Baaijens, C.

Fouarge, Didier

Dutch

Research Papers in Economics

Arbeidstijdwens en aanpassing van de
arbeidsduur in Nederland
Fouarge, D. & Baaijens, C. (2003).
Tilburg: OSA.
Wet aanpassing arbeidsduur
Sinds 1 juli 2000 hebben Nederlandse werknemers
een wettelijk recht om hun arbeidsduur aan te pas-
sen. Volgens de Wet aanpassing arbeidsduur
(WAA) hebben werknemers het recht om te vragen
om een verkleining of verruiming
van hun aanstellingsomvang bin-
nen hun huidige functie. Zo een
verzoek mag slechts door de werk-
gever worden geweigerd indien
sprake is van zwaarwegende be-
drijfsbelangen. De wet is bedoeld
voor structurele aanpassingen van
de arbeidsduur: indien een ver-
zoek tot aanpassing van de ar-
beidsduur wordt gehonoreerd,
wordt de arbeidsovereenkomst ge-
wijzigd. De wet is van toepassing
op zowel de publieke sector als de
marktsector. In dit artikel staan
drie vragen centraal: (1) In hoever-
re zijn werknemers ontevreden
met hun aanstellingsomvang? (2)
In welke mate slagen werknemers
er in om hun gewenste arbeids-
duur te realiseren? (3) In hoeverre
heeft de WAA aanpassing van de
arbeidsduur tot dusverre verge-
makkelijkt1?
Wensen van werknemers
Zijn er werknemers in Nederland
die niet tevreden zijn met hun ar-
beidsduur? Dat blijkt zeker het geval te zijn. Voor
de vaststelling van de gewenste arbeidsduur is in
het OSA-Arbeidsaanbodpanel aan werknemers in
loondienst gevraagd hoeveel uur zij het liefst zou-
den willen werken per week. Bij deze wensvraag
werden werknemers er op gewezen dat minder
160 OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003
Het aantal uren dat men werkt is niet altijd gelijk aan het aan-
tal uren dat men bij voorkeur zou willen werken. Het gemiddeld
aantal gewerkte uren per werknemer is de afgelopen decennia in
Nederland gestaag afgenomen. De afname lijkt eind jaren ne-
gentig te zijn gestabiliseerd, maar vanaf begin jaren zeventig
tot halverwege de jaren negentig daalde de werktijd met gemid-
deld één procent per jaar. Een tweede in het oog springende ont-
wikkeling in Nederland is de sterke groei van het aandeel deel-
tijders. Deze groei heeft zich in vrijwel alle West-Europese
landen voorgedaan, maar nergens werken zo veel mannen en
vrouwen in deeltijd als in Nederland. Bij wijze van illustratie
werkte in 2001 ongeveer 20% van de mannen en 71% van de
vrouwen in deeltijd in Nederland (European Commission, 2002).
Ter vergelijking: in België werkte in dat zelfde jaar 5% van de
mannen en 37% van de vrouwen in deeltijd. Ondanks een sterke
toename van deeltijdarbeid in Nederland is het aantal uren dat
men werkt lang niet altijd gelijk aan het aantal uren dat men bij
voorkeur zou willen werken. Het wettelijk recht van Nederlandse
werknemers om bij hun huidige werkgever hun arbeidsduur aan
te passen blijkt vooralsnog geen effect te hebben.uren werken een lager loon betekent en meer uren
werken een hoger loon. Bovendien werd hen ge-
vraagd er van uit te gaan dat het arbeidsaanbod van
overige leden van het huishouden gelijk blijft.
Anno 2002 blijkt dan bijna een kwart van de man-
nen en de vrouwen niet tevreden met de omvang
van hun werkweek. Het gaat hierbij om werkne-
mers die minstens een halve dag meer of minder
per week willen werken. Het merendeel van de
‘ontevreden’ mannen wil minder uren werken. Dit
is overigens niet verwonderlijk gezien het feit dat
mannen doorgaans een voltijdse aanstelling heb-
ben. Bij vrouwen is de verhouding tussen degenen
die minder uren willen werken (14%) en degenen
die meer uren willen werken (9%) meer in even-
wicht. Het merendeel van de vrouwelijke werkne-
mers heeft een aanstelling in deeltijd, zodat aan-
passing naar boven en naar beneden mogelijk is.
