Krüger, Anne K.

Schütz, Anna

FEMINA POLITICA – Zeitschrift für feministische Politikwissenschaft

German

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www.ssoar.infoUngleichheit qua Gesetz: zur Vereinbarkeit vonFamilie und wissenschaftlicher QualifizierungKrüger, Anne K.; Schütz, AnnaVeröffentlichungsversion / Published VersionZeitschriftenartikel / journal articleZur Verfügung gestellt in Kooperation mit / provided in cooperation with:Verlag Barbara BudrichEmpfohlene Zitierung / Suggested Citation:Krüger, A. K., & Schütz, A. (2013). Ungleichheit qua Gesetz: zur Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicherQualifizierung. Femina Politica - Zeitschrift für feministische Politikwissenschaft, 22(2), 145-149. https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-447563Nutzungsbedingungen:Dieser Text wird unter einer CC BY-SA Lizenz (Namensnennung-Weitergabe unter gleichen Bedingungen) zur Verfügung gestellt.Nähere Auskünfte zu den CC-Lizenzen finden Sie hier:https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/deed.deTerms of use:This document is made available under a CC BY-SA Licence(Attribution-ShareAlike). For more Information see:https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0TAGESPOLITIKFEMINA POLITICA 2 | 2013 145Ungleichheit qua Gesetz – Zur Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher QualifizierungANNE K. KRÜGER. ANNA SCHÜTZÜ3 Vereinbarkeit und Chancengleichheit im Wissenscha? szeitvertragsgesetzPolitik und Wissenschaftseinrichtungen sind sich einig in ihrer Zielsetzung, die Ver-einbarkeit von Familie und Beruf und damit auch die Chancengleichheit von Män-nern und Frauen sowie von Eltern und Nicht-Eltern zu fördern. Dies zeigen nicht allein Zertifizierungen wie „total e-quality“ (www.total-e-quality.de) oder das „audit familiengerechte hochschule“ (www.beruf-und-familie.de). Auch das 2007 verab-schiedete Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) beinhaltet den Grundge-danken der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung sowie der Pflege von Angehörigen mit der wissenschaftlichen Qualifizierungsphase und damit auch ein Bewusstsein für die Schaffung von Chancengleichheit. Doch zeigt ein genauerer Blick auf das Gesetz und dessen jeweilige Umsetzung an Hochschulen und Forschungseinrich-tungen, dass die hier getroffenen Regelungen weiterhin in vieler Hinsicht gravie-rende Probleme produzieren. Das WissZeitVG stellt ein Sonderbefristungsrecht für WissenschaftlerInnen dar. Diese können auf dieser Grundlage länger als über das Teilzeit- und Befristungs-gesetz1 ohne Sachgrund, d.h. über Haushaltsmittel finanziert, befristet beschäftigt werden. Dafür definiert es einen Qualifizierungszeitraum von sechs Jahren vor und sechs Jahren (in der Medizin sogar neun Jahren) nach der Promotion, in dem eine befristete Anstellung möglich ist. Zwar besteht kein gesetzlicher Einwand dagegen, WissenschaftlerInnen bereits während oder spätestens nach der zwölfjährigen Qua-lifizierungsphase zu entfristen. Doch stellen befristete Beschäftigungsverhältnisse im wissenschaftlichen Betrieb jenseits der Professur (die ebenfalls zunehmend von Befristung betroffen ist) die Regel dar. Darüber hinaus ist eine Befristung der Be-schäftigung während bzw. jenseits des Qualifizierungszeitraums aufgrund von aus Drittmitteln finanzierten Stellen ohnehin jederzeit möglich. Befristung ist auf diese Weise in der Wissenschaft allgegenwärtig. Allein die daraus resultierende fehlende Planbarkeit stellt damit bereits ein wesentliches Hindernis für die Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft dar.Zudem macht ein Blick auf das WissZeitVG schnell deutlich, dass sich ein Großteil der arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Förderung