Vivas Sanz, Lara

IUSLabor Revista d anàlisi de Dret del Treball

Revistes Catalanes amb Accés Obert

IUSLabor 2/2007 
 1 
Wellness Plans: una medida privada eficaz frente a la baja productividad 
y el absentismo en Estados Unidos 
 
Lara Vivas 
Abogada 
Profesora asociada de la Escuela Superior de Comercio Internacional, UPF/Barcelona  
 
 
 
Previo 
 
Los costes vinculados a la baja productividad y al absentismo en Estados Unidos han in-
centivado el desarrollo de planes de beneficios para empleados que tienen como objetivo 
el fomento de conductas saludables por parte de los trabajadores. Se denominan Wellness 
Plans (que podríamos traducir como “Planes de Promoción de Conductas Saludables”) e 
incluyen desde incentivos económicos en forma de reducción de coste de seguros médicos 
por baja siniestralidad, hasta incentivos económicos por reducción del nivel de colesterol 
en sangre o la realización de ejercicio físico regular. 
Las medidas que contienen han favorecido la reducción del absentismo en la empresa, 
como consecuencia de una mayor vigilancia de la salud física y del control de riesgos psi-
cosociales, limitando por consiguiente los costes relacionados con la ineficiencia en las 
empresas (absentismo y baja productividad). 
Aunque los sistemas europeos de seguridad social y de prevención de riesgos difieren sus-
tancialmente, el desarrollo de estos Planes de Promoción de Conductas Saludables en Es-
paña, previa su adecuación a la normativa comunitaria y estatal, puede servir como medi-
da eficaz para los fines perseguidos por nuestra vigente legislación relativos a la concilia-
ción de salud y trabajo. 
 
1. Antecedentes y estadísticas 
Las principales estadísticas de ámbito europeo ponen de manifiesto el bajo nivel de pro-
ductividad de las empresas españolas con relación al resto de Europa1. Entre las causas 
que se apuntan para esta realidad se encuentra el absentismo, entendido tanto como la au-
sencia al trabajo -fundado esencialmente en la incapacidad laboral por accidente o enfer-
medad laboral o no laboral- como en el llamado absentismo en el puesto, provocado fun-
damentalmente por motivos relacionados con factores psicosociales tales como el estrés o 
la defectuosa organización empresarial.  
                                                        
1
 OCDE, http://www.oecd.org/dataoecd/28/17/36396820.xls 
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 2 
En Estados Unidos, la productividad alcanza niveles superiores a los europeos (así como a 
los españoles), según refleja la tabla siguiente, siendo el absentismo también una de las 
principales causas que impide su crecimiento. 
 
 Estados Unidos Media Europea España 
Índice de Producti-
vidad 2006 
100 87 76 
Índice de absentis-
mo 2006 
3,2  14,5 11,5 
   
Fuentes: http://www.bls.gov/cps/cpsaat46.pdf 
http://www.oem.bmj.com 
 
Lo sorprendente de estos datos reside en el hecho de que los sistemas de salud estadouni-
dense y europeo distan enormemente en su organización y coberturas: mientras el sistema 
europeo es prácticamente completo y universal, el sistema estadounidense no alcanza más 
que a colectivos residuales2. Parece, por lo tanto, que la mayor vigilancia de la salud en 
los sistemas europeos debería fomentar la mayor productividad y el menor absentismo, 
aunque no es así. 
Entre los factores que causan el absentismo en Estados Unidos se encuentra la falta de 
vigilancia de la salud derivada del limitadísimo sistema público de salud, lo que repercute 
en ausencias del puesto de trabajo o baja productividad. Las principales causas del absen-
tismo en Estados Unidos se vinculan a riesgos cardiovasculares (cerca del 30% de la po-
blación), riesgo por enfermedades crónicas, entre las que destaca el riesgo por desórdenes 
mentales que afecta alrededor del 21 % de la población; alrededor del 25% está afectado 
por el síndrome metabólico (obesidad abdominal, altos niveles de colesterol, hipertensión) 
mientras que el 30 % de la población estadounidense es obesa. Además, el 35 % de la po-
blación revela no tener ningún hábito de ejercicio, el 23 % de la población manifiesta ser 
fumadora y el 65% manifiesta que bebe de forma infrecuente o moderada.3 
Ante esta situación, y a pesar de contar con datos mucho más positivos que los europeos, 
los empresarios americanos incorporaron ya desde los años 80 sistemas de beneficios al 
trabajador por los que se incluían seguros médicos en los paquetes salariales4. Sin embar-
                                                        
