Barrera-Corominas, Aleix

Díaz Vicario, Anna

Fernández de Álava, Miren

Diposit Digital de Documents de la UAB

RACCOON E-LEARNING QUARTERLY 7ForosBarcelona acogió por segundo año el ‘Congreso Internacional EDO’, una cita cuyo lema fue ‘La Gestión del conocimiento y desarrollo organizativo: formación y formación corporativa’. El aprendizaje informal en el puesto de trabajo, las Comunidades de Práctica como nuevos espacios de diálogo y la labor facilitadora de las TIC fueron algunas de las cuestiones analizadas.Congreso EDO: La formación enlas organizaciones de la era digitalAleix Barrera-CorominasAnna Díaz VicarioMiren Fernández de ÁlavaInvestigadores del Departamento de Pedagogía Aplicada de la UABEl primer Congreso Internacional EDO, cuyas principales conclusiones en torno a las ‘Nuevas Estrategia Formativas para las Organizaciones’ pueden consultarse en el número ocho de esta revista, tuvo lugar en 2010. En la segunda edición del encuen-tro, que organizaron en 2012 el equipo de Desa-rrollo Organizacional de la Universidad Autóno-ma de Barcelona (EDO) y el Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada de la Genera-litat de Catalunya, las principales líneas de trabajo desarrolladas tuvieron que ver con el aprendizaje informal, las comunidades de práctica, las redes y clústeres como generadoras de conocimiento y el aprendizaje social. Para ello, se estructuró el Con-greso alrededor de cinco grandes conferencias que iban acompañadas de simposios para profundizar en la temática desde el punto de vista de la Admi-nistración Pública, las instituciones educativas y el sector empresarial. RACCOON E-LEARNING QUARTERLY8ForosLas conferencias que se desarrollaron fueron:La Dra. Victoria Marsick, profesora de la Univer-sidad de Columbia (EEUU) y autora de obras como Informal and Incidental Learning in the Workplace e Informal Learning on the Job – Advances in Deve-loping Human Resources, fue la encargada de abrir el Congreso con una ponencia que profundizaba en cómo se genera el aprendizaje informal (AI) en el puesto de trabajo y cómo pueden actuar las organi-zaciones para enfatizar el uso de estos aprendizajes. Bajo esta perspectiva, presentó el AI como algo que sucede de forma incidental y fortuita, fuera de un contexto específicamente formativo y dirigido por la propia persona, que debe aprender sin mediación externa. En este sentido, recalcó la importancia de enfatizar la motivación de los empleados respecto a su actividad profesional para que se genere el impulso que les lleve a aprender.Según Marsick, los factores que pueden ayudar a gestionar el AI que surge en el puesto de trabajo tie-nen que ver con las aptitudes personales, el entorno, los factores empresariales y las características de di-cho puesto de trabajo. Sin embargo, la interacción de los diferentes factores debe considerarse sin contem-plar de manera aislada dichos factores y sus variables asociadas.Siguiendo la línea abierta por Marsick, otras apor-taciones dirigieron su atención al análisis del AI, es-pecialmente hacia aspectos que pueden contribuir al reconocimiento oficial de estos aprendizajes para que tengan validez de cara a procesos selectivos o de promoción interna. Así, se resaltó la necesidad de fomentar mecanismos que contribuyan a la certi-ficación de los aprendizajes generados en entornos no formales (donde se produce a partir de acciones formativas con una mínima estructura y objetivos) e informales (se genera de forma espontánea en situa-ciones con una estructura más difusa). Sería el primer nivel a la hora de concienciar sobre la importancia del conocimiento tácito de los miembros en las organiza-ciones para favorecer su desarrollo.Charles Jennings, socio fundador de Duntroon Associates, siguió analizando aspectos vinculados con el AI que se genera en el marco de las organiza-ciones. Según él, las vías de formación tradicionales no son válidas en la sociedad actual, donde la impe-rante necesidad de renovación de los conocimientos hace que el aula y el formador resulten poco ágiles. En este contexto, remarcó la necesidad de contar con profesionales flexibles y con recursos suficientes para aprender día a día a través de lo que desarrollen en su trabajo, mediante el contacto con sus proveedores y clientes. Jennings presentó así un modelo de aprendi-zaje basado en el patrón 70:20:10. Según este patrón, los aprendizajes que adquiere una persona a lo largo de su vida profesional se basan en tres grandes rasgos, teniendo cada uno un porcentaje de influencia dife-rente sobre el individuo (ver gráfico pág. 7).