соціальні ролі − сукупність дій, очікуваних від людини відповідно до його індивідуальних характеристик і місця в організаційній ієрархії. Роль диктує правила поведінки і робить його передбачуваним.  Список літератури: 1. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. Яхонтова – СПб.: Питер, 2003. – 272 с. 2. Управління персоналом та економіка праці: учбов. посіб. / за ред. М.І. Погорєлова, П.Г. Перерви, С.М. Погорєлова, О.П. Косенко. – Харків: Щедра садиба плюс, 2015. – 521 с. 3. Перерва П.Г. Стратегічне управління виробничим потенціалом і підвищення конкурентоспроможності підприємства / Д .Коциски, П.Г. Перерва, О.П. Косенко // Вісник Національного технічного університету «ХПІ». − Х. : НТУ «ХПІ». − 2010. − Випуск 62. − С. 137-142. 4. Перерва П.Г. Экономика и управление инновационной деятельностью: учебник / Под ред. проф. П.Г. Перервы, проф. Г.К. Вороновского, проф. С.А. Меховича, проф. Н.И. Погорелова – Харьков: НТУ «ХПИ», 2009. – 1203 с. 5. Кучинський В.А. Визначення напрямків розвитку кадрового потенціалу підприємства / В.А. Кучинський, О.В. Мазенков, І.С. Локтіонова // Вісник НТУ «ХПІ». − 2014. − №64. − С. 148-154. 6. Кучинський В.А. Управління кадровим потенціалом підприємства / В.А. Кучинський, І.С. Білоцерківська // Вісник НТУ «ХПІ». − 2014. − №64. − С. 135-141. 7. Управління персоналом: навч. посібник / О. Д. Матросов [та ін.] − 2-ге вид., доп. та перероб. − Харків: НТУ “ХПІ”, 2009. − 248 с.                                                                                                                                                                                                 

Застосування соціально-психологічних методів в управлінні персоналом для підвищення ефективності трудових процесів

Library of National Technical University "Kharkiv Polytechnic Institute"

 30
            
      
     
       
         
   
      
       
      
         
         
        
      
         
        
          
     
     
      
          
   
        
           
    
        
        
     
         
          
       
 
 
КУЧИНСЬКИЙ В.А., канд. екон. наук, доц., НТУ «ХПІ», м. Харків 
 
ЗАСТОСУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ В 
УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ 
ТРУДОВИХ ПРОЦЕСІВ 
 