Per saldo zou een hypothetische uitruil tussen de-
genen die meer en degenen die minder willen wer-
ken een substantiële vermindering van het arbeids-
aanbod betekenen, vooral onder oudere en laag
opgeleide werknemers (met alleen basisonderwijs)
maar ook onder hoog opgeleide werknemers (met
wetenschappelijk onderwijs). Tevens blijkt het po-
tentiële arbeidsaanbod van werkzoekenden ontoe-
reikend om het verlies van arbeidsaanbod te com-
penseren.
Meer of minder?
Er werd een econometrisch model (multinomiaal
logit model) gebruikt om de factoren te bepalen
die van invloed zijn op de voorkeur van mannen
en vrouwen om meer of minder uren te werken.
Uit onze schattingen blijkt dat bij vrouwen het heb-
ben van een partner zeer bepalend is voor prefe-
renties aangaande de arbeidsduur, terwijl we bij
mannen geen effect vinden. Dit wijst er op dat
mannen meer autonome voorkeuren ontwikkelen.
Bij mannen speelt juist het opleidingsniveau en de
sector van activiteit een rol. De aanwezigheid van
kinderen blijkt noch bij vrouwen, noch bij mannen
een rol te spelen. Wij vermoeden daarbij dat vrou-
wen met kinderen ofwel hun uren reeds hebben
aangepast, ofwel zich reeds hebben teruggetrok-
ken van de arbeidsmarkt.
Leeftijd en ontevredenheid met werk hebben een
positief effect op de wens om minder uren te wer-
ken. Voorkeuren voor meer uren werken hangen
positief samen met het hebben van een vast con-
tract, het hebben van een leidinggevende functie of
het werken in een grote arbeidsorganisatie. Verder
vinden we zowel voor mannen als voor vrouwen
dat het arbeidsaanbod van de partner en de eigen
arbeidsduur van invloed zijn op de voorkeursvor-
ming. Het significante effect van het arbeidsaanbod
van de partner laat zien dat respondenten een ze-
ker mate van substitutie zien tussen hun eigen ar-
beidsaanbod en dat van hun partner. Hoe meer
uren de partner werkt, des te groter de kans dat de
respondent zelf minder uren wil werken. Bij vrou-
welijke werknemers vinden we tevens dat een gro-
ter arbeidsaanbod van de partner de kans verkleint
dat de respondent meer uren wil werken. Hiermee
lijkt de specialisatie hypothese van Becker (1985)
op te gaan (men zal zich specialiseren in de activi-
teiten waar men het hoogste rendement behaalt),
tenminste als het om de individuele voorkeuren
gaat.
Aanpassing van de arbeidsduur
Kijkend naar de trend van de afgelopen 15 jaar, dan
zien we bij mannen een stijgende voorkeur om
minder uren te werken, terwijl we bij vrouwen een
dalende voorkeur zien. Ondanks het feit dat steeds
meer mannen aangeven graag een dagdeel minder
te willen werken, zien we deze voorkeur echter
niet vertaald in het percentage mannelijke deeltij-
ders. Sinds 1987 is het aandeel mannelijke deeltij-
ders min of meer gelijk gebleven. Kennelijk heb-
ben Nederlandse mannen weliswaar een voorkeur
om minder uren te werken, maar kunnen, durven
of willen zij deze voorkeur niet realiseren.