von Vereinbarkeit und Chancen-gleichheit lediglich auf diejenigen ArbeitnehmerInnen bezieht, deren Stellen durch Haushaltsmittel finanziert sind. Bei der aktuell hohen Rate an Drittmittelbeschäf-FP_02_13_125_150.indd   145 08.10.2013   18:28:45TAGESPOLITIK146 FEMINA POLITICA 2 | 2013tigten muss deshalb – jenseits der Frage nach Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen sowie Eltern und Nicht-Eltern – auch über die Chancengleichheit von WissenschaftlerInnen auf unterschiedlich finanzierten Stellen nachgedacht werden. Dies gilt nicht zuletzt auch für die Vielzahl von WissenschaftlerInnen, die über ein Stipendium finanziert sind und damit von arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen im Hinblick auf Vereinbarkeit und Chancengleichheit ausgeklammert bleiben. Option statt Anspruch: Die familienpolitische KomponenteAngesichts des zeitlich begrenzten Qualifizierungsmodells wurde zur Stärkung von Vereinbarkeit und Chancengleichheit die familienpolitische Komponente (§2 Abs. 1) in das Gesetz integriert. Sie sieht vor, dass sich die Qualifizierungszeit und damit die Möglichkeit, befristet beschäftigt sein zu können, um zwei Jahre pro betreutem Kind verlängert. Diese Verlängerungsmöglichkeit der Qualifizierungszeit und damit auch der Höchstbefristungsgrenze betrifft sowohl Frauen als auch Männer, die Kin-der im eigenen Haushalt betreuen. Auf diese Weise sollte einer Dreifachbelastung mit Dienstleistung im Arbeitsverhältnis, wissenschaftlichen Qualifizie-rung und Kinderbetreuung Rechnung getragen werden (BMBF o.A., 3). Vor dem Hintergrund, dass derzeit die wenigsten WissenschaftlerInnen nach zwölf Jahren einen unbefristeten Vertrag erhalten, wurde hiermit für WissenschaftlerInnen mit zu betreuenden Kindern immerhin die Option geschaffen, einen längeren Zeit-raum für die eigene Qualifizierung in Anspruch zu nehmen, in dem sie zudem auch weiterhin sachgrundlos beschäftigt sein können.Was vom Gesetzgeber als Instrument der Chancengleichheit und Vereinbarkeit ge-dacht wurde, gerät aber gerade in der gesetzlichen Ausgestaltung schnell an seine Grenzen. So ist die familienpolitische Komponente nämlich nicht als Rechtsan-spruch formuliert, sondern als Kann-Bestimmung. Zwar sieht das Gesetz vor, dass sich die Qualifikationszeit und damit die Befristungsdauer verlängern. „Verlänge-rungen eines befristeten Arbeitsvertrags“ und damit eine Finanzierung dieser ver-längerten Qualifizierungszeit sind jedoch nicht bindend, sondern nur „möglich“ (§2 Abs.1). Es bleibt also den jeweiligen ArbeitgeberInnen überlassen, ob, in welcher Form und unter welchen Bedingungen sie die befristeten Arbeitsverträge ihrer sach-grundlos beschäftigten ArbeitnehmerInnen mit familiären Betreuungsaufgaben tat-sächlich verlängern und damit die Betreuungsarbeit als solche anerkennen.Die Freiheit, die den ArbeitgeberInnen hinsichtlich der Anwendung der familienpo-litischen Komponente gewährt wird, führt vielerorts zu fehlender Verlässlichkeit und mangelhafter Transparenz und vor allem zu großen Unterschieden zwischen Hoch-schulen und Forschungseinrichtungen. Während einige Einrichtungen Verträge auf-grund von Kinderbetreuung verlängern bzw. Neueinstellungen auf sachgrundlosen Stellen auch jenseits bereits absolvierter sechs bzw. zwölf Jahre ermöglichen, lehnen FP_02_13_125_150.indd   146 08.10.2013   18:28:45TAGESPOLITIKFEMINA POLITICA 2 | 2013 147andere – zumeist aufgrund mangelnder Rechtssicherheit hinsichtlich der Definition von Betreuung – eine solche Verlängerung ab. Es stellt sich damit die Frage, inwie-fern die familienpolitische Komponente überhaupt zu Vereinbarkeit und Chancen-gleichheit beiträgt. Gerade im Wissenschaftssystem, das Flexibilität und Mobilität