¿Cómo se genera el aprendizaje? Siguiendo este esquema, el 70% de los aprendizajes que utiliza un profesional han sido adquiridos en su puesto de tra-bajo, sin necesidad de que haya mediado ninguna otra persona ni institución. Para explicarlo, Jennings relaciona este hecho con las teorías de Hermann Eb-binghaus, quien demostró que si el aprendizaje y el contexto no se relacionan firmemente las personas pierden un 50% de lo que se les ha enseñado en la El 70% de los aprendizajes que utiliza un profesional los ha adquirido en su puesto de trabajo sin necesidad de que haya mediado ninguna otra personaCómo las organizaciones pueden reforzarel Aprendizaje Informal que tiene lugaren el puesto de trabajo.VICTORIA MARSICK (Columbia University)Las organizaciones son una conversación.DAVID GURTEEN (Gurteen Knowledge Community)El aprendizaje social y en el puesto detrabajo desde la óptica del 70:20:10.CHARLES JENNINGS (Duntroon Associates)Los clústers y la gerencia del conocimiento: ¿Cooperar o competir? MÓNICA DE ARTECHE (UADE - Argentina)El aprendizaje en el marco de la sociedad en red. JAVIER ECHEVARRÍA (Universidad del País Vasco)RACCOON E-LEARNING QUARTERLY 9Forosprimera hora. Bajo esta premisa, se justifica que el aprendizaje que se realiza en el mismo puesto de trabajo y fruto de la propia actividad laboral será el más perdurable.Otro 20% de los aprendizajes se generan por contacto con otras personas. En el caso de las orga-nizaciones, los aprendizajes se producen, sobre todo, cuando hay contacto entre los directivos y los em-pleados, y cuando los primeros dan oportunidades de desarrollo personal y profesional a los segundos. Por último, el 10% restante es el que se produce mediante procesos formativos formales, ya sea a tra-vés de actividades formativas, revisión de documen-tación, asistencia a conferencias, etc.El EDO coordinó por su parte un Simposio ti-tulado Nuevos Enfoques de la Formación. En él se presentaron diferentes estrategias a desarrollar en el marco de las organizaciones, todas ellas basadas en experiencias enriquecedoras que fomentan la re-flexión sobre la actividad profesional y posibilitan la transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo. En cuanto a los nuevos espacios para la creación de conocimiento, se habló de las Comunidades de Práctica (CoP). Éstas son una herramienta útil para que el personal de una organización pueda actualizar-se a partir de un diálogo en el que se intercambian co-nocimientos y experiencias y que permite encontrar soluciones a problemas compartidos. Bajo esta línea se propuso un instrumento que permite analizar el grado de desarrollo de una CoP, así como diferen-tes estrategias que pueden contribuir al éxito de las mismas en las organizaciones y factores que, por el contrario, pueden conducirlas al fracaso. Entre los elementos organizativos que contribuyen a su desa-rrollo se citaron los siguientes:•	 Organizar	los	horarios	laborales	promoviendo	es-pacios de tiempo para dedicarse a la CoP.•	 Fomentar	una	cultura	de	confianza	que	promueva	el aprendizaje individual y colectivo de los miem-bros de la organización.•	 Implicar	a	 superiores	 jerárquicos	en	el	 funciona-miento de las CoP, haciéndolos partícipes de los procesos y resultados conseguidos.