In hoeverre slagen werknemers er wel in om hun
wens om meer of minder uren te werken, te reali-
seren? In tabel 1 wordt, voor alle tweejaarlijkse
transities in de periode 1986-2002, aangegeven wat
het percentage respondenten is dat zijn of haar
wens om meer of minder te werken heeft kunnen
omzetten in een daadwerkelijke aanpassing van de
arbeidsduur (van minstens een halve dag). Op ba-
sis van de tabel kan worden geconcludeerd dat de
meerderheid van de werknemers die ontevreden is
met hun aanstellingsomvang in het ene jaar, hun
feitelijke aanstellingsomvang twee jaar later niet
heeft veranderd. Daarnaast kan worden geconclu-
OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003 161deerd dat het realiseren van een wens om meer
uren te gaan werken gemakkelijker is dan het reali-
seren van een wens om minder uren te gaan wer-
ken. Nog geen 20% van de werknemers met een
wens om minder uren te werken, is inderdaad min-
der gaan werken twee jaar later. Van de werkne-
mers met een wens om meer uren te werken is dat
27%. Het gevonden verschil is des te problemati-
scher omdat, zoals hierboven aangegeven, het aan-
deel werknemers dat minder uren wil werken gro-
ter is dan het aandeel werknemers dat meer uren
wil werken. Kennelijk zijn er dus belemmeringen
in het spel, hetzij ingegeven door de werkgever,
hetzij ingegeven door de werknemer zelf, die daar
een rol in spelen. We hebben aan werknemers ge-
vraagd wat de belangrijkste barrière vormt bij het
niet kunnen realiseren van hun wens om minder
uren te werken. Het blijkt dan dat met name man-
nelijke werknemers hun baan of hun werkgever
als belangrijkste belemmering aanwijzen. Het kan
hierbij heel goed mogelijk zijn dat het met name
gaat om de angst dat de werkgever het niet goed
vindt en of de gedachte dat het in de huidige func-
tie niet mogelijk is. Het is de vraag of een dergelijke
perceptie terecht is. Eerder onderzoek heeft name-
lijk laten zien dat werknemers met name terughou-
dend zijn in het ondernemen van pogingen, maar
dat die pogingen vaak wel redelijk succesvol zijn
(Boelens, 1997).
Wie past de arbeidsduur aan?
Wij vinden grote verschillen tussen mannen en
vrouwen als het gaat om de feitelijke aanpassing
van de arbeidsduur. Mannen hebben een stabieler
patroon in aantallen gewerkte uren dan vrouwen:
mannen werken doorgaans voltijds en blijven dat
ook doen, ongeacht hun voorkeur. Slechts 10% van
de mannelijke werknemers verandert zijn arbeids-
tijd tussen twee opeenvolgende jaren, tegenover
33% van de vrouwelijke werknemers. Het één kan
overigens samenhangen met het ander: juist omdat
vrouwen hun uren makkelijker of eerder aanpas-
sen, laten zij ruimte voor hun mannelijke partners
om dit niet te doen. Het is goed mogelijk dat als
vrouwen zich minder flexibel op gaan stellen, dit
op termijn resulteert in grotere flexibiliteit bij man-
nen.
Om de factoren te bepalen die van invloed zijn op
de kans dat werknemers hun arbeidsduur aanpas-
sen aan hun voorkeuren, hebben we gebruik ge-
maakt van een econometrisch model (probit-mo-
del). Daarbij hebben we gebruik gemaakt van het
panelkarakter van de data om de tweejaarlijkse ver-
anderingen in de arbeidsduur te modelleren. Er is
tevens gecorrigeerd voor selectiviteit als gevolg
van het feit dat wij enkel de respondenten in be-
schouwing nemen die op twee opeenvolgende
peilingen werknemer in loondienst waren. Vrou-
wen lijken hun arbeidsduur sneller aan te passen
aan de levensfase – het hebben van een partner,
het krijgen van kinderen – waarin zij zich op dat
moment bevinden (zie tabel 2). Voor mannen vin-
den we dit effect niet, maar zij zetten, evenals vrou-
wen, een wens om minder te werken vaker door
wanneer zij vader zijn geworden.
Voor zowel mannen als vrouwen vinden we een
positief effect van het uurloon en een negatief
effect van het hebben van een vast contract op de
kans om een wens tot uitbreiding van de werk-
week te realiseren. Voor mannen vinden we
bovendien een sectoreffect. Werknemers in de
dienstverlening en in het onderwijs hebben een
162 OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003
Tabel 1.
Gewenste en feitelijke verandering in arbeidsduur,
mannen en vrouwen, gemiddelde percentages voor
1986-2002 (rijen tellen op tot 100 procent).