auf Seiten seiner ArbeitnehmerInnen voraussetzt, ist eine fehlende Rechtssicherheit ein kontraproduktiver und unhaltbarer Zustand.Stattdessen wäre ein individueller Rechtsanspruch nicht nur auf eine Verlängerung des Qualifizierungszeitraums, sondern auch auf eine Verlängerung des Arbeitsver-trags ein deutliches Zeichen in Richtung Vereinbarkeit und Chancengleichheit. Dazu bedarf es einer genauen Definition relevanter Betreuungsverhältnisse, welche die Vielfalt von Familienmodellen sowie bereits die Schwangerschaft berücksichtigt und den arbeitgebenden Institutionen als verbindliche Richtschnur dient. Auch müs-sen Betreuungszeiten, die in den Qualifizierungszeitraum fallen, jedoch nicht auf Haushaltsstellen ausgeübt wurden, einbezogen werden. Eine Frage der Finanzierung: Die Verlängerung des Arbeitsvertrags Im WissZeitVG ist vor dem Hintergrund der Sonderbefristung aufgrund der wissen-schaftlichen Qualifizierung festgelegt, dass Mutterschutz und Elternzeit nicht auf die zulässige Befristungsdauer der sechs plus sechs bzw. neun Jahre angerechnet werden dürfen. Zudem sieht das WissZeitVG unter §2 Abs.5 (1) und (3) vor, dass Beurlaubungszeiten oder Arbeitszeitermäßigungen um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit für die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder Kindern sowie Zeiten von Mutterschutz und Elternzeit mit Zustimmung des Mitar-beiters oder der Mitarbeiterin zu einer entsprechenden Verlängerung des Arbeitsver-trags führen müssen. Jedoch besteht dieser Rechtsanspruch auf die Verlängerung des Arbeitsvertrags nur bei Arbeitsverträgen, die nach §2 Abs.1 WissZeitVG abgeschlossen wurden. Dies ist bei Haushaltsstellen der Fall. Drittmittelstellen werden dagegen zumeist nach §2 Abs.2 WissZeitVG befristet. Für diese Beschäftigten besteht kein Rechtsanspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsvertrags um die Zeiten von Mutterschutz und Elternzeit. Die Folge ist eine Verkürzung der finanzierten Bearbeitungszeit eines Projekts, das zumeist unmittelbar der wissenschaftlichen Qualifizierung dient und nicht selten selbst eingeworben wurde. Mutterschutz und Elternzeit gehen damit bei Drittmittelbeschäftigten im Gegensatz zu Haushaltsstellen direkt zulasten der wissenschaftlichen Qualifizierung. Hieran wird nur allzu deutlich, dass die Art der Finanzierung darüber entscheidet, ob Mutterschutz und Elternzeit mit der Wissen-schaft vereinbar sind oder nicht. Dies ist angesichts steigender Drittmittelfinanzie-rung und sinkender Grundhaushalte alarmierend.Allerdings besteht auch bei Drittmittelstellen durchaus die Möglichkeit für die Ar-beitgeberInnen, dem Vereinbarkeitsmanko aufgrund von Drittmittelfinanzierung etwas entgegenzusetzen und Beschäftigte aufgrund ihrer wissenschaftlichen Qua-FP_02_13_125_150.indd   147 08.10.2013   18:28:45TAGESPOLITIK148 FEMINA POLITICA 2 | 2013lifizierung ebenfalls nach §2 Abs.1 WissZeitVG zu befristen. Jedoch stellt sich hier die Frage, wie die Verlängerung des Arbeitsvertrags finanziert werden kann. Je nach Drittmittelgeber ist eine sog. kostenneutrale Laufzeitverlängerung möglich. Das kann jedoch bedeuten, dass die aufgrund von Kinderbetreuung vakante Stelle nicht vertreten wird, damit das Geld für die Verlängerung zur Verfügung steht, wodurch die Vereinbarkeit im Arbeitskontext von Teamarbeit und Lehre problematisch bleibt. Zudem gibt es Drittmittelgeber, die es ablehnen, das durch Mutterschutz und Eltern-zeit eingesparte Geld über die zunächst bewilligte Projektlaufzeit hinaus auszuzah-len. Einige Hochschulen haben für beide Fälle bereits Töpfe eingerichtet, um damit auch Beschäftigten auf Drittmittelstellen und deren Projektteams die Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Qualifizierung