Савельева, К. А.

Electronic archive of Tomsk Polytechnic University

      Секция 8. Гуманитарные проблемы в науке и технике    494ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПОДЧИНЕННЫХ КАК ФАКТОР, ОКАЗЫВАЮЩИЙ ВЛИЯНИЕ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ К.А. Савельева, студентка группы 17Б10, научный руководитель: Нагорняк А.А. Юргинский технологический институт (филиал) Национального исследовательского  Томского политехнического университета 652055, Кемеровская обл., г. Юрга, ул. Ленинградская, 26, тел. 89139914262 E-mail:  al537@rambler.ru Сегодня культура деловых взаимоотношений достигла больших позиций. Это связано с тем, что в процессе трудовой и  служебной деятельности люди все чаще переходят на формальные отно-шения и не концентрируются на личных симпатиях и впечатлениях о людях. Особые требования предъявляются к общению между руководителем и подчиненным.  Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.  Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни. Причи-ны, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми раз-ными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д.  Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении [2].  При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в меж-личностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причины конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.  В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта. К субъектам межлично-стного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремят-ся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица. Объектом межличностного кон-фликта считают то, на что претендуют его участники. Также выделяют конфликты между личностью и группой. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более многопла-новый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная и суборди-национная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает [4].  Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конст-руктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению свя-зи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.  Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разреше-ния зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта на-зывают эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.  Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:  1. Противоборство — характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутст-вием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счёт интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных це-лей: власть, принуждение, использование различных средств давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него.  2. Уклонение — наименее продуктивно для скорейшего разрешения конфликтной ситуации. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта, не придавать ему боль-шой ценности (возможно из-за недостатка условий для его разрешения) [5].  3. Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.       VI Всероссийская научно-практическая конференция для студентов и учащейся молодежи «Прогрессивные технологии и экономика в машиностроении»    4954. Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных усту-пок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.  5. Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возмож-ность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них. Данная стратегия наиболее продуктивна для решения конфлик-та, так как объединяет личные и коллективные интересы взаимоотношения имя успеха дела.  Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используе-мыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов.  Особенности управления конфликтами на производстве Производственные конфликты, по утверждению О.Н. Громовой, это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива [4].  Производственные конфликты существуют на всех уровнях, выделяются следующие типы производственных конфликтов:  1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):  • конфликт между рядовыми работниками;  • конфликт между руководителями и подчиненными;  • конфликт между работниками различной квалификации, возраста;  2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);  3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом [1].  В основе производственного конфликта между руководителями и подчиненными — чаще все-го лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.  Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возни-кают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.  Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ори-ентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями [3].  Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удов-летворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива.  Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.  Руководитель призван управлять конфликтами на производстве. В условиях перехода к ры-ночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и лично-стных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зави-сят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие каче-ства, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обла-дать искусством добиваться компромисса, руководитель является наиболее влиятельным и автори-тетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт [2]. Литература.  1. Гришина, И.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе –   СПб: Лениздат, 2004. –   305 с. 2. Заренок, Н.Н. Культура управления –   Минск: Вышэйш. шк., 2006. 3. Иосефович, Н., Ты –   босс!: Как стать толковым руководителем –   М.: Вече, 2005. 4. Козер Л. Функции конфликта. –   М.: Высшая школа, 2007. –   245 с. 5. http://nova.rambler.ru/search?scroll=1&utm_source=nhp&query 6. http://yandex.ru/yandsearch?clid=9582&text  

Взаимоотношения руководителей и подчиненных как фактор, оказывающий влияние на деятельность предприятия

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Electronic archive of Tomsk Polytechnic University