Grip, Andries de

Loo, Jasper van

Dutch

Research Papers in Economics

662  ESB  2 november 2007
JASPER VAN LOO EN 
ANDRIES DE GRIP
Project  leider en hoogleraar 
bij het Researchcentrum 
voor   Onderwijs en Arbeids-
markt (ROA) van de Univer-
siteit Maastricht
a
r
b
e
i
d
s
m
a
r
k
t
Dynamiek in Metalektro 
vereist innovatief HR-beleid
M
aar liefst 97 procent van de bedrijven 
in de Metalektro, waar ondermeer 
sectoren als de metaalindustrie en de 
elektrotechniek toe behoren, gaat de 
komende vijf jaar technologische innovaties doorvoe-
ren, terwijl er in 94 procent van de bedrijven organi-
satorische vernieuwingen zullen gaan plaatsvinden. 
In vrijwel alle Nederlandse metalektrobedrijven leidt 
dit ook tot veranderingen in de functies van het 
technisch personeel. Op welke manieren gaan deze 
functies de komende jaren veranderen? 
Figuur 1 laat zien dat 55 procent van de bedrijven 
verwacht dat de komende jaren technische functies 
meer allround zullen worden, terwijl de helft van de 
bedrijven verwacht dat vooral de gedragsmatige com-
petenties belangrijker zullen worden. Het gaat hier 
met name om competenties met betrekking tot pro-
bleemoplossend vermogen, flexibiliteit en zelfinitiatief. 
Uit de ROA Arbeidsmarktmonitor komt naar voren dat 
het aantal bedrijven dat verwacht dat klantgerichtheid 
op de korte termijn een prominentere rol zal gaan 
spelen in het werk van het technisch personeel veel 
groter is dan het aantal bedrijven dat deze verande-
ring op de middellange termijn verwacht (45 procent). 
Dit betekent dat de grotere nadruk op klantgericht-
heid een verandering is die zich voor heel wat be-
drijven al snel zal voltrekken. Het illustreert ook dat 
het dienstverlenende karakter van de Metalektro zich 
momenteel snel ontwikkelt.
Upgrading van het functieniveau
De verschuivingen in de inhoud van veel functies 
betekenen ook dat het niveau van het werk toeneemt. 
Figuur 2 laat zien dat de helft van de bedrijven ver-
wacht dat de werkgelegenheid voor personeel op 
VMBO werk- en denkniveau de komende jaren zal 
afnemen, terwijl slechts zeven procent van de bedrijven 
een toenemende werkgelegenheid van het personeel 
op dit niveau verwacht. Voor personeel met een MBO 
werk- en denkniveau is de situatie duidelijk anders. 
Maar liefst 48 procent van de bedrijven verwacht dat 
de werkgelegenheid voor personeel op dit niveau de ko-
mende jaren zal toenemen, terwijl slechts vijf procent 
van de bedrijven verwacht dat er de komende jaren op 
MBO-niveau in de Metalektro minder arbeidsplaatsen 
zullen zijn. Veertig procent van de bedrijven verwacht 
ook dat er op HBO/WO niveau de komende jaren meer 
banen zullen komen, terwijl in slechts drie procent van 
de bedrijven het aantal hogere functies zal afnemen.
Inspelen op innovaties en upgrading
Om effectief in te kunnen spelen op de verwachte 
innovaties en de daarmee gepaard gaande upgrading 
van de functies moeten de metalektrobedrijven nieuwe 
accenten gaan leggen in hun personeelsbeleid. Welke 
prioriteiten hebben de bedrijven op dit punt voor de 
komende jaren? Figuur 3 laat zien dat voor 81 procent 
van de bedrijven het vergroten van de inzetbaarheid 
van hun personeel een belangrijk speerpunt is van hun 
toekomstig personeelsbeleid. Enkele andere speerpun-
ten zijn het bevorderen van coachend leiderschap en 
het stimuleren van de cursusdeelname. Veertig procent 
van de bedrijven gaat op deze punten de komende 
jaren beleid voeren. Daarnaast zijn het intensiveren van 
de samenwerking met onderwijsinstellingen, leeftijds-
bewust personeelsbeleid, het betrekken van het perso-
neel bij het beleid van de organisatie en het voorkomen 
van vroegtijdige uitstroom bij circa dertig procent van 
de bedrijven een speerpunt in het personeelsbeleid 
voor de komende jaren.
Goede communicatie speelt sleutelrol
Welke HR-instrumenten gaan de metalektrobedrijven 
inzetten om hun speerpunten te realiseren? Figuur 4 
laat zien dat bedrijven hoofdzakelijk kiezen voor HR-
instrumenten die betrekking hebben op de communi-
catie met hun personeel. Maar liefst 86 procent van de 
bedrijven wil de speerpunten in hun personeelsbeleid 
onder andere realiseren via de functioneringsgesprek-
ken met het personeel, terwijl 62 procent van de 
bedrijven dit (ook) wil doen door middel van regelmatig 
werkoverleg. Meer dan de helft van de bedrijven ge-
bruikt hiervoor ook de beoordelingsgesprekken. Om de 
speerpunten voor het personeelbeleid voor de komende 
jaren te kunnen realiseren zet veertig procent van de 
bedrijven bepaalde HR-instrumenten in die gericht 
zijn op de competentie-ontwikkeling van het personeel 
(bedrijfsopleidingsplannen en opleidingsfaciliteiten) 
of op het stimuleren van de interne mobiliteit van het 
personeel door loopbaanplanning en functieroulatie.
Eenderde van de bedrijven individualiseert de 
competentie-ontwikkeling van het personeel door 
persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) op te stel-
len of door scholingsgesprekken te houden. Slechts 
