Пугач, М.С.

Цифровий репозиторій ХНАМГ (KNAME Digital Repository)

 42 бітників; дотримання традицій, що визначають характер взаємовідно-син як всередині компанії, так і поза нею; гарантують стабільність економічної системи і стилю керівництва; відсутність силового впли-ву, коли неприпустимо штучне насадження сильнішої культури в умо-вах, коли організаційна культура компанії відверто слабка; перехід на якісно новий рівень повинен бути природною потребою компанії та її персоналу; використання системи комплексної оцінки для отримання реального уявлення про ступінь впливу корпоративної культури на ефективність господарської діяльності організації (враховувати необ-хідно способи прямого та опосередкованого впливу). Формування корпоративної культури організації здійснюється на зовнішньому та на внутрішньому рівні.  На внутрішньому рівні для формування корпоративної культури використовується символіка компанії, міфологія, традиції, ритуали, стиль поведінки та дрес-код. Для формування формалізованих базових стандартів створюють нормативні документи: кодекси, положення, регламенти і правила внутрішнього розпорядку. Під їх впливом фор-мується і неформальна частина корпоративної культури - стиль і нор-ми внутрішньофірмового спілкування і взаємодії. Слід прагнути до того, щоб формальна і неформальна частина корпоративної культури не суперечили одна одній і кожен співробітник усвідомлював ті цінно-сті, які декларує компанія. Отже, корпоративна культура є дуже важливим інструментом управління, вона формується на будь-якому підприємстві, навіть коли цьому питанню не приділяють уваги. Але з метою забезпечення мак-симального позитивного впливу на діяльність туристського підприєм-ства, цей процес має відбуватися цілеспрямовано.  1. Євтушенко О.В. Корпоративна культура туристичного підприємства – один із факторів його конкурентоздатності: [Електрон. ресурс] / О.В. Євтушенко, В.І. Сідоров. – Режиж доступу: http://dspace.univer.kharkov.ua/bitstream/123456789/10377/2/ Turbiz_HNU_konf_nojab_2012.pdf 2. Євтухова Т.І. Корпоративна культура: навчально-методичний посібник /                  Т.І. Євтухова, Ю.В. Легенько, О.В. Родіонов, О.М. Руденко. – ДП «Укртехінформ» – Київ, 2013.  СИНДРОМ ПРОФЕСІЙНОГО ВИГОРАННЯ ФАХІВЦІВ  СФЕРИ ТУРИЗМУ  Пугач М.С. Науковий керівник – Александрова С.А., канд. пед. наук, доцент  Професійне вигорання може виникати у персоналу у будь-якій сфері трудової діяльності. Але особливо актуальною ця проблема є  43 працівників сфери відносин «людина – людина»; для тих, кому постій-но доводиться працювати з людьми: допомагати їм чи керувати ними.  Праця більшості фахівців сфери туризму передбачає постійні міжособистісні комунікації, які іноді можуть супроводжуватися стре-совими ситуаціями. Реакцією на тривалі професійні стреси, що вини-кають у міжособистісних комунікаціях, може бути виникнення синд-рому професійного вигорання.  Останній являє собою складне, багатопланове явище, що склада-ється з низки негативних психологічних переживань, які викликані тривалими і інтенсивними міжособистісними комунікаціями, емоційно насиченими або когнітивно складними 1.  Синдром професійного вигорання у фахівців сфері туризму - це фізичне і психологічне виснаження, що спричиняє психосоматичні розлади і знижує продуктивність їх праці. На частоту й інтенсивність прояву цього синдрому впливає низка факторів: - професійний – стаж роботи спеціалістів туризму, умови та графік роботи, психологічна атмосфера в колективі; - особистісний – вік, стать, сімейний стан, індивідуальні особ-ливості; - соціально-економічний – соціальна захищеність спеціалістів, рівень заробітної плати, гідна праця; - культурний – рівень розвитку особистості 2. Модель синдрому професійного вигорання може бути представ-лена як трикомпонентна структура, що включає в себе: - емоційне виснаження; - деперсоналізацію; - редукцію персональних досягнень. Емоційне виснаження відчувається як емоційне перенапруження, спустошеність, вичерпаність власних емоційних ресурсів. Працівник не може виконувати професійні обов’язки як раніше, відчуває притуп-лення власних емоцій, можливі емоційні зриви. Деперсоналізація – тенденція розвитку негативного, цинічного ставлення до подразників. Зростає знеособленість і формальність кон-тактів. Негативні установки, що мають прихований характер, можуть почати проявлятися у вигляді роздратування, конфліктності. Редукція персональних досягнень - зниження почуття компетент-ності у своїй роботі, незадоволення собою, зменшення цінності своєї діяльності, негативне самосприйняття у професійній сфері.  Феномен професійного вигорання може розглядатися не лише на рівні особистості працівника, а на рівні організації в цілому. До симп- 44 томів професійного вигорання підприємства можна віднести підвище-ну плинність кадрів (≥100% на рік, тобто протягом року звільняються практично всі співробітники, а деякі працюють менше року), знижена мотивація до праці, професійна залежність від керівництва, занадто висока конфліктність персоналу і негативна психологічна атмосфера в колективі. Повністю запобігти проблему виникненню професійного стресу й професійного вигорання у сфері туризму неможливо, але цілком мож-ливо істотно зменшити їх руйнівний вплив на здоров'я персоналу.  Важливою відмінною рисою людей, які є стійкими до професій-ного вигорання, є їх позитивне сприйняття життя, власної особистості та оточуючих людей, оптимістичні установки та цінності. Основний засіб профілактики синдрому вигорання є ефективне управління власною професійною поведінкою в поєднанні з особистіс-ною психогігієною, спрямованою на постійне підтримання психологі-чної норми.  1. Профілактика та подолання синдрому «професійного вигорання»: [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://www .mykolaivpl.org/metodrozrobka/171-profilaktyka-ta-podolannia-syndromu-profesiinoho-vyhorannia.html 2. Синдром професійного вигорання спеціалістів фармації: [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://www.pharmencyclopedia. com.ua/article/7544/sindrom-profesijnogo-vigorannya-specialistiv-farmacii  ДОСВІД ТА ПЕРСПЕКТИВИ ВПРОВАДЖЕННЯ ГНУЧКОГО  ГРАФІКУ РОБОТИ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ТУРІНДУСТРІЇ  Семків М.О. Науковий керівник – Александрова С.А., канд. пед. наук, доцент  Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 4 жовтня 2006 року № 359, гнучкий графік роботи − це форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або підрозділу допускається саморегулювання початку, закінчення й зага-льної тривалості робочого дня 1. При цьому потрібне повне відпра-цювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового пері-оду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця).  Гнучкий графік роботи впроваджується за погодженням між вла-сником і працівником при прийомі на роботу або в процесі діяльності, за погодженням з профкомом і з урахуванням думки трудового колек-тиву. Елементами гнучкого графіку є: змінний (гнучкий) робочий                       час − початок і закінчення робочого дня; фіксований час – час обов'яз-

Синдром професійного вигоряння фахівців сфери туризму

http://eprints.kname.edu.ua/48243/1/ilovepdf_com-43-45.pdf

Синдром професійного вигоряння фахівців сфери туризму

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Цифровий репозиторій ХНАМГ (KNAME Digital Repository)