Sexton, Jean

Jean Sexton

Crossref

Relations industrielles

Investment in Human Resources and Manpower Planning, United Nations, Papers presented to the eighth session of Senior Economic Advisers to ECE governments, New York, United Nations, 1971, 165 pp.

Érudit

Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de l'Université de Montréal, l'Université Laval et l'Université du Québec àMontréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. Érudit offre des services d'édition numérique de documentsscientifiques depuis 1998.Pour communiquer avec les responsables d'Érudit : info@erudit.org Compte rendu Ouvrage recensé : Investment in Human Resources and Manpower Planning, United Nations, Papers presented to theeighth session of Senior Economic Advisers to ECE governments, New York, United Nations, 1971,165 pp. par Jean SextonRelations industrielles / Industrial Relations, vol. 28, n° 1, 1973, p. 219-221.   Pour citer ce compte rendu, utiliser l'adresse suivante : URI: http://id.erudit.org/iderudit/028382arDOI: 10.7202/028382arNote : les règles d'écriture des références bibliographiques peuvent varier selon les différents domaines du savoir.Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politiqued'utilisation que vous pouvez consulter à l'URI https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/Document téléchargé le 11 février 2017 01:37RECENSIONS — BOOK REVIEWS 219 Kochan's study focuses on the decision-making process within municipal mana-gement as it affects the collective bar-gaining process. Two case studies are used to illustrate the author's point of view : the negotiations implying locals of the International Association of Fire-fighters (IAFF) with the cities of Madi-son and Janesville, Wisconsin. The first two chapters after the introduction place the case studies in a theoretical perspec-tive : Chapter II examines the nature of the management decision-making pro-cess in private sector enterprises with the emphasis being placed on the means used to résolve internai conflicts as they relate to the collective bargaining pro-cess. After identifying the major sources of conflict within private sector mana-gement, Kochan suggests three major countervailing forces to internai conflict : the profit motive, union pressure, and the chain-of-command principle. Chap-ter III is devoted to a discussion of the decision-making structure found in mu-nicipal government and the problems involved in adapting this structure to the process of collective bargaining. The author insists on the fact that the divided decision-making structure imposes signi-ficant obstacles to the establishment of a bilatéral collective bargaining process. More precisely, according to Kochan : 1- It fosters increased conflict among management officiais. 2- It créâtes un-certainty concerning who has the actual authority to make décisions, and in determining who should represent that authority at the bargaining table. 3- It results in conflicting attitudes towards the appropriate rôle for collective bar-gaining in municipal government. 4- It provides the incentive for unions to engage in political bargaining. 5- It promotes the involvement of interest-groups in the bargaining process. Finally, Kochan adds that because public sector employées are normally prohibited from imposing direct costs of disagreements on the municipal employer (he has in mind the United States expérience where most municipal employées do not hâve the right to strike), the major incentive for thèse management officiais to over-come their international disagreement is absent. This last statement is certainly an exagération since, even in instances where the right to strike exists, public management is often internally divided for other reasons. A case study of the 1968-1969 dispute between the City of Madison, Wisconsin, and Local 311 of the IAFF is presented in Chapter IV. In Chapter V, the 1969-1970 dispute between the City of Janes-ville, Wisconsin, and Local 580 of the IAFF is analyzed. Finally, the author ends up his study with very pertinent conclusions and implications for future research concerning collective bargaining in municipal governments. As a resuit of the two case studies, Kochan concludes that in both cases « the labor-management decision-making process that took place in the disputes failed to conform to the traditional bila-téral type of collective bargaining pro-cess. In both instances, city officiais were unable to résolve their internai différen-ces in order to présent a unified position in negotiations until a crédible strike threat was made» (p. 58). Hence, according to Kochan, it seems that the divided authority structure built into city governments is in direct conflict with the bilatéral assumption of the collective bargaining process. Kochan ends up his study with a very important considération for policy-ma-kers. He mentions that the major impli-cation of his analysis is that the décision of whether or not to opt for a private sector type process necessarily