Es presenten a debat aspectes significatius que suggereixen les  ponències sobre “Reformes i transformacions en la negociació  col·lectiva”. Entre ells destaquen la potenciació de l'empresa com a eix  de la negociació col·lectiva i la creixent tendència a individualitzar  les relacions col·lectives de treball. La possible influència de la UE  en aquestes línies de canvi, és un altre dels aspectes a debatre.The papers presented in the session on “Reforms and changes in collective bargaining” proposed significant and suggesting aspects for debate. Some of the most remarkable are: the strengthening of the company as the hub of collective bargaining and the growing tendency to individualize the collective industrial relations. The possible influence of the EU in this sense is another theme of debate.Se presentan a debate aspectos significativos que sugieren las ponencias sobre “Reformas y transformaciones en la negociación colectiva”. Entre ellos destacan la potenciación de la empresa como el eje de la negociación colectiva y la creciente tendencia a individualizar las relaciones colectivas de trabajo. La posible influencia de la UE en estas líneas de cambio, es otro de los aspectos a debatir

Lope Peña, Andreu

Anuario IET de Trabajo y Relaciones Laborales

Revistes Catalanes amb Accés Obert

  
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NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA E INDIVIDUALIZACIÓN: 
TENDENCIAS MÁS SIGNIFICATIVAS DE LOS CAMBIOS EN LA 
NEGOCIACIÓN COLECTIVA  
 
 
Andreu Lope 
Centre d’Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball (QUIT) –  
Institut d’Estudis del Treball (IET) 
Universitat Autònoma de Barcelona 
Andreu.Lope@uab.cat 
 
< http://dx.doi.org/10.5565/rev/aiet.27> 
 
   
Resumen 
Se presentan a debate aspectos significativos que 
sugieren las ponencias sobre “Reformas y 
transformaciones en la negociación colectiva”. Entre 
ellos destacan la potenciación de la empresa como el eje 
de la negociación colectiva y la creciente tendencia a 
individualizar las relaciones colectivas de trabajo. La 
posible influencia de la UE en estas líneas de cambio, es 
otro de los aspectos a debatir. 
 
Palabras clave: Individualización, modelos de 
negociación colectiva, empresa, influencia UE. 
 
 
 
 
 
Abstract 
The papers presented in the session on “Reforms and 
changes in collective bargaining” proposed significant 
and suggesting aspects for debate. Some of the most 
remarkable are: the strengthening of the company as 
the hub of collective bargaining and the growing 
tendency to individualize the collective industrial 
relations. The possible influence of the EU in this sense 
is another theme of debate. 
 
Keywords: Individualization, models of collective 
bargaining, company, EU influence. 
 
 
 
 
 
 
 
REFERENCIA NORMALIZADA 
Lope, Andreu (2014): “Negociación en la empresa e individualización: tendencias más significativas de los cambios en la 
negociación colectiva”. Anuario IET de Trabajo y Relaciones Laborales, Vol. 2, 61-65. 
 Anuario IET | 2014, Vol. 2                                                                                                                                                  ISSN: 2339-5753 61-65                                                                                                                                             http://dx.doi.org/10.5565/rev/aiet.27 
 
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NEGOCIACIÓN EN LA 
EMPRESA E 
INDIVIDUALIZACIÓN: 
TENDENCIAS MÁS 
SIGNIFICATIVAS DE LOS 
CAMBIOS EN LA 
NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
 
Andreu Lope Peña 
 
 
 
 
 
 
 