•	 Crear	un	sistema	de	incentivos	que	evite	el	 indi-vidualismo y promueva el trabajo colectivo y en equipo.El aprendizaje social. Desde un enfoque menos es-tructurado, David Gurteen presentó la metodología de trabajo Knowledge Café, que ha aplicado en or-ganizaciones de diferente tipología a lo largo de los últimos años. Parte de la idea de que el aprendizaje se construye de forma social, fomentando el “cara a cara” al mantener una conversación en grupo. El ob-jetivo es que afloren conocimientos evitando debates poco productivos con puntos de vista que generen frustración y fracaso.Siguiendo unas líneas de trabajo parecidas a las que expuso Gurteen, el equipo de Gestión del Co-nocimiento de la Agencia de Protección de la Salud de Catalunya presentó su experiencia de trabajo con el Mercadillo del Conocimiento. Se trata de una es-trategia mediante la cual se pone en el mismo círculo y a un mismo nivel a profesionales de la organización para que puedan discutir temas propios. Lo que pre-tenden es facilitar un espacio donde compartir in-quietudes sobre el trabajo que desempeñan día a día, e iniciar, a partir de las mismas, CoP que sirvan para desarrollar conocimiento y mejorar su práctica pro-fesional.La metodología de trabajo ‘Knowledge Café’ parte de la idea de que el aprendizaje se construye de forma social, fomentando el cara a caraPuesto de trabajoContacto con otras personasAsistencia a Cursos, libros,…70%20%10%Puesto de trabajoContacto con otras personasAsistencia a Cursos, libros,…70%20%10%¿Dónde se genera el aprendizaje?RACCOON E-LEARNING QUARTERLY10ForosPor su parte, Mónica de Arteche, profesora de la Universidad Argentina de la Empresa, analizó cómo los clústers actúan como catalizadores del conoci-miento. Para ello destacó el papel de las CoP. Según Arteche, para que éstas sirvan para compartir cono-cimiento es necesario crear unas condiciones básicas. Entre ellas destacan el cultivo de la confianza entre sus miembros, el desarrollo del capital relacional, un liderazgo fuerte, la contextualización histórica, cul-tural y nacional y el uso intensivo de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).Hubo otros congresistas que presentaron expe-riencias vinculadas al uso de clústeres y redes institu-cionales que favorecen el desarrollo de la innovación y la educación. En esta línea se presentó el Centro de Tecnologías Ituarte de la Fundación Joan XIII, entre cuyos objetivos está promover la cultura em-prendedora a través de las TIC entre los ciudadanos y las empresas de su entorno más próximo. La Red Universitaria de Emprendeduría Social se dio a co-nocer asímismo como una estrategia de trabajo co-laborativo entre países desarrollados y países en vías de desarrollo. En su caso se trata de generar tejidos empresariales que además de favorecer el desarrollo económico permiten conseguir simultáneamente be-neficios comunitarios y sociales.Por último, Javier Echevarría, profesor de sociolo-gía de la Universidad del País Vasco, cerró el Congre-so aportando su enfoque sobre el sistema educativo y la imperiosa urgencia de que las escuelas trabajen en red con otras instituciones para dar respuesta a las necesidades formativas de sus estudiantes. Para Echevarría una escuela-red no es aquella que dispo-ne de nodos que la vinculen con otras organizacio-nes, manteniendo una relación de colaboración para organizar y desarrollar actividades y proyectos con unos fines compartidos. Las escuelas-red son aque-llas que tienen un amplio componente tecnológico a través del cual se facilita el acceso del alumnado a múltiples fuentes de información útiles para su auto-aprendizaje. Asimismo, este uso intensivo de las TIC está provocando un cambio en las relaciones que se establecen entre los estudiantes, que interactúan cada vez más a través de las redes. A corto plazo influirá también en las relaciones y comunicaciones entre profesores y alumnos.Prestando especial atención a las nuevas metodo-logías que facilitan el aprendizaje y autoaprendizaje de los discentes tanto dentro como fuera del aula, el equipo Didáctica y Multimedia de la UAB, coordi-nado por el profesor Pere Marqués, presentó un sim-posio en el que se mostró cómo el uso adecuado de las TIC ayuda a enseñar con mayor eficacia y eficiencia. En este sentido, habló de una premisa básica: que la introducción de las TIC en las aulas no ha comporta-do ni comportará, como algunos profesionales creen, que el alumnado aprenda más o de forma diferente, sino que será el uso que se haga de estas tecnologías lo que permitirá mejorar los resultados del aprendizaje.Principales conclusiones del Congreso. El Congreso fue útil para hacer aflorar diferentes ideas y debates en torno a las líneas generales planteadas previamen-te, a partir de las cuales se llegó a las siguientes conclu-siones (Gairín, 2012):•	 El	 aprendizaje	 informal	 y	 el	 aprendizaje	 entre	iguales pueden aportar nuevas perspectivas para la comprensión del aprendizaje organizacional, especialmente si se abordan de manera conjunta.