involves a choice between two highly regarded practices — bilatéral collective bargaining and séparation of governmental décision — making powers. The major issue is how to devise a bargaining system for municipal employées (we can add for any type of public employées) which insures them the rights of « first class citizenship> and still provides a voice for the pluralistic interests of the com-munity. Unfortunately, the author dœs not make any kind of suggestions to improve the actual situation. However, we must give him crédit for having done an excellent job in diagnosing one of the major obstacle to a genuine collective bargaining system in the public sector. Jean BOIVIN Investment in Human Resources and Manpower Planning, United Nations, Papers presented to the eighth session of Senior Economie Advisers to ECE governments, New York, United Na-tions, 1971, 165 pp. 220 INDUSTRIAL RELATIONS INDUSTRIELLES, VOL. 28, NO 1 Cet ouvrage regroupe les conférences présentées à une réunion tenue à Ge-nève en novembre 1970. Il n'est alors pas surprenant d'y voir des articles très condensés suite aux exigences de l'édi-teur. Il est à noter immédiatement que les auteurs de ces papiers sont des pays ou des secrétariats d'organisations inter-nationales, ce qui donne souvent aux ar-ticles une allure plutôt officielle dont on connaît sûrement l'influence. Les divisions de cet ouvrage suivent celles de la conférence : la planification de la main-d'oeuvre, la planification de l'éducation et aspects méthodologiques. Dans une première partie sur les poli-tiques et la planification de la main-d'oeuvre et leur place dans la déter-mination des objectifs économiques et sociaux, on retrouve de bons articles et surtout une foule de données extrê-mement utiles. Celui qui veut s'infor-mer sur les tendances de la main-d'oeu-vre en Europe de 1950 à 1980 aura grandement avantage à lire le premier article de cet ouvrage. Arrière plan dé-mographique, taux d'activité, problèmes particuliers, etc., sont autant de sujets bien traités dans cet article. Puis, l'OIT se penche sur la relation entre la crois-sance économique, l'emploi et le chô-mage en Europe. On insiste brièvement sur quelques problèmes au niveau ma-cro-économique et on passe à la dis-cussion des mesures à prendre quant à la politique de main-d'œuvre. En Euro-pe, on identifie trois approches : la mi-gration internationale, la politique acti-ve de main-d'oeuvre et la politique de revenus. Quant à la politique active de main-d'oeuvre, on note rapidement les facteurs qui ont contribué à son appa-rition dans différents pays d'Europe et on souligne la conclusion de l'OCDE en 1968 à savoir que les programmes et les organisations les offrant aux tra-vailleurs étaient incapables de faire face aux conséquences néfastes sur l'emploi des politiques déflationistes de plusieurs pays. On souligne le besoin de passer d'une action « de pompier > de courte période à une mission économique plus large. Cette assertion n'est pas nouvelle. Cependant il semble maintenant dépassé de vouloir garder aux politiques de main-d'oeuvre un caractère presqu'exclusive-ment économique. Il est surprenant qu'on n'aille pas plus loin dans cet ou-vrage quant à la nature d'une politique de main-d'oeuvre. Quand l'OIT dit que l'amélioration des programmes sera une tâche importante dans les années '70, il est peut être préférable de penser en ter-mes plus généraux et de remettre plus de choses en question que de toujours re-prendre les mêmes préoccupations éco-nomiques. L'OIT souscrit à la mode de l'analyse coût-bénéfice en identifiant cette technique comme étant « a subject which should be given high priority ». Avec les limites qu'on y connaît, cette analyse coût-bénéfice (toujours très dif-ficile à faire et trop facile à critiquer) tend à renforcer l'utilisation presqu'ex-clusive de critères économiques pour choisir entre différentes alternatives. Je crois fondamentalement que les remar-ques de Chamberlain (IRRA, 1967), valent encore aujourd'hui et qu'il faille peut-être commencer à sortir des équa-tions pour examiner le problème de la politique de main-d'oeuvre avec un nou-vel oeil et ainsi peut-être sortir des voies traditionnelles. Puis les Etats-Unis, dans un effort de projection de main-d'oeuvre 1970-1980, notent des changements dans les structures industrielles et occupation-nelles et les traduisent en termes de politiques qui au fond n'ont rien de tel-lement original. L'URSS, la France et la Pologne ajoutent au palmarès des pro-blèmes de main-d'oeuvre, problèmes qui, théoriquement, justifient le besoin de planification. La deuxième partie de cet ouvrage se concentre plus particulièrement sur la planification de l'éducation qu'on peut, à toute fin pratique, identifier à la pla-nification de la main-d'oeuvre en lon-gue période. L'UNESCO débute ce cha-pitre en examinant le difficile concept d'éducation permanente pour tous. C'est un bon article qui porte à réfléchir. Puis suivent une série de remarques sur la planification et ses difficultés