Tiedon hyödyntäminen organisaatiossa on yhä kasvavassa määrin tärkeää. Tietämyksenhallinta keskittyy organisaation sisäisen tiedon hyödyntämiseen, jossa kehittämisen haasteena on, että organisaation nykytila tulisi ensin selvittää. Nykytilan selvitys on edellytys, jotta voidaan luoda tavoitetaso, jota kohti pyritään etenemään jatkossa. Vaikka valmiita kypsyysmalleja on monia, ne eivät kuitenkaan ole kohdennettu yksittäisen organisaation tarpeisiin. Tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan tähän ongelmaan luomalla juuri case-organisaation tarpeisiin muokattu tietämyksenhallinnan kypsyysmalli, jota luomisen lisäksi sovellettiin organisaation tietämyksenhallinnan nykytilan selvittämiseksi.
Kypsyysmalli luotiin ensin monipuolisen aiheen kirjallisuuden, teorioiden ja mallien perusteella, jonka jälkeen ensimmäistä mallin versiota muokattiin arviointihaastattelujen pohjalta organisaatiolle sopivammaksi. Haastattelujen pohjalta luotiin lopullinen kypsyysmalli. Lopulliseen kypsyysmalliin valittiin neljä ulottuvuutta: informaatioteknologia, tietämyksenhallinnan prosessi, organisaatio ja kulttuuri sekä ihmiset ja johtaminen. Yläulottuvuudet puolestaan jaettiin 4–5 alaulottuvuuteen. Tämän lisäksi kypsyysmalliin valittiin 5 tasoa, jotka saavuttaakseen jokaisessa ulottuvuudessa on määritelty kriteerit.
Kaikille tutkimuksen alaulottuvuuksille muodostettiin 3 väittämää tietämyksenhallinnan kypsyyden nykytilan selvittämiseksi. Väittämien muodostamisen jälkeen niitä arvioitiin organisaation edustajan puolesta, jonka kommenttien pohjalta muodostettiin lopulliset väittämät kyselylomakkeelle. Kysely lähetettiin organisaation edustajan kanssa sovitulle kohdejoukolle organisaation työntekijöitä. Kyselyn vastauksien perusteella esitettiin tutkimuksen tulokset ja vertailtiin eri vastanneiden ryhmiä toisiinsa. Case-organisaatio päätyi kypsyysmallin tasoon 3 ulottuvuuksissa informaatioteknologia, tietämyksenhallinnan prosessi sekä ihmiset ja johtaminen. Ulottuvuudessa organisaatio ja kulttuuri organisaatio päätyi tasoon 2,5. Lopulta esitettiin tuloksiin pohjautuen kehitysehdotuksia ja jatkotutkimustarpeita organisaatiolle. Kehitysehdotuksissa esiin nousi organisaation tietämyksenhallintastrategian luonti, tietämyksenhallinnan vastuuhenkilön tai henkilöiden määritys sekä työntekijöiden tietämyksen jakamisen motivoinnin parantaminen
