Kjennetegn ved organisasjonsendring: En kvalitativ studie om hvorfor det er utfordrende å lykkes med organisasjonsendring i en offentlig virksomhet

Abstract

Temaet for denne oppgaven er utfordringer knyttet til det å lykkes med organisasjonsendringer. Målet har vært å kunne identifisere forhold som har hatt både positiv og negativ innvirkning på en organisasjonsendring i Digitaliseringsdirektoratet. Det for å bidra til å kunne lykkes bedre i kommende omorganiseringer. I oppgaven ble det valgt en fenomenologisk tilnærming med semistrukturerte intervjuer som kvalitativ metode for å finne svar på problemstillingen Hva kjennetegnet organisasjonsendringen i Digdir? Det ble foretatt både gruppe – og en-til-en intervjuer. Funnene fra masteroppgaven viser at det ble skapt god forståelse for omorganiseringen i forkant av prosessen. Likevel mente mange at det fortsatt var sterkt innslag av «silobasert organisering» etter endringen. Videre at involveringen kunne vært bedre, det burde vært satt av mer ressurser til avsatt i endringsfasen og at involveringen fra toppledelsen ikke var optimal. Det ble også registrert en viss motstand med innslag av endringskynisme. Et læringspunkt kan være at tiden for de store omorganiseringsprosessene er historie. I fremtiden vil det være bedre å foreta mindre organisasjonsendringer, bruke tilstrekkelig med ressurser på disse, ha god involvering og få de til å virke i organisasjonen før nye iverksettes.The topic of this thesis is challenges linked to succeeding with organizational changes. The aim has been to be able to identify conditions that have had both a positive and negative impact on an organizational change in the Norwegian Digitalisation Agency. This is to contribute to being able to succeed better in upcoming reorganisations. In the thesis, a phenomenological approach with semi-structured interviews was chosen as a qualitative method to find answers to the issue: What characterized the organizational change in Digdir? Both group and one-to-one interviews were conducted. The findings from the master’s thesis show that a good understanding of the reorganization was created in advance of the process. Nevertheless, many believed that there was still a strong element of "silo-based organisation" after the change. Furthermore, that the involvement could have been better, more resources should have been set aside for the change phase and that the involvement from top management could have been better. A certain resistance with an element of cynicism about change was also recorded. A learning point may be that the time for major reorganization processes is history. In the future, it will be better to make smaller organizational changes, spend sufficient resources on these, have good involvement and make them work in the organization before new ones are implemented