 
Como discussant en la Mesa que aborda las “Reformas y 
transformaciones en la negociación colectiva” en estas 
II Jornadas IET, en las siguientes páginas se presentan 
una serie de cuestiones, a modo de debate, que derivan 
de las excelentes ponencias que Albert Pastor y Marie-
Cecile Amauger-Lattes han desarrollado sobre las 
reformas que recientemente han tenido lugar en 
España y en Francia. El título de este trabajo da cuenta 
de alguno de los elementos de mayor relevancia que 
resultan de dichas ponencias aunque, desde luego, no 
son los únicos. 
La negociación colectiva ha constituido, en España, una 
fuente importante de derecho laboral desde el Estatuto 
de los Trabajadores de 1980, habiendo aumentado de 
manera considerable desde entonces las materias 
susceptibles de negociación. La última reforma laboral 
en España y la que se ha producido más recientemente 
en Francia presentan, con dos títulos bien distintos y 
bajo premisas aparentemente diferentes, una misma 
finalidad: potenciar el ámbito de la empresa como el eje 
fundamental de la negociación colectiva. 
En España, la Ley  6/7/2012 sobre medidas urgentes 
para la reforma del mercado laboral, incluye aspectos 
tan delicados para el funcionamiento de las relaciones 
de trabajo como la limitación temporal de la 
ultraactividad de los convenios. Pero, sobre todo, 
refuerza a la empresa como unidad central de la 
negociación colectiva. Para avanzar en ese refuerzo, la 
reforma facilita la no aplicación de convenios de 
ámbito superior, o el llegar a acuerdos en la empresa 
que recojan peores condiciones que los que expresan 
convenios sectoriales u otros de nivel superior al 
empresarial. En Francia, la Ley 14/6/2013 sobre la 
mejora de la garantía del empleo, tiene como objetivo 
declarado potenciar la negociación en la empresa de 
acuerdos que permitan garantizar o proteger los niveles 
de empleo. Por otra parte, la reforma francesa enfatiza 
la tendencia seguida en los últimos años de aumentar 
las materias que se negocian en la empresa, atendiendo 
a los criterios y objetos de negociación que fija la 
administración pública: salarios, seguridad laboral, 
igualdad de género, etc. Cabe añadir, que la legislación 
francesa impone incluso la obligatoriedad de la 
negociación sobre esas materias, al tiempo que enfatiza 
el control de la administración sobre ello y sobre la 
aplicación de los acuerdos alcanzados. 
En ambos casos,  se potencia la negociación en la 
empresa. En Francia, en detrimento de la negociación 
sectorial y con fuertes dosis de regulación pública. En 
España, también debilitando la negociación sectorial en 
los diversos niveles (estatal, autonómico y provincial) 
en los cuales tiene lugar y, por tanto, dificultando 
sobremanera su capacidad de articulación del conjunto 
de la negociación colectiva. La tendencia a potenciar la 
empresa como el pilar de la negociación colectiva, 
parece ser la tónica dominante entre los países de la UE 
(http://www.equaltimes.org/es/opinion/contracts-
wages-and-bargainin.., acceso 15/11/2013), a pesar de 
que abundan los estudios que muestran como sistemas 
de negociación menos atomizados favorecen la 
concreción de mejores condiciones de empleo y de 
trabajo. 
Uno de esos estudios es el de Ruesga, Pérez Ortíz y 
Viñas (2011), que relaciona la calidad del empleo en 
quince países de la UE con los modelos de negociación 
colectiva. En él, a partir de la elaboración de índices 
sintéticos de calidad y de un análisis del tipo panel data, 
se desarrolla un tratamiento estadístico, relativamente 
complejo, que muestra que existe una correlación 
positiva entre modelos de negociación colectiva con 
  
