ALVES, E. R. de A.

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Capítulo 4 Directrizes para recursos humanos da investigação Eliseu Alves' Introdução Quem produz os resultados da investigação é o investigador. A formação do investigador do Bc.Sc. ao Doutorado custa nunca menos de US$ 100.000'. Por isto, é preciso dar-lhe um ambiente de trabalho no qual possa desenvolver todo o potencial e, assim, ele pagará a sociedade os investimentos feitos, em termos de resultados de investigação. Investir em custeio da investigação sem bons investigadores é jogar dinheiro fora. Ter bons investigadores sem um custeio adequado da investigação é, novamente, jogar dinheiro fora. Restringe-se a análise de recursos humanos, do ponto de vista do investigador. Concomitantemente, é preciso ter sistema de avaliação de grupos de investigadores, com prémios previamente estabelecidos, e das unidades de pesquisa. A visão do trabalho capta um horizonte temporal de prazo longo. É preciso, contudo, ajustar a política de recursos humanos aos recursos disponíveis, mas dentro dos parâmetros de longo prazo. Assim, os percentuais de BS, MS e doutores devem se ajustar à escassez de recursos, mas o objectivo é ter aqueles que têm MS, dominando o quadro de investigadores numa primeira fase, e, finalmente, os doutores. Ainda, o treinamento em serviço, nas fases iniciais, pode ser a opção possível. Mas, nunca perder de vista o treinamento formal. Investigador em Economia da investigacao agrária e assessor da Presidencia da Embrapa. . Brasilia, DF. Condições minimas de sucesso As condipes mínimas de sucesso da investigação agrhria incluem: i. O investigador é contratado e promovido com base no mérito, exclusivamente. . . 11. Haja um plano de carreira, de horizontes amplos, que seja um convite ao trabalho e à criatividade para atingir os níveis salariais mais elevados, e tais que permitam uma aposentadoria satis- fatória. ... 111. Haja mecanismo que garantam assistência médica, cofinan- ciados pelo cientista e a organização de investigação. Quem quer deixar o património mais valioso da organização deteriorar- se e ficar obsoleto? iv. Esteja disponível um programa de treinamento, em níveis de mestrado, doutorado e p6sdoutorado. v. Haja recursos para custear a investigação, o treinamento em serviços e viagens. vi. Que se facilite a presença da mídia e dos agricultores nas unidades de investigação para melhorar a qualidade e a relevância da investigação, e promover o investigador em níveis local, regional e nacional. Que o investigador conte com equipe de servidores bem treinados, remunerados e integrados à actividade fim, que multiplicarão sua eficiência. vii. Que sejam postos laboratórios à disposição do investigador, tais que economizem o seu tempo, amplie as perguntas respon- diveis e aprofundem a investigação. viii. Que a organização que abriga os cientistas seja respeitada nas áreas executiva, legislativa e judicial e querida pelo povo. Isto é um instrumento de motivação poderoso. ix. Que exista um plano de substituição, quinquenal, que contrate, apenas para substituição, no final de cada quinto ano, um número de jovens investigadores equivalentes l/7 do número de investigadores existentes na base do quinquénio2. Contrato por concurso público. Sangue novo e velho, um aprende com outro, e estimulam-se mutuamente. Experiência, sem a Admite-se que aposentadoria demanda 35 anos de trabalho. juventude ao lado, significa ossificação e morte. importante que vicejem estudantes de pds-graduação em cada unidade de investigação para manter a chama do talento brilhante. Arranjos com universidades devem ser buscados. x. Que a burocracia, sempre inevitável, não tome mais de 5% do tempo do investigador, em selecção de prioridades, elaboração de projectos, avaliação de resultados e avaliação de colegas e servidores. xi. Que reine um ambiente de pluralidade de ideias, de amizade e respeito mútuo nas unidades de pesquisa. xii. Que os chefes e líderes estejam sempre disponíveis para atender investigadores e servidores. Gabinetes fechados é um erro lamentável. xiii. Que se estimule a liderança informal, que é mais eficiente. A liderança formal tende a matar aquela