Jeunes diplômés : comprendre les intentions de départ des nouveaux embauchés.

Abstract

Le recrutement et l’intégration des jeunes diplômés sont appelés à devenir des enjeux stratégiques pour les organisations, compte tenu de la pénurie de compétences prévue à partir de 2006. Accroître les investissements pour mieux recruter est certes un élément de réponse, mais ces dépenses seront perdues si elles ne s’accompagnent pas d’une meilleure fidélisation des recrues. Cet article se place du point de vue des jeunes diplômés nouvellement embauchés, et se propose de construire un modèle explicatif de leurs intentions de départ. En effet, une meilleure gestion de l’intégration et de la fidélisation des jeunes diplômés passe par la compréhension de leur vécu lors de cette période d’ « entrée organisationnelle », et l’analyse des déterminants clés des intentions de départ. Pour mener à bien cette recherche, le cadre d’analyse de référence est la théorie des rôles, qui propose les concepts de tensions de rôles (ambiguïté de rôle et conflit de rôle) comme variables explicatives potentielles. Pour aller au-delà des recherches antérieures en la matière, cet article se propose d’ouvrir la « boîte noire » du concept de conflits de rôles, et de développer un instrument de mesure qui permette de rendre compte de sa multi-dimensionnalité, ce que ne permettait pas l’échelle de référence existante (Rizzo, House, Lirtzman, 1970). Ainsi, cinq facettes des conflits de rôles sont mises en évidences, et deux d’entre elles apparaissent comme déterminants clés des intentions de départ. De plus, les résultats empiriques concluent à l’existence d’une variable médiatrice qu’est la satisfaction au travail, entre les conflits de rôles et les intentions de départ. Basée sur les modèles d’équations structurelles, l’élaboration du modèle des intentions de départ permet d’expliquer 49.6 % de la variance.The recruitment and integration of graduates into organizations will become a strategic issue after 2006, given the anticipated skill shortage on the labour market. Investing to better recruit is one answer, but such expenses will be lost if employee loyalty decreases. This paper suggests a model to explain newly hired graduates’ intentions to leave (dependent variable), based on the individual level of analysis. To better manage employee loyalty, one first has to better understand the individual perception of this organizational entry period, and then to analyze key independent variables. This research is conducted within the role-theory framework, and uses role tensions (ie role ambiguity and role conflicts) as potential independent variables. To go beyond previous role-theory related research, this paper suggests to open the “role-conflict black box”, and to develop a multi-dimensional scale consistent with its theoretical foundations, as an alternative to the Rizzo, House and Lirtzman’scale. Five facets of role conflicts emerge from the scale development process, and two of them appear to be key antecedents of the intentions-to-leave variable. Furthermore, empirical results show that job satisfaction is a mediating variable, between role conflicts and intentions to leave. Based on structural equation modelling, our model explains 49.6% of the variance.organizational socialization; Fidélisation; organizational entry; Entrée organisationnelle; Socialisation organisationnelle; Entrée dans l'entreprise; Intention de départ; Tensions de rôles; Diplômés de l'enseignement supérieur; Recrutement; Intégration;