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altos grados de articulación y elementos significativos 
de la calidad del empleo. Entre tales elementos se 
significan: la igualdad de género, la conciliación entre 
la vida laboral y familiar, la no discriminación, el 
acceso al empleo y la seguridad y permanencia en el 
empleo.  
Los autores indicados desarrollan una tipología de 
modelos de negociación colectiva que atiende al grado 
de centralización y coordinación de la misma, así como 
a la capacidad de actuación (o poder) sindical. 
Coinciden en ello con la OCDE  (1994) o con autores 
como García Laso (1996), quien subraya que el grado de 
coordinación depende directamente del peso de los 
agentes sociales y está, por tanto, estrechamente 
vinculado a la densidad sindical y, también, a la 
capacidad de actuación de las organizaciones 
empresariales. En este orden, los modelos con altos 
niveles de centralización y coordinación posibilitan 
una buena articulación de la negociación colectiva. 
España se ubica, en este terreno, en una posición 
intermedia junto con Finlandia, Italia, Portugal, 
Dinamarca, Alemania, Austria o Suecia; países todos 
ellos en los que prima la negociación sectorial. Por 
encima de ellos en términos de centralización y 
coordinación se sitúan Irlanda o Bélgica, países en los 
que prevalece la negociación de tipo intersectorial. 
Reino Unido, es el país con mayor atomización 
negociadora: la empresa es el núcleo de la negociación; 
mientras que Francia se sitúa por debajo de España en 
términos de centralización y coordinación ya que la 
negociación colectiva sectorial presenta una 
importancia similar a la de ámbito empresarial (Ruesga, 
Pérez Ortíz y Viñas, 2011). Pero, como se indicaba al 
inicio, la tendencia de los últimos años y la última 
reforma laboral en Francia y en España están 
potenciando la negociación en la empresa, sin que de 
ello parezca que pueda esperarse una mejora en 
aspectos significativos de la calidad del empleo. 
De hecho, las trasformaciones y reformas seguidas en la 
mayor parte, sino en el conjunto, de países de la UE, 
parecen apuntar a la descentralización de la 
negociación colectiva y a su desarticulación, primando 
la negociación en la empresa. Y en esa misma dirección 
convergen, desde hace ya algunos años (Comisión 
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 2004 y 
2005; European Trade Union Confederation, 2010) 
sistemas de negociación colectiva tradicionalmente 
distintos entre sí. En este sentido, es posible aventurar 
que el propio proceso de convergencia europea, 
auspiciado en materia laboral especialmente por la 
Estrategia Europea de Empleo, esté coadyuvando a que 
países con distintos modelos de negociación colectiva, 
vinculados a sus diferentes mecanismos de 
funcionamiento de las relaciones laborales, 
experimenten cambios que coinciden en su 
direccionalidad: potenciar la empresa como el eje en el 
cual basar la negociación. 
En este terreno, cabe precisar que el Tratado de la 
Unión reconoce la autonomía del diálogo social, al 
tiempo que respeta la existencia de distintos sistemas 
nacionales de relaciones laborales y de negociación 
colectiva. Pero por encima de ello se sitúa la prioridad 
de combatir el déficit público y, como se ha subrayado 
en el Consejo de Europa de diciembre del 2012 y de 
junio del 2013, el establecimiento de medidas que 
sirvan al aumento de la competitividad. Unas medidas 
que, como se contrasta ya desde años anteriores, en el 
ámbito que nos ocupa avanzan en el sentido de seguir 
aumentando la flexibilidad laboral. Respecto a la 
negociación colectiva, el combate a sus supuestas 
rigideces y los avances en términos de flexibilidad se 
concretan en una serie de recomendaciones, que 
establece la Comisión Europea en el marco de la 
Estrategia Europea 2020, que apuntan explícitamente a 
apoyar la descentralización de la negociación a nivel de 
empresa y, por ende, a debilitar la negociación 
sectorial. Las reformas laborales en Francia y en España 
que se tratan en esta Mesa, siguen de pleno esos 
criterios y no sirven para reforzar el diálogo social; 
particularmente en España, donde a diferencia de 
Francia, los sindicatos se han posicionado claramente 
en contra de la reforma. 
Por otra, parte, entre las recomendaciones de la 
Comisión que tienen una mayor incidencia sobre la 
negociación colectiva, destacan las de reformar los 
sistemas de indexación salarial, aumentar la flexibilidad 
salarial en el nivel inferior de la escala de retribuciones 
y, vinculado a este último punto, limitar los 
incrementos del salario mínimo en aquellos países que 
lo tengan establecido. Las reclamaciones de 
organizaciones empresariales españolas, en el sentido 
de que se faciliten relaciones contractuales con 
remuneraciones por debajo del salario mínimo para 
determinados colectivos, se inscriben en el marco de las 
recomendaciones de la Comisión Europea e, incluso, 
van más allá de las mismas. 
 Anuario IET | 2014, Vol. 2                                                                                                                                                  ISSN: 2339-5753 61-65                                                                                                                                             http://dx.doi.org/10.5565/rev/aiet.27 
 