Minder Evenveel Meer
Minder 19 77 4
Evenveel 8 85 7
Meer 5 68 27
Totaal 10 82 8
Mannen
Minder 10 87 3
Evenveel 5 92 3
Meer 4 82 14
Totaal 6 90 4
Vrouwen
Minder 33 62 5
Evenveel 13 73 14
Meer 6 50 44
Totaal 16 67 17
Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanel, 1986-2002.grotere kans om hun wens om meer uren te wer-
ken te realiseren dan werknemers in andere secto-
ren. De gezinssituatie blijkt noch bij mannen, noch
bij vrouwen van invloed op hun kans om een wens
om de werkweek te verlengen door te zetten.
Werkt wetgeving faciliterend?
Het aantal uren dat men werkt is niet alleen de uit-
komst van een aanbodbeslissing op individueel of
huishoud niveau, maar wordt ook bepaald door
vraagfactoren. Derhalve kan worden verwacht dat
werknemers in sommige gevallen van baan zullen
moeten veranderen indien zij hun arbeidsduur
wensen aan te passen. Eerder onderzoek heeft al
aangegeven dat dit inderdaad het geval is (Altonji
& Paxson, 1992; Euwals, 2001). Ook in dit onder-
zoek vinden wij dat verandering van werkgever
(externe mobiliteit) en verandering van functie bij
dezelfde werkgever (interne mobiliteit) van groot
belang zijn bij het realiseren van een wens om
meer of minder uren te gaan werken. Vooral bij
vrouwen die hun arbeidsduur willen aanpassen
gaat de feitelijke aanpassing vaak gepaard met een
verandering van baan of functie. Voor mannen vin-
den we alleen een effect op de kans om de wens
tot minder uren werken te realiseren (zie tabel 2).
Een belangrijk aspect van de WAA is dat het aan-
passingen in de arbeidsduur binnen de huidige
functie afdwingbaar maakt. Derhalve zou kunnen
worden verwacht dat als gevolg van de invoering
van de WAA, aanpassingen in de arbeidsduur min-
der vaak gepaard gaan met baanmobiliteit. Om die
reden is in de analyses gekeken of veranderingen
in de arbeidsduur in de periode na invoering van
de WAA inderdaad minder vaak gepaard zijn ge-
gaan met veranderingen van werkkring of functie
dan in de periode daarvoor. Dit blijkt in de eerste
twee jaar na invoering van de WAA echter noch bij
mannelijke, noch bij vrouwelijke werknemers het
geval te zijn geweest. Zoals de coëfficiënten in ta-
bel 2 laten zien, zijn veranderingen in de arbeids-
tijd na 2000 niet significant minder vaak gepaard
gegaan met baan- of functieveranderingen dan
daarvoor.3 Of het ontbreken van effectiviteit van de
Nederlandse WAA te wijten is aan de omslaande
conjunctuur valt te betwijfelen. In dat geval zouden
we een verschil moeten meten in het patroon van
aanpassingen van de arbeidsduur tussen de pe-
riode van hoogconjunctuur (vóór 2000) en de pe-
riode van laagconjunctuur daarna. We meten ech-
ter geen significant verschil.
OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003 163
Tabel 2.
Resultaten van een probit-model ter verklaring van de kans om aanpassing van de werkweek te realiseren tussen
twee opvolgende meetmomenten, 1986-2002, alleen mannen en vrouwen met een voorkeur om minder, resp.
meer uren te werken.
Mannen Vrouwen
Minder uren Meer uren Minder uren Meer uren
Paar zonder kind (referentie: alleenstaand) -0,296 -0,428 1,110** -0,033
Paar met kind -0,208 -0,544 1,068** 0,315
Gescheiden/weduwe -0,153 -0,019 0,565* 0,343
Kind krijgen in tussenliggende periode 0,540** -0,057 1,095** -0,319
Aanpassing in arbeidsduur na 2000 -0,069 0,024 0,376 0,104
Verandering van werkgever 0,479** 0,199 0,724** 0,566**
Andere functie bij dezelfde werkgever 0,395** 0,056 0,609** 0,526**
Verandering van werkgever na 2000 0,481 – -0,613 –
Andere functie bij dezelfde werkgever na 2000 0,201 – -0,447 –
* significant op 5%; ** significant op 1%.
Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanel, 1986-2002.
2Nog veel onvervulde wensen?
Het aantal uren dat men feitelijk werkt is niet altijd
gelijk aan het aantal uren dat men bij voorkeur zou
willen werken. Thans lopen er heel wat Nederland-
se werknemers rond met onvervulde wensen ten
aanzien van hun arbeidsduur. Volgens onze bere-
keningen had in 2002 ongeveer een kwart van de
werknemers graag een ander aantal arbeidsuren
willen werken dan hun feitelijk aantal uren. Met
name oudere werknemers en werknemers in de
laagste en hoogste opleidingscategorie ervaren een
grote frictie tussen wens en werkelijkheid. Slechts
een deel van de werknemers dat ontevreden is
over zijn of haar aanstellingsomvang slaagt er in
om de arbeidsduur aan te passen: 19% van dege-
nen die minder willen werken en 27% van degenen
die meer willen werken. Dergelijke aanpassingen
gaan doorgaans gepaard met een verandering van
werkgever of van functie. De overheid had ge-
hoopt via de invoering van de WAA aanpassingen
van de arbeidsduur bij de eigen werkgever gemak-
kelijker te maken. Deze doelstelling is, zo blijkt uit
onze analyses, vooralsnog niet gehaald. Voorzich-
tigheid is hier uiteraard geboden omdat de in dit
artikel aangeduide ‘na-WAA’ periode betrekkelijk
kort is (iets meer dan twee jaar tussen de invoering
van de WAA in juli 2000 en het begin van de laatste
enquête in september 2002). Het kan zijn dat een
wet als de WAA een langere doorlooptijd nodig
heeft om haar vruchten af te werpen. Op termijn
kan de WAA wellicht een neveneffect hebben in
termen van de beeldvorming rondom deeltijdar-
beid en zo een belangrijke bijdrage leveren aan de
verdere normalisering van werken in deeltijd. Maar
dat is geen doelstelling van de wet. Het is ook goed
mogelijk dat de WAA op den duur zal leiden tot be-
houd van, met name vrouwelijke, arbeidskrachten.
Deze langetermijneffecten op het arbeidsaanbod
en het arbeidsvolume zijn echter moeilijk na te
gaan.
Christine Baaijens
Universiteit Utrecht
Didier Fouarge
OSA en Universiteit van Tilburg
Noten
1. Ter beantwoording van deze vragen is gebruik gemaakt
van het OSA-Arbeidsaanbodpanel, een tweejaarlijks lon-
gitudinaal onderzoek onder werknemers in Nederland (zie
www.uvt.nl/osa). Voor dit onderzoek hebben we gebruik
gemaakt van de jaren 1986–2002 (in totaal negen gol-
ven, met ongeveer 3 300 werknemers in loondienst per
meting).
2. Selectie van parameters: het volledige model is op ver-
zoek bij de auteurs verkrijgbaar.
3. Wegens geringe aantallen niet uitgerekend voor de kans
om, naar wens, meer uren te gaan werken.
Bibliografie
Altonji, & Paxson (1992). Labor supply, hours constraints
and job mobility. The Journal of Human Resources,
27, 256-278.
Becker, G. (1985). Human capital, effort and the sexual
division of labour. Journal of Labour Economics, 3,
33-58.
Boelens, A. (1997). Meer en minder willen werken. Soci-
aal Economische Maandstatistiek, 5, 26-28.
European Commission. (2002). Employment in Europe
2002: Recent trends and prospects. Luxemburg: Office
for official publication of the European Communities.
Euwals (2001). Female labour supply, flexibility of wor-
king hours, and job mobility. The Economic Journal,
111, 120-134.
164 OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 4/2003

Arbeidstijdwens en aanpassing van de arbeidsduur in Nederland.

http://arno.unimaas.nl/show.cgi?fid=17745

Arbeidstijdwens en aanpassing van de arbeidsduur in Nederland.

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Research Papers in Economics