Ефективність управління і результативність організаційної діяльності в 
складних умовах, які висувають підвищенні вимоги до персоналу, в багато чому 
визначаються застосуванням соціально-психологічних методів в управлінні 
персоналом. До основних соціально-психологічних методів, які використовуються в 
управлінні персоналом для підвищення ефективності трудових процесів, відносяться 
довіра та управлінський вплив. 
Довіра − це бажання розвинути свою залежність від людини, чию поведінку 
немає можливості контролювати в тій ситуації, коли потенційна втрата переважає 
потенційну вигоду, і в тому випадку, якщо ця людина не виправдає наданої їй довіри. 
Довіра – це передача себе під контроль іншої людини в умовах особистісної 
 31
уразливості. 
Ефект довіри на рівні співробітника має такі риси: в поведінці домінує 
орієнтація на спільні цілі; переконаність у цінності конструктивної взаємодії 
(підвищується мотивація до досягнень, співпраці); розвивається готовність до 
досягнень (переконаність у здатності реалізувати плани); впевненість у взаємній 
відповідальності; розвивається готовність надати і прийняти допомогу; відмінності 
між людьми сприймаються як взаємодоповнюючі фактори (перевага групи); 
формується колективна свідомість; розвивається творче ставлення до загального 
діяльності, формується цінність творчості; росте задоволення від роботи (її 
результатів), своєї ролі і реалізації потенціалу. 
Ефект довіри на груповому рівні характеризується такими рисами, як: 
домінування співпраці; розвиток взаєморозуміння між співробітниками; відкритість 
відносин; прийняття і використання ідей (широкий набір ідей, альтернатив і рішень, 
точна діагностика проблем і чинників); посилення згуртування колективу (емоційного 
і функціонального), проявляються загальні риси − моделі поведінки, стереотипи, 
звички; розвиваються позитивна взаємозалежність і взаємне доповнення, а також 
взаємна згода (за ролями, завданням); підвищується продуктивність діяльності за 
рахунок оптимізації використання ресурсів (делегування, синергетичний ефект). 
Управлінський вплив − це процес впливу на свідомість і поведінку суб'єктів по 
взаємодії з метою їх зміни, від незначної корекції до кардинальної. 
Результатом впливу є усвідомлені і неусвідомлені зміни в мотиваційній сфері. 
Ступінь зміни мотивації визначається силою впливу суб'єктів, які взаємодіють один з 
одним. 
Управлінський вплив − не самоціль, а інструмент, який професійні менеджери 
використовують для досягнення організаційних цілей і раціоналізації наявного 
потенціалу. 
Стиль впливу визначається набором тактик менеджера, які він зазвичай 
застосовує. Виділяють чотири стилю впливу: 
1) Позитивне переконання − це стиль впливу за допомогою інтелекту і 
витрат індивідуального психоенергетичного потенціалу. 
2) Заохочення і покарання − як стиль впливу припускають стимулювання 
(позитивне чи негативне) певної поведінки. 
3) Участь і довіра − це стиль впливу, який використовує енергію, що 
«притягає», тобто не тільки витрату свого психоенергетичного потенціалу, але також 
використання енергії об'єктів впливу. 
4) Загальний погляд на проблему − використовує енергію оточуючих. 
Будь-менеджер час від часу застосовує всі ці стилі для досягнення своїх цілей, 
незважаючи на певні переваги, засновані на звичках або доступні ресурси сили. 
Значущі фактори поведінки підлеглих: 
1) Мотивація до праці − розуміння зв'язку задоволення індивідуальних 
потреб та інтересів з якістю і кількістю праці. 
2) Професійна компетентність − рівень знань, навичок і досвіду, що 
визначають ефективність професійної діяльності. 
3) Відданість організації − прихильність організаційних цілей і цінностей. 
Ступінь прихильності визначає готовність працівника приймати на себе персональну 
відповідальність за результат праці і ділові відносини, а також оптимально 
використовувати можливості середовища для вирішення поставлених завдань. 
4) Коло спілкування − сукупність людей, з якими взаємодіє працівник і які 
 32
впливають на його поведінку. 
5) Соціальні ролі − сукупність дій, очікуваних від людини відповідно до 
його індивідуальних характеристик і місця в організаційній ієрархії. Роль диктує 
правила поведінки і робить його передбачуваним. 
 
Список літератури: 1. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. 
Яхонтова – СПб.: Питер, 2003. – 272 с. 2. Управління персоналом та економіка праці: учбов. посіб. / за ред. М.І. 
Погорєлова, П.Г. Перерви, С.М. Погорєлова, О.П. Косенко. – Харків: Щедра садиба плюс, 2015. – 521 с. 3. 
Перерва П.Г. Стратегічне управління виробничим потенціалом і підвищення конкурентоспроможності 
підприємства / Д .Коциски, П.Г. Перерва, О.П. Косенко // Вісник Національного технічного університету 
«ХПІ». − Х. : НТУ «ХПІ». − 2010. − Випуск 62. − С. 137-142. 4. Перерва П.Г. Экономика и управление 
инновационной деятельностью: учебник / Под ред. проф. П.Г. Перервы, проф. Г.К. Вороновского, проф. С.А. 
Меховича, проф. Н.И. Погорелова – Харьков: НТУ «ХПИ», 2009. – 1203 с. 5. Кучинський В.А. Визначення 
напрямків розвитку кадрового потенціалу підприємства / В.А. Кучинський, О.В. Мазенков, І.С. Локтіонова // 
Вісник НТУ «ХПІ». − 2014. − №64. − С. 148-154. 6. Кучинський В.А. Управління кадровим потенціалом 
підприємства / В.А. Кучинський, І.С. Білоцерківська // Вісник НТУ «ХПІ». − 2014. − №64. − С. 135-141. 7. 
Управління персоналом: навч. посібник / О. Д. Матросов [та ін.] − 2-ге вид., доп. та перероб. − Харків: НТУ 
“ХПІ”, 2009. − 248 с. 
 
 
   
 
     
    
 
       
          
         
         
       
        
     
   
      
        
   
    
          
   
       
       
          
  
     
         
        
   
       
        
         
         


http://repository.kpi.kharkov.ua/bitstream/KhPI-Press/27831/1/Kuchynskyi_Zastosuvannia_sotsialno_2016.pdf

Застосування соціально-психологічних методів в управлінні персоналом для підвищення ефективності трудових процесів

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

eNTUKhPIIR Electronic National Technical University "Kharkiv Polytechnic Institute"; Institutional Repository

Library of National Technical University "Kharkiv Polytechnic Institute"