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En cualquier caso, las orientaciones europeas en 
materia laboral y de negociación colectiva se vinculan 
con los procesos de precarización del empleo que están 
teniendo lugar desde hace años. Los refuerzan y, 
probable y tendencialmente, dificultan que una 
negociación colectiva progresivamente descentralizada 
pueda afrontarlos con mejores garantías que la 
negociación en la empresa. ¿Favorecen también la 
individualización de las relaciones laborales y de los 
procesos de negociación colectiva?. Más 
concretamente, ¿favorecen esa individualización las 
reformas laborales desarrolladas en Francia y en 
España?. Esta cuestión es la última que se quiere 
apuntar aquí como elemento de debate. 
Cabe indicar que centrar la negociación colectiva en la 
empresa puede servir de apoyo a los procesos de 
individualización y puede, quizás, actuar como un 
factor de reducción de la proporción de asalariados 
protegidos por la negociación colectiva. Francia y 
España se sitúan entre los países de la UE con un alto 
nivel de protección. Pero, en este sentido, los datos que 
proporciona para Catalunya en los últimos años Josep 
Mª Rañé (2013), presidente del Consell de Treball 
Econòmic i Social, indican una reducción de los 
trabajadores cubiertos mediante la negociación 
colectiva: desde el 85% en 2009, al 78%  en 2010 y el 
68% en 2011. Los últimos datos corresponden  al año 
anterior a la reforma laboral española. La evolución de 
la serie es ya preocupante y habrá que seguir de cerca si 
la reforma profundiza en la reducción de la cobertura 
proporcionada por la negociación colectiva.  
En lo que respecta a la individualización de las 
relaciones laborales, es una cuestión y una tendencia 
apuntada desde hace bastante tiempo. El autor de estas 
páginas, entre muchos otros, se había referido a ella 
relacionándola con las estrategias selectivas de recursos 
humanos que siguen muchas empresas (Martín y Lope, 
1994). Y, desde luego, el hecho de que la empresa se 
constituya como unidad básica de negociación puede 
coadyuvar a debilitar la dimensión colectiva de esa 
negociación. Se ha señalado como las reformas en 
España y en Francia refuerzan la empresa como eje de 
la negociación colectiva. Pero la realizada en España, 
añade un elemento más de apoyo a la individualización 
de las relaciones laborales, con la configuración de 
“comisiones de trabajadores” como sujetos susceptibles 
de negociar acuerdos en la empresa. Hasta la 
realización de estas Jornadas su recorrido parece haber 
sido escaso. Pero esas “comisiones” abren la puerta a 
procesos que debilitan la acción sindical en la empresa 
y, en especial, que debilitan la dimensión propiamente 
colectiva de la -y valga la reiteración- negociación 
colectiva. 
Finalmente, indicar nuevamente que son diversos e 
importantes los elementos de debate que derivan de las 
ponencias presentadas sobre las transformaciones en la 
negociación colectiva. La empresa como eje 
fundamental de la negociación colectiva, la posible 
tendencia a la individualización de las relaciones 
laborales, la influencia de las orientaciones de la Unión 
Europea sobre las reformas emprendidas, o los efectos 
de las reformas sobre la precarización del empleo, son 
aspectos del debate que sugieren las ponencias sobre las 
reformas laborales desarrolladas en Francia y en 
España. Pero todavía cabe una última reflexión al 
respecto. En Francia y en España se potencia la 
negociación colectiva en la empresa. Sí, pero con 
diferencias notorias en uno y otro país.  
En Francia se trata de una negociación auspiciada desde 
la administración pública, pero también relativamente 
regulada y “controlada” desde la misma y con un bajo 
grado de contestación sindical. En España, en cambio, 
la reforma laboral ha propiciado fuertes críticas por 
parte de los agentes sociales que representan a los 
asalariados y apunta a una negociación colectiva 
progresivamente centrada en la empresa, escasamente 
regulada y que dota de mayor capacidad de decisión al 
empresario. Esas diferencias son notables y, con toda 
probabilidad, comportarán efectos también distintos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
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Referencias bibliográficas 
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos 
(2004): La negociación colectiva en Europa. Madrid: 
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 
 
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos 
(2005): Experiencias de negociación colectiva en 
Europa y sus puntos críticos. Madrid: Ministerio de 
Trabajo y Asuntos Sociales. 
 
European Trade Union Confederation (2010): What 
collective bargaining in Europe in 2010?. Disponible 
en: http://www.etuc.org/publications/what-collective-
bargaining-europe-2010-0#.VD_bz1erbAs. 
 
García Laso, A. (1996): “Modelos de negociación 
colectiva: Aspectos económicos”. Cuadernos de 
Relaciones Laborales, nº 9, 62-76. 
 
OCDE (1994): Perspectivas de empleo, 1994. Madrid: 
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 
 
Martín Artiles, A. y Lope, A. (1994): “Dinámica de las 
cualificaciones y políticas de recursos humanos”. 
Revista de Economía y Sociología del Trabajo nº 21-22, 
115-128. 
 
Rañé, J.Mª (2013): “Los salarios en la negociación 
colectiva de Cataluña”. Anuario IET de Trabajo y 
Relaciones Laborales, Vol. 1, 167-176. 
 
Ruesga, S.; Pérez Ortíz, L. y Viñas, A. (2011): 
“Negociación colectiva y calidad del empleo en la 
Unión Europea”. Revista de Economía Mundial, nº 29, 
87-111. 


Negociación en la empresa e individualización: tendencias más significativas de los cambios en la negociación colectiva

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