en Hon-grie, en Autriche et en Pologne. Ces articles soulèvent plusieurs problèmes et préparent bien à la partie suivante sur les aspects méthodologiques de la pla-nification où on y présente une série de modèles et de problèmes particuliers de la planification de l'éducation et de la main-d'oeuvre. L'OCDE en offre une évaluation plutôt négative surtout suite à l'hypothèse douteuse (méthodes mé-caniques) sur l'équilibre qualitatif entre l'offre et la demande dans le passé et RECENSIONS — BOOK REVIEWS 221 sur la fausse hypothèse (des méthodes de corrélation et de coefficients techni-ques fixes) que les relations observées fournissent un guide valable à ceux qui prennent des décisions en matière d'édu-cation et de main-d'oeuvre. L'examen des modèles présentés et des limites suggérées caractérisant l'ef-fort de planification de l'éducation et de la main-d'oeuvre nous amène à sou-lever la question à savoir si, à toute fin pratique, la planification en ces do-maines n'est pas un exercice sophistiqué de futilité inutile ? Les limites en sont si grandes qu'on se demande si une telle planification peut réellement diri-ger la prise de décision sur le marché du travail. Souvent, si les projections et prévisions sont exactes, on s'aperçoit ra-pidement que c'est peut-être beaucoup plus le fruit d'une coïncidence que d'une démarche scientifique (ex. : Swerl-doff, Monthly Labor Review, nov. 1969). De toute façon, cet ouvrage est ex-cellent sur plusieurs points. Les don-nées présentées, les nombreuses limites soulevées, et les problèmes méthodolo-giques expliqués devraient faire com-prendre au nouvel initié et rappeler au planificateur et à l'usager de résultats la vraie nature de la planification des ressources humaines. Il y a évidemment encore énormément de chemin à par-courir en ce domaine. J'ai l'impression que la réponse aux nombreux problèmes de planification ne se retrouvera pas dans la mathématique mais plutôt dans une compréhension plus grande du marché du travail et du comportement des personnes. Jean SEXTON Politique et technique de direction du personnel, par Jean Diverrez (4e édi-tion), Paris, Entreprise Moderne d'E-dition, 1970, 291 pp. La direction du personnel est une dis-cipline relativement nouvelle. C'est pourquoi il est assez rare de pouvoir tomber sur un ouvrage qui n'étant pas trop spécialisé est de nature à apporter aux praticiens de la profession ainsi qu'aux chefs d'entreprise et aux cadres un instrument de travail utile même s'il a été écrit d'abord pour le public fran-çais. L'ouvrage se divise en trois parties distinctes : la direction du personnel, les techniques de gestion du personnel et la psychosociologie de l'entreprise. Il vise, dans son ensemble, à réunir les conditions essentielles à une bonne ges-tion de même qu'à protéger les intérêts matériels et moraux, individuels et col-lectifs, de l'employeur et des salariés. Dans la première partie, l'auteur étu-die successivement la politique, l'admi-nistration, la fonction et le service du personnel, décrivant d'une façon très claire en particulier les fonctions qui devraient se trouver à l'intérieur d'un bon service du personnel ou s'y rattacher comme celles du médecin du travail, de l'assistante sociale, de la conseillère du travail, de l'ingénieur, de l'agent de sé-curité, du psychotechnicien, de l'ani-mateur de formation. La deuxième partie est consacrée aux techniques de gestion proprement dites : choix et méthodes de sélection, orga-nisation du service d'embauché et son fonctionnement, formation et perfection-nement du personnel et des agents de maîtrise, appréciation, mutation et pro-motion des employés, rémunération et définition des fonctions. Enfin, les derniers chapitres portent sur la psychosociologie de l'entreprise, c'est-à-dire sur l'aménagement de rela-tions humaines valables dans le milieu de travail, l'exercice de la discipline et, finalement, sur quelques aspects parti-culiers des relations de travail, en parti-culier sur la femme au travail et sur la situation des jeunes ouvriers. Dans le dernier chapitre, dont on pourrait dire qu'il est la conclusion de l'ouvrage, l'auteur, considérant l'évolu-tion psychologique des travailleurs, abor-de brièvement la question des besoins fondamentaux et des aspirations pro-fondes des travailleurs : besoin de réa-lisation et d'expression de soi, besoin de protéger et d'être protégé, besoin de croître, de s'affirmer, de se donner, d'avoir une véritable vie sociale. On peut en particulier retenir ce conseil de l'auteur : « Pour diriger efficacement le per-sonnel il est nécessaire de connaître la nature profonde des hommes. Ignorer les forces qui les poussent à agir et ne pas en tenir compte aura pour consé-

http://www.erudit.org/revue/ri/1973/v28/n1/028382ar.pdf

Investment in Human Resources and Manpower Planning, United Nations, Papers presented to the eighth session of Senior Economic Advisers to ECE governments, New York, United Nations, 1971, 165 pp.

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Crossref

Érudit