no nascedouro. Admi- tindo-se três chefes para cada unidade: um chefe geral, um administrativo e um técnico, este terá a obrigação de estimular e amparar a liderança informal. E aí reside o foco de avaliação de seu desempenho. Há grande diversidade de especializações em ciências agrárias. O líder informal pode surgir numa delas. Em estatística experimental, em planilha de custo, em doenças do arroz, como bruzone, em entomologia, em fisiologia vegetal. O Iíder pode pertencer à equipe da unidade, de outra unidade ou de um pais distante. xiv. Bem administrar recursos humanos 6 deslocar para cima as curvas do gráfico abaixo e retardar ao máximo o ramo decres- cente e ampliar os ramos crescentes. O gráfico deixa claro que o capital humano, cristalizado no investigador, tem fases de apreciação, de estabilidade e de depreciação. A fase de estabili- dade é prenúncio da que lhe segue, a depreciação. Por isto, a administração de recursos humanos precisa manter na organi- zação um ambiente de inquietude, de instabilidade, mas, num nível tal que as pessoas se sintam confortáveis e inseguras, ao mesmo tempo. Note-se que as curvas a, b e c contam histórias diferentes, no que diz respeito à fase crescimento rdpido, seguido da fase de crescimento mais lento, estabilidade e depreciação. 0 s  itens a-m buscam garantir que as curvas de retorno estejam se deslocando sempre para cima e na forma correta. Retomo I Cuivas de retomo em funç60 vida útü Carreira do investigador É importante ter uma carreira para os investigadores. Uma vez estabelecida, as mudanças de natureza substancial devem respeitar o período mínimo de carência de dez anos. A carreira deve ser fácil de entender, ter mecanismos de acesso simples, transparentes, e administrada por critérios rígidos de justiça. Devem ser claros os níveis iniciais, intermediários e o nível final. Este não deve ser fácil de atingir, mas não tão difícil a ponto de perder a relevância. O objectivo da carreira é ser convite e motivação de ascensão para cada investigador. Ser garantia de melhor remuneração para quem trabalha duro, é criativo e se proponha a resolver os problemas do país. É mostrar que, ao término da vida profissional, uma aposen- tadoria digna espera quem quis progredir. A carreira de investigador tem que ser pragmática em relação ao mercado de trabalho, caso contrário, a organização não reterá talentos. É bom manter pequena reserva de cargos para acomodar alguns poucos investigadores, que, em termos de salário demandado, extrapolam níveis usuais. O período de permanências'deste tipo de investigador não deve ultrapassar cinco anos, e são contratados porque fundamentais à solução de determinado problema. Na vida académica, existem o BS, nível superior, o MS, nível de mestrado, e, finalmente, o nível de doutorado. Estas três categorias sinalizam claramente que a organização de investigação põe grande ênfase na formação académica, e quem ingressa nela sabe o que tem de fazer para crescer. Mas, o título académico sinaliza que o técnico recebeu deter- minada formação, entre ela e ser um investigador eficiente existe um abismo. Por isto, dentro de cada categoria de formação - Bc.Sc., M.Sc. e doutorado, devem existir alguns níveis para promoção. Apenas para exemplificar, sejam sete os níveis de cada categoria, em 35 anos, uma promoção a cada 5 anos na mesma categoria. O salário inicial do MS seria igual ao nível 3 do BS; o salário inicial do doutorado seria igual ao nível 4 do MS. O acesso de BS para MS e de MS para doutorado ocorre automaticamente ao término do curso respectivo, de reco- nhecida qualidade, e que exija tese. O acesso aos níveis de cada categoria corresponde à promoção por mérito. Promoção Em cada unidade deve haver um comité designado para analisar evidências e propor as promoções. O comité deve ter um representante da sede, dois representantes de universidades, um representante dos agricultores e o chefe técnico que presidirá as reuniões. Cabe recurso ao comité da promoção da sede. Este comité, de três membros, sendo dois independentes, tem o poder de revisar as promoções das unidades, e, junto com o comité da unidade, solucionar as pendências, oriundas de reclamações