2
 De hecho se ha anunciado incluso la voluntad del presidente de los Estados Unidos de reducir el presu-
puesto para Medicaid y Medicare en 70 billones de dólares en los próximos 5 años. NEW YORK TIMES; 2 
de Febrero de 2007. 
http://www.nytimes.com/2007/02/02/washington/02budget.html?ex=1172034000&en=338e30dc9e7a50c7&
ei=5070 
3
 The Health Status of the United Status Workforce, PFIZER Facts, Actualizado a 2007, 
www.pfizer.com/pfizer/download/health/pubs_facts_workforcestatus.pdf 
4
 The “Business Case” for investment in Employee Health: A review of the literature and employer self-
assessments, Paul Fronstin, EBRI. EBRI Issue Brief No 267, March 2004. www.ebri.org 
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 3 
go, es evidente que la inversión en sistemas de consulta y mejora de la salud por medio de 
remedios correctivos, en lugar de preventivos, no provoca un aumento significativo de la 
salud de los trabajadores, sino que ofrece un beneficio económico en el momento de reci-
bir asistencia médica.  
Este hecho, el coste que lleva implícito y los alarmantes datos sobre la los hábitos de la 
población americana es lo que ha motivado la modificación de los anteriores planes de 
beneficios para trabajadores, para orientarlos hacia la mejora del capital de salud de cada 
trabajador, al amparo de un nuevo instrumento de vigilancia de la salud. 
 
2. El Wellness Plan como instrumento de vigilancia de la salud  
En 1972, un estudio pionero de Michael GROSSMAN5 analizó la ecuación que podía me-
dir la demanda de salud por parte de los trabajadores. Esta investigación determinaba el 
tiempo que se debía invertir en el cuidado de la salud para maximizar el llamado “capital 
de salud” de cada individuo. Este capital, conformado por el capital inicial otorgado a ca-
da persona, se devalúa con el paso del tiempo y se incrementa con la inversión. De acuer-
do con el estudio, existe una relación directa entre la devaluación del capital de salud de 
cada individuo y el tiempo que éste se ausenta del puesto de trabajo. Existe por lo tanto 
una relación entre el capital de salud de cada individuo y su productividad. 
Este estudio fue seguido por otros varios y por la fundación de organizaciones dedicadas 
al estudio de planes de beneficios para empleados, entre las que destaca el Employee Be-
nefit Research Institute (EBRI), fundado en 1978, en el seno del que se vienen desarro-
llando numerosos estudios en la materia, o el Washington Business Group on Health, fun-
dado en 1974. 
En los años 90, algunos autores retomaron el estudio de GROSSMAN para desarrollar la 
idea del valor del capital de salud. En 2003, KESSLER, R.C, llevó a cabo, de la mano de 
la Organización Mundial de la Salud, el estudio “The World Health Organization Health 
and Work Performance Questionnaire”, en que se analizaba la relación entre la salud 
mental y la productividad y los costes empresariales por absentismo. Igualmente, Barak D. 
RICHMAN ha dado vigencia a la investigación de GROSSMAN introduciendo un ele-
mento psicosocial y proponiendo medidas de salud que impactan sobre el capital de salud 
de los trabajadores6. Finalmente, el profesor Ron Z. Goetzel, director del “Insitute for 
Health and Productivity Studies” de la Universidad de Cornell, ha presentado sus investi-
gaciