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Pag. 22SALENTO JOB PLACEMENT E QUALITÀAngelo SalentoReferente per il Rettore al Job placement, Università del SalentoIl job placement è oggi uno dei tasselli più importanti, ma anche più problematici, della terza missione delle Università. In un quadro nel quale si fa carico alle Università rende-re i percorsi formativi più permeabili prospettive occupazionali dei laureati, la funzione placement si trova stretta fra diversi ordini di difficoltà. Ne cito due, molto diversi, che mi sembrano particolarmente rilevanti:•	 sotto un profilo organizzativo-strumentale, la responsabilità del placement si tro-va spesso affidata a enti interni ancora periferici e dotati di risorse scarse. Tradi-zionalmente incaricati della gestione dei tirocini, gli uffici del placement, fronteg-giano oggi condizioni di complessità del tutto nuove. Abituati a operare secondo routines consolidate, oggi dovrebbero diventare una frontiera di sperimentazione;•	 sotto il profilo degli obiettivi da perseguire, si pone un interrogativo inelu-dibile: l’obiettivo del placement universitario dev’essere semplicemente quel-lo di rispondere alle esigenze espresse dal sistema produttivo (sia esso lo-cale, nazionale, internazionale)? In che modo e in che misura si può pensare, viceversa, che le attività di placement possano contribuire attivamente alla crescita dell’innovazione e della creazione di lavoro nel contesto territoriale?Se la prima questione richiama la necessità di un investimento di risorse privo di precedenti (in una stagione nella quale le risorse si riducono), la seconda implica una visione di medio-lungo termine, una “strategia” per i servizi di placement, all’altezza delle sfide ma realistica.A questa seconda questione dedico il mio intervento, sapendo che questo convegno è un’occasione ap-propriata per sviluppare il tema. Infatti, se l’obiettivo è la qualità del capitale umano, la prima cosa da Pag. 23riconoscere, a mio modo di vedere, è che questa qualità non è un dato assoluto, e non è semplicemente un attributo del lavoratore o della lavoratrice: la qualità del capitale umano al lavoro è strettamente legata alla qualità della relazione di lavoro. Come per le relazioni personali, la qualità del rapporto di lavoro non è la sommatoria delle qualità di due persone, né dipende dalle qualità di una sola di esse; dipende dalla disponibilità di ambo le parti di “mettersi in gioco”, a partire dal presupposto che nessuno detiene una “razionalità assoluta” in grado di farle conoscere ex ante bisogni, possibilità e prospettive; dipende dalla possibilità che le parti hanno avuto di conoscersi in maniera non superficiale; non nasce soltanto da una “lista della spesa” ben congegnata; si realizza spesso al meglio con una persona inattesa, dotata di skills che non ci si attendeva a monte dell’incontro. Come insegna la teoria dell’organizzazione, il fondamento del benessere durevole al lavoro è la qualità di un processo di lavoro fondato su presupposti di razionalità limitata: quindi aperto, sin dall’inizio, all’apprendimento e all’aggiustamento continuo (v. Maggi 1984).Nei fatti, il reclutamento delle imprese – anche o soprattutto nelle sue forme più sofisticate – è ancor oggi legato a presupposti “tayloristi”. Si pretende di sapere e di poter identificare immediatamente le carat-teristiche personali del partner: non solo quelle di cui è già in possesso, ma addirittura quelle future (il cosiddetto “potenziale”), in vista delle esigenze dell’impresa – anche queste ritenute già note – per l’oggi e per il domani (sulla diffusione di questo approccio, e per un repertorio di critiche, v. Newell 2009).A me pare che la funzione placement delle università possa offrire un contributo molto importante sia per il miglioramento della qualità del matching fra domanda e offerta di lavoro; sia, conseguentemente, per aiutare le imprese – anche quelle di piccole e piccolissime dimensioni – ad accedere a percorsi di innova-zione e di creazione di nuovo lavoro. Nel complesso, la qualità dei servizi di placement è certamente aumentata, negli ultimi anni. L’intervento ministeriale, in particolare con il programma FiXO, ha contribuito ad “accendere i riflettori” sul place-ment. Ciononostante, le attività della funzione placement delle università italiane oggi si collocano preva-lentemente entro la prospettiva dell’occupabilità: lo sforzo è, perlopiù, quello di preparare (o di mantenere preparati) i laureati ad entrare nel mercato del lavoro. Resta poco sviluppata l’idea che l’incontro fra Università e attori economici possa e debba modificare i mercati locali del lavoro. Il coinvolgimento delle imprese locali è ancora insufficiente.