de investigadores e de discordâncias que possam surgir entre os dois comités. Uma questão delicada é o banco de dados dos investigadores que tem que ter qualidade e ser, permanentemente, actualizado. Outra Sistemas de avaliação O sistema deve incluir a auto-avaliaçáo, a de grupos de investi- gadores independentes, mas afins ao programa da unidade de pes- quisa, entrevistas individualizadas e a avaliação final dos dois comit6s já referidos. Hd sistemas bastante formalizados em uso. Mas, não h2 como substituir o julgamento pessoal. Novamente, lembrar que se avalia a potencialidade do investigador. O passado apenas fornece evidencias para a extrapolação na direcçáo do futuro. Treinamento em serviço Em ciências agrarias, ser fluente, pelo menos, na leitura do ingles é uma imposição. No caso de Angola. adicione-se o Francês. Portanto, é importante investir recursos no treinamento nestas duas línguas, destacando-se a fluência no ler. Grande parte do treinamento em serviço pode ser feita no Brasil. Portugal, no que for relevante para treinamento em serviço, é uma alternativa. Dependendo de restrições de idioma, os paises africanos, nos quais o inglês e o francês sejam falados, são opçóes importantes. Os Centros internacionais para formações de curta duração. Para determinados assuntos e cientistas, as universidades americanas, europeias e japonesas. O treinamento em serviço deve ser para dois tipos de assuntos, administração- organização da investigação e técnicas especificas. A organização treinadora deve oferecer um certificado de proficiência, e o investigador deve escrever relatório detalhado que avalie o treinamento e sua performance, sabendo que este relatório estará no seu banco de dados, e que será usado na sua avaliação. É claro que treinamento em serviço, de determinados assuntos, possa se realizar em Angola. Muitas vezes é mais barato deslocar a equipe treinadora. É óbvio que o treinamento em serviço não seja substituto para o treinamento formal. Também é óbvio que quem tem mais treinamento formal possa tirar mais proveito do treinamento em servlço. Mas, nos estágios iniciais de uma organização o treinamento em serviço é, muitas vezes, a única avenida aberta, e se deve tirar proveito das oportunidades disponíveis. Massa critica de investigadores A chefia deve ter tempo para atender, individualmente, os Investigadores. pelo menos, uma vez por mês. Em função disto, julga- se que o numero de investigadores por chefia não deva exceder de 30. E menos que 307 O principio A ter uma massa de investigadores que gere suficientes interacções e complementaridades. Assim, A admitido que um número menor que 20 não fornece o ambiente adequado. O maior problema de administração da investigação é controlar os ciúmes e as vaidades. Se ignoradas, elas podem explodir em brigas, inimizades e competição doentia que minam severamente a eficiéncia da investigação. Por isto, se evita a aglomeração de um grande número de investigadores por chefia, de modos tal a se controlar esses desvios de comportamento, tanto mais perigosos, quanto mais sofisticados forem os cientistas. Escolha de chefias A escolha de chefes A uma respeitável razão de dissenso nas unidades de investigação. O metodo eleitoral A a pior opção. Toda eleição cria alguns "partidos", é verdade que são informais, no caso da investigação, e cada partido 6 uma divisão da equipe. As campanhas eleitorais abrem cicatrizes que, raramente, cicatrizam-se. Assim con- tribuem para que prevaleça uma atmosfera de inimizade, de desunião e de desconfiança que reduz, substancialmente, a produtividade da investigação. O melhor metodo é submeter os candidatos ao exame de um comité independente de acordo com regras pré-estabelecidas. 0 s  in- vestigadores terão oportunidade de examinar o candidato. O método tem que colocar o julgamento dos investigadores apenas como um elemento do processo de decisão do comitA independente. Há vários modelos em uso, os quais devem ser consultados antes de se fazer uma opção. As regras de selecção devem ter estabilidade e serem objecto de uma lei. 

Directrizes para recursos humanos da investigação.

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