een beperkt aantal bedrijven probeert zijn speerpun-
Het werk in de Metalektro-industrie verandert snel en dat 
heeft grote gevolgen voor de inhoud van veel functies. Het 
inspelen op deze ontwikkelingen vereist dat metalektro-
bedrijven de komende jaren HR-beleid gaan voeren dat 
gericht is op het verhogen van het opleidingsniveau van hun 
personeel, het verder ontwikkelen van gedragsmatige com-
petenties en het stimuleren van leerrijke werkomgevingen.  ESB  2 november 2007  663
ten te realiseren door het vergroten van de mobiliteit 
van het technisch personeel: zeven procent van de 
bedrijven organiseert uitwisselingen van werknemers 
met andere bedrijfsvestigingen.
Al met al zetten de metalektrobedrijven vooral op de 
communicatie met hun personeel in om de speerpun-
ten in het personeelsbeleid te kunnen realiseren. Veel 
minder bedrijven zetten in op competentie-ontwikke-
ling of het stimuleren van de mobiliteit van het tech-
nisch personeel. Aangezien meer dan tachtig procent 
van de bedrijven het vergroten van de inzetbaarheid 
als een speerpunt voor toekomstig personeelsbeleid 
ziet, is dit opmerkelijk. Zowel het ontwikkelen van 
competenties als het vergroten van de interne mobi-
liteit kan immers een cruciale rol kan spelen bij het 
vergroten van de inzetbaarheid van het personeel.
Knelpunten
Uit de monitor blijkt dat veel bedrijven verwachten 
dat ze met bepaalde knelpunten zullen worden 
geconfronteerd bij het realiseren van de speerpunten 
in hun personeelsbeleid. Maar liefst 43 procent van 
de metalektrobedrijven verwacht dat hun personeel 
onvoldoende capaciteiten heeft om met de verande-
ringen om te gaan. Daarnaast ziet eenderde van de 
bedrijven een tekortschietende flexibiliteit van hun 
werknemers als een knelpunt. Evenveel bedrijven 
vinden dat het personeel een te laag kennisniveau 
heeft om de speerpunten in het personeelsbeleid te 
kunnen realiseren. Dit betekent dat het huidige HR-
beleid nog onvoldoende mogelijkheden biedt om de 
doelstellingen voor de komende jaren te realiseren.
Slechts vijftien procent van de bedrijven verwacht 
dat hun personeel onvoldoende bereid is om in 
zichzelf te investeren, terwijl dertien procent vindt 
dat de motivatie van het personeel om mee te gaan 
met veranderingen tekortschiet. Evenveel bedrijven 
verwachten knelpunten doordat ze onvoldoende 
zicht hebben op de competenties van hun tech-
nisch personeel. Een op de tien bedrijven denkt dat 
het budget voor het personeelsbeleid de komende 
jaren ontoereikend zal zijn om de speerpunten 
te realiseren. Slechts enkele metalektrobedrijven 
verwachten dat gebrekkige communicatie met het 
personeel het realiseren van de speerpunten zal 
frustreren.
Implicaties voor het HR-beleid in de komende jaren
Innovatie en upgrading leiden er toe dat bedrijven het opleidingsniveau van hun 
personeel moeten gaan verhogen. Naast de ontwikkeling van vakinhoudelijke kennis 
en vaardigheden zou daarbij het accent moeten liggen op gedragsmatige competen-
ties. Het gaat hier vooral om het ontwikkelen van het probleemoplossend vermogen, 
het kunnen omgaan met veranderingen, het omgaan met klanten, en flexibiliteit en 
initiatief tonen. Er moet ook voor gewaakt worden dat bedrijven hun investeringen in 
de competentie-ontwikkeling de komende jaren op peil kunnen houden. Momenteel 
LITERATUUR
Van Loo, J., A. De Grip en E. Lintjens (2007) Arbeidsmarktmonitor 
Metalektro, Editie 2007, ROA-R-2007/2, Maastricht: ROA.
verwachte veranderingen in functies van het technisch personeel (% bedrijven)
Speerpunten waarop bedrijven de komende vijf jaar beleid gaan voeren (% bedrijven)
gebruik van Hr-instrumenten om de speerpunten voor de komende vijf jaar te 
realiseren (% bedrijven)
verwachte werkgelegenheidsontwikkeling per 
functioneringsniveau (% bedrijven)
Bronnen voor figuren 1 t/m 4: ROA, Arbeidsmarktmonitor Metalektro, editie 2007
figuur 1
figuur 3
figuur 4
figuur 2
ervaren veel metalektrobedrijven belemmeringen bij het opleiden van hun personeel, 
bijvoorbeeld doordat ze het personeel dat scholing volgt moeilijk kunnen vervangen 
vanwege de drukte op het werk. Het stimuleren van informele manieren van ken-
nisverwerving kan daarom uitkomst bieden, bijvoorbeeld door het creëren van een 
leerrijke werkomgeving.
Het vergroten van de mogelijkheden tot interne en externe mobiliteit moet de 
komende jaren prominenter op de agenda komen om de ontwikkeling van compe-
tenties te optimaliseren, de inzetbaarheid te vergroten en een aantrekkelijk loop-
baanperspectief te kunnen bieden. In de praktijk zal dat betekenen dat bedrijven 
HR-instrumenten moeten gaan inzetten die nu nog relatief weinig gebruikt 
worden, zoals bijvoorbeeld functieroulatie en ontwikkelingsgesprekken.

Dynamiek in Metalektro vereist innovatief HR-beleid.

http://arno.unimaas.nl/show.cgi?fid=11363

Dynamiek in Metalektro vereist innovatief HR-beleid.

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Research Papers in Economics