•	 La	 institucionalización	 del	 aprendizaje	 informal	puede reforzar estructuras de poder complejas, dadas las diferentes oportunidades de interacción El cultivo de la confianza entre sus miembros y el uso intensivo de las TIC son condiciones básicas para que se comparta conocimiento en las Comunidades de PrácticaRACCOON E-LEARNING QUARTERLY 11que se establecen en función de los status y roles de las personas dentro de una organización.•	 Los	sistemas	de	reconocimiento	y	acreditación	de	la experiencia constituyen, en el fondo, una apli-cación práctica del principio de aprendizaje a lo largo de la vida en la medida en que significan re-conocer y certificar los aprendizajes informales.•	 A	nivel	de	los	sistemas	formativos,	cabe	remarcar	la labor facilitadora de las TIC para el funciona-miento de redes inter e intrainstitucionales, y como instrumentos promotores del cambio y la mejora organizacional.•	 A	nivel	de	las	organizaciones	se	ratifica	el	consen-so que las considera como depositarias (también promotoras, si trabajan para ello) del conocimien-to organizacional. Conseguirlo depende tanto de las condiciones de las estructuras y procesos que lo alientan como del apoyo explícito de los direc-tivos y de las convicciones que, al respecto, tengan todos los miembros de la organización.•	 Las	 CoP	 son	 realizaciones	 que	 pueden	 catalizar	la creación y gestión del conocimiento colectivo, mejorar los procesos y resultados de la organiza-ción, favorecer el desarrollo de la inteligencia co-lectiva y dinamizar el potencial innovador de la organización, al mismo tiempo que mejoran los niveles de implicación y satisfacción del personal.•	 Un	liderazgo	de	las	CoP	basado	en	la	comunica-ción y el diálogo potencia la efectividad en el tra-bajo efectivo siempre que mantenga y desarrolle actividades relacionadas con el liderazgo político y comunitario.•	 A	nivel	operativo,	se	considera	que	los	contextos	organizativos estimulantes facilitan el desarrollo de las CoP y de las competencias profesionales de tipo cognoscitivo, afectivo y comportamental, siempre y cuando se combinen diversas propues-tas de contenido y metodologías.  Aleix Barrera-CorominasAleix Barrera-Corominas es licenciado en Pedagogía y en Ciencias del Trabajo, además de graduado en Relaciones Laborales y Di-ploma de Estudios Avanzados en Calidad e Innovación Educativa. Actualmente desarrolla su actividad profesional como Técnico Su-perior de Investigación en el Departamento de Pedagogía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona, siendo su línea de inves-tigación la evaluación de la transferencia e impacto de la formación en las organizaciones.Anna Díaz VicarioAnna Díaz Vicario es licenciada en Pedagogía y Máster de Investiga-ción Educativa. Actualmente desarrolla su actividad profesional en el Departamento de Pedagogía Aplicada de la Universidad Autóno-ma de Barcelona mediante un contrato de Formación de Profesora-do Universitario del Programa Nacional de Formación de RRHH de Investigación del Ministerio de Educación.  Su línea de investigación prioritaria se centra en el análisis de la seguridad integral en los centros educativos.Miren Fernández de ÁlavaMiren Fernández de Álava es licenciada en Traducción e Interpreta-ción (francés/inglés), Certificado de Aptitud Pedagógica (francés) y Máster de Investigación Educativa. Actualmente desarrolla su acti-vidad profesional como Personal Investigador de Formación en el Departamento de Pedagogía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona, donde su línea de investigación se centra en las co-munidades de práctica como mecanismos de aprendizaje informal y su posible reconocimiento y certificación. ForosReferencia:Gairín, J. (2012). Conclusiones generales del Congreso. Disponible en http://goo.gl/EDuc1 (consulta: 29/10/2012). 

Congreso EDO : la formación en las organizaciones de la era digital

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