È chiaro che un approccio orientato alla sola occupabilità ha un limite intrinseco, che è quello proprio delle cosiddette politiche attive del lavoro: curare l’occupabilità delle persone è necessario, ma non è af-fatto sufficiente a garantirne (o almeno ad agevolarne) l’effettiva occupazione. I giovani italiani vantano oggi un livello molto alto di capitale culturale, ma questo non si traduce in sufficienti prospettive occu-pazionali, almeno nel contesto nazionale e locale. Il fenomeno è comprensibile se si considerano la scarsa propensione delle imprese italiane all’innovazione e, parallelamente, lo scarso utilizzo nel lavoro delle competenze maturate nei corsi di laurea.In definitiva, l’occupabilità dei laureati, sulla quale intervengono le politiche attive del lavoro e i più dif-fusi strumenti di placement, è soltanto una parte del problema, e forse non la più rilevante. Per il resto, la scarsa occupazione dei giovani laureati sembra riconducibile alla scarsa capacità del tessuto produttivo del Paese – quello del Mezzogiorno in particolare – di offrire loro delle chances effettive e adeguate. E probabilmente il fenomeno è aggravato dalla scarsa qualità del matching.Pag. 24La funzione placement delle università italiane può dare un contributo per colmare questo deficit, a con-dizione che si entri pienamente in uno spirito di terza missione, ovvero in stretta connessione con gli attori economici e istituzionali dell’ambito territoriale di riferimento.L’interazione fra Università e attori economici nella creazione di lavoro può essere portata a livelli inediti, se si segue uno schema di intervento che concepisce l’esperienza in azienda come un’esperienza formativa a tutti gli effetti e, al tempo stesso, come un’occasione per le aziende di “guadagnare futuro”.È necessario quindi innescare un processo di coevoluzione fra Università e soggetti economici del terri-torio, nel rispetto della reciproca autonomia (secondo un approccio di embedded autonomy [v. Ramella 2013]). Un processo fondato su questi principi:• 	 non s i  persegue soltanto l’occupabi l ità ,  ma s i  mira  a l l’e f fett iva occupazione ;  soprattutto,  s i  mira  a  un’occupazione di  qual ità ;•	 non si fa soltanto un matching estemporaneo, come nelle forme più diffu-se di incontro imprese-laureandi, ma si concepisce la transizione al lavo-ro come un momento di formazione, integrato con la formazione curriculare;•	 si propone un rapporto di vera interazione fra imprese e laureandi, per cui, da un lato, i laureandi apprendono le esigenze delle imprese, le dinamiche del con-fronto fra domanda e offerta di lavoro, e la “realtà del lavoro” in azienda; dall’al-tro, le aziende hanno la possibilità di scoprire le professionalità create dall’uni-versità, utilizzandole come leva per l’innovazione e per la crescita del business;•	 si coinvolgono anche le imprese del territorio, e anche quelle di dimensioni piccole e molto piccole (persino gli studi professionali). In questo modo, gli attori econo-mici del territorio – tutti – possono trovare un’alternativa più efficace e razionale rispetto all’intermediazione attraverso le reti corte delle conoscenze personali;Se pensare alla qualità del capitale umano significa pensare alla qualità della relazione di lavoro, e se la qualità della relazione di lavoro è strettamente dipendente dal modo in cui il lavoro nasce, l’attività del placement universitario non va sviluppata come se operasse nel vuoto economico-sociale: deve accettare l’idea di essere radicata in un contesto determinato, peraltro estremamente vario sulle diverse scale (lo-cale, nazionale, internazionale) e nei diversi settori.Dal canto loro, gli attori economici – che nell’ultimo quarto di secolo hanno privilegiato spesso una “via bassa” alla competitività – devono essere incitati a mettere a valore il grande bagaglio di capitale culturale – o, se si preferisce, umano – che l’Università ogni anno produce. Per quanto banale, non va dimenticato che qualsiasi capitale può definirsi tale soltanto in un contesto dove sia riconosciuto come tale, ossia in un contesto nel quale abbia corso.Riferimenti bibliografici•	 Maggi, B. (1984), Razionalità e benessere. Studio interdisciplinare dell’organizza-zione, Etas Libri, (2a ed. 1990), Milano.•	 Newell, S. (2009), Recruitment and selection, in Bach, S. (ed.), Managing human resources: personnel management in transition, Wiley, New York.•	 Ramella, F. (2013), Sociologia dell’innovazione economica, Il Mulino, Bologna.

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