zu ermöglichen – ein Modell, das einen Weg aus dem Dilemma aufzeigt.Oftmals werden Schwangerschaft und Kinderbetreuung jedoch noch als „Einzel-fall“ behandelt, für den nach einer „Einzelfalllösung“ gesucht werden muss, was angesichts der Normalität von Schwangerschaften und Kinderbetreuung reichlich merkwürdig anmutet. Es gibt sowohl vonseiten der Hochschulen und Forschungs-einrichtungen als auch auf der Seite der Drittmittelgeber bislang nur sehr begrenzt strukturelle Lösungen eines family budgeting, das eine Chancengleichheit zwischen Beschäftigten auf Haushalts- und auf Drittmittelstellen schaffen könnte. Hier ist eine Verstetigung und Weiterentwicklung erster Ansätze dringend notwendig.Vereinbarkeit und Chancengleichheit im Wissenschaftssystem: to be continued?Sowohl die familienpolitische Komponente als auch der Rechtsanspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsvertrags im Rahmen von Mutterschutz und Elternzeit im WissZeitVG spiegeln einerseits eine Sensibilisierung für die Fragen von Vereinbar-keit und Chancengleichheit im Wissenschaftssystem wider. Andererseits enthalten diese Regelungen jedoch eine Vielzahl von Problemen, durch die sowohl die Ver-einbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Qualifizierung als auch die Chancen-gleichheit zwischen Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen mit und ohne Kin-der auf Haushaltsstellen und auf Drittmittelstellen weiterhin in Frage gestellt sind. Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (2013) fordert deshalb in ihrem jüngst erschienenen Rechtsratgeber zur Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Qualifizierung zur Beendigung der Ungleichheit qua Gesetz (1) eine verbindliche Ausgestaltung der familienpolitischen Komponente, (2) eine garantierte Verlänge-rung der Finanzierung bei Mutterschutz und Elternzeit unabhängig von Finanzie-rungsart und Geldgeber sowie (3) die Bereitstellung von Mitteln für ein family bud-geting durch Drittmittelgeber, Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Damit sind das gesamte Wissenschaftssystem und seine VertreterInnen insbesondere in der aktuellen Situation zunehmender Drittmittelbeschäftigung und ausufernder kurzzei-tiger Befristung aufgefordert, Bedingungen zu schaffen, die es WissenschaftlerInnen FP_02_13_125_150.indd   148 08.10.2013   18:28:45TAGESPOLITIKFEMINA POLITICA 2 | 2013 149unabhängig von den individuell unterschiedlichen Lebensentwürfen ermöglichen, sich durch innovative Forschung und Lehre wissenschaftlich zu qualifizieren.Anmerkung1 Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht im Gegensatz zum WissZeitVG vor, dass „die kalen-dermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (…) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig“ (§14 Abs.2 TzBfG) ist (vgl. auch Gewerkschaft Erziehung und Wissen-schaft 2011).LiteraturBundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), o.J.: Informationen zum Verständnis und zur Anwendung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Internet: www.bmbf.de/pubRD/in-formationen_wissenschaftszeitvertragsgesetz.pdf (13.08.2013).Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, 2011: Ratgeber Arbeitsplatz Hochschule und For-schung. Internet: www.gew.de/Binaries/Binary83240/Arbeitsplatz+HuF+web.pdf (13.08.2013).Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, 2013: Vereinbarkeit von Familie und wissenschaft-licher Qualifizierung. Ein Rechtsratgeber. Mit einem Positionspapier der Doktorandinnen und Doktoranden der GEW. Internet: www.gew.de/Binaries/Binary97472/Familie_und_wissenschaft-liche_Qualifikation_web.pdf (13.08.2013).FP_02_13_125_150.indd   149 08.10.2013   18:28:45

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