BARRETO. D. de C.

FUMO, V. M. S.

GAZZOLA, L.

LOPES, T. S.

PADOVEZI, C. L.

PISICCHIO, R. J.

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150 	 Embrapa Soja. Documentos, 268 Grupos de desenvolvimento humano: uma proposta para a promoção da auto-análise e autogestão na Embrapa Soja Danieli de Cássia Barreto 1 ; Vivian Maria Stabile Fumo 1 ; Talita Soares Lope&; Camila Lombardi Padovezi 1 ; Rosety Jung Pisicch10 2 ; Lucila Gazzola. 1 Estagiá-rias da Embrapa Sola; 2Embrapa Soja. Introdução Conhecer a história do trabalho, identificar as características particulares da organização, as relações de poder nela instituídas e também as for-mas de expressão que a organização permite aos seus trabalhadores, constituem aspectos indispensáveis para que se possa entender a intrincada relação individuo-trabalho-organização. O conhecimento de tal relação permite que se tenha condições de propor ações que venham favorecer tanto o trabalhador - em seu desenvolvimento pessoal e interpessoal - quanto à o'ganização da qual ele participa. Conforme as pessoas executam e praticam suas ações, vão se construin-do como sujeitos. Nessa construção, o trabalho adquire um dos papéis sociais de maior destaque, pois contribui na produção de sua subjetivida-de. Segundo Guattari e Rolnik (1993), a subjetividade funciona tecendo modos de ser, que determinam diferentes maneiras de agir, sentir e pen-sar. Em outras palavras, a subjetividade é a produção de distintos modos de vida, através dos quais os indivíduos vêem, sentem e se relacionam com o mundo. Uma das formas de se resgatar a subjetividade das pessoas que traba-lham nas organizações é através da utilização do referencial teórico da Análise Institucional. Essa tem como proposta criar situações que propor-cionem espaços de fala, reflexão e ação (Baremblitt, 2002). A finalidade da Análise Institucional é a implantação de dois processos simultâneos e articulados: a auto-análise e a autogestão. A auto-análise Jornada acadêmica da Em/napa Soja 	 151 implica na produção de um saber, ou seja, do conhecimento do grupo acerca dos seus problemas, necessidades e recursos. Para chegar a esse ponto, é preciso criar dispositivos, ou seja, organizar-se. Quando o grupo alcança esse nível de organização e é capaz de colocar mudanças em prática, pode-se dizer que esse grupo alcançou a autogestão. È através do trabalho com grupos que se poderão concretizar tais proces-sos. Segundo Osôrio (2003, p. 57), grupo é definido como "o conjunto de pessoas capazes de se reconhecerem em sua singularidade e que estão exercendo uma ação interativa com objetivos compartilhados". Na Embrapa Soja, é através dos grupos de Desenvolvimento Humano (DH) que se busca desenvolver a auto-análise e a autogestão, e assim, resgatar a subjetividade das pessoas que nela atuam. Objetivos - Conhecer como as relações de poder/saber acontecem dentro da orga-nização, favorecendo o espaço de fala, com vistas a transformações desejáveis pelos trabalhadores e pela empresa. - Oportunizar os processos de auto-análise e autogestão dos grupos. - Favorecer o desenvolvimento das relações interpessoais dentro da empresa. - Estimular o trabalho em equipe e a circulação de lideranças. - Transpor para o cotidiano organizacional as experiências construídas nos grupos. Desenvolvimento Para a formação e a estruturação dos grupos de Desenvolvimento Huma-no, existem regras necessárias, quais sejam: freqüência, horário, dura-ção, sigilo e local das reuniões. Todas essas regras, exceto sigilo, são discutidas e elaboradas pelo grupo. O grupo passa a decidir sobre seu funcionamento, ou seja, decidem sobre a participação ou não de um novo integrante, os temas a serem trabalhados, etc. 152 	 Ernbrapa Soja. Documentos, 268 A partir dos temas propostos pelo grupo, os quais devem estar relaciona-dos ao cotidiano organizacional, as coordenadoras atuam como facilitadoras dos processos de auto-análise e autogestão do mesmo. Isso quer dizer, estimulam os integrantes para que se articulem e analisem a situação em que se encontram e, posteriormente, busquem ações con-cretas e benéficas para o grupo e a empresa como um todo. Para referenciar o trabalho das estagiárias e, por conseguinte, o trabalho com grupos, são realizadas supervisões semanais de campo e académi-ca, supervisões conjuntas, levantamento e estudos bibliográficos para orientar ações relacionadas aos grupos, e também, elaboração de relatos das reuniões para posterior confecção do relatório acadêmico. Os grupos de Desenvolvimento Humano da Embrapa Soja tiveram seu inicio em março de 2004. A psicóloga da unidade e as estagiárias fizeram visitas aos setores para explicação da proposta de intervenção e a forma-ção dos grupos aconteceu de forma voluntária. Inicialmente, foram formados seis grupos (Tabela 1). O grupo A interrom-peu suas atividades em janeiro de 2005. O grupo D, devido á sobrecarga de trabalho, interrompeu temporariamente as reuniões em novembro de 2004, com o compromisso de avaliar sua retomada no ano seguinte. Atu-almente, há, na Embrapa Soja, quatro grupos de Desenvolvimento Hu-mano em andamento (B, C, E, F). No mês de junho de 2005, o grupo D se reencontrará e aguarda-se a confirmação de um novo grupo (G). Tabela 1. Número de reuniões de Desenvolvimento Humano e média de participantes, no período de março de 2004 a maio de 2005 Grupo 	 N 2 de reuniões de DH 	 Média de participantes A 	 19 B 	 26 C 	 25 D 	 14 E 	 13 	 9 F 	 23 	 10 Jornada académ/ca da Ernbrapa Soja 	 153 Resultados O trabalho com os grupos possui resultados eminentemente qualitativos e de difícil mensuração. Tais resultados podem ser observados através da análise e da evolução das ações do grupo e, também, através dos relatos de seus participantes, os quais podem ser exemplificados com as seguintes falas: "O trabalho em grupo tem uma visão de longo prazo". "Aqui é o espaço pra gente conversar, discutir e se conhecer". "Queria falar o que eu acho das reuniões ( ... ) Antes eu era muito teimoso e bruto com as pessoas, mas agora estou melhorando, estou me ajustando". "Venho sim e estou gostando, porque estou aprendendo a me comunicar com os outros. Antes, Unha poucos amigos; agora meu círculo de amigos aumentou, já estou fazendo mais brincadeiras". 'Falar o que a gente sente, desabafar, é bom. Não funciona fazer de conta que tudo está bom". Entender, aprender com os colegas de trabalho. Eu penso de um jeito, eles de outro. Então acho que aqui a gente pode conhecer e melhorar as relações". "O relacionamento com os outros já melhorou muito e pode melhorar ain-da mais". Os principais resultados alcançados nos grupos de Desenvolvimento Hu-mano são: melhoria nas relações interpessoais, auto-conhecimento, am-pliação da visão da empresa, divisão de responsabilidades, troca de in-formações, compartilhamento de experiências, circulação de liderança, exposição de sentimentos e opiniões, e melhoria nos processos de trabalho. Entende-se que este trabalho alcança seus objetivos e estimula o desen-volvimento humano, uma vez que possibilita o resgate da subjetividade dos trabalhadores, ao valorizar o conhecimento/saber e suas ações. A continuidade deste trabalho ao longo dos anos é conditio sitie qua non para o alcance dos objetivos, pois esta é uma das melhores for- 154 	 Embrapa Soja. Documentos, 268 mas de valorizar o maior bem da organizaçáo: as pessoas que nela trabalham. Bibliografia BAREMBLITT, G. Compêndio de Análise Institucional e outras correntes: teoria e prática. 5. ed. Belo Horizonte: Instituto Felix Guattari, 2002. CARVALHO, P. R. de. Análise institucional e extensão universitária: Al-guns apontamentos. ln: BASTOS, M. N. F. de (org.) Itinerários em psicolo-gia social. Londrina: UEL, 2001. CHANLAT, J. F. Modos de Gestão, Saúde e Segurança no Trabalho. In: DAVEL, E.; VASCONCELOS, J. (org) 'Recursos" humanos e subietivida-Petrópolis: Vozes, 1996. GUARESCHI, P. A.; GRISCI, C. L. 1. A fala do trabalhador. Petrópolis: Vozes, 1993. GUATTARI, E; ROLNIK, S. Micropolítica: Cartografias do Desejo. 3. ed. Petrópolis: 1993. GUTIERREZ, G. L. Autogestão de empresas: novas experiências e ve-lhos problemas. 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Grupos de desenvolvimento humano: uma proposta para a promoção da auto-análise e autogestão na Embrapa Soja.

http://www.alice.cnptia.embrapa.br/alice/bitstream/doc/469400/1/ID26415.pdf

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