Una parte consistente della letteratura sullo human resource management (HRM) ha analizzato la relazione tra HRM e performance, dimostrando che un’efficace gestione delle risorse umane produce benefici sostanziali sulle performance aziendali. Mentre le ricerche basate sull’approccio universalistico hanno esaminato la relazione positiva tra singole HRM best practices e performance, gli studi contingenti e configurazionali si sono focalizzati sul legame che esiste tra un insieme di pratiche di HRM allineate al contesto e le performance aziendali. Diverse ricerche su HRM bundles e performance hanno enfatizzato le “complementarità” tra le pratiche di HRM e hanno testato l’impatto delle complementarità sulla performance utilizzando indagini quantitative di tipo cross-sectional.Mentre molti di questi studi si focalizzano sulla relazione tra la variabile indipendente (HRM) e la variabile dipendente (la performance aziendale), pochi si concentrano sul processo necessario ad ottenere benefici dalla gestione delle risorse umane e raramente includono nel loro modello causale la variabile tempo.Inoltre, molte ricerche su HRM e performance utilizzano indicatori di performance operativa e/o economica-finanziaria anche se in letteratura si sostiene che il legame causale tra HRM e performance debba essere stabilito con indicatori che sono più “prossimi” all’attività di HRM.Il paper offre innanzitutto un contributo teorico al dibattito sulla relazione tra HRM e performance, intervenendo su tre aspetti: il processo necessario a costruire un sistema di HRM, il tempo necessario perché un sistema di HRM abbia un impatto positivo significativo sulla performance aziendale, l’indicatore di performance da utilizzare per testare la relazione causale tra HRM e performance aziendali.Al fine di analizzare il processo di costruzione di un sistema di HRM e il time lag nella relazione tra HRM e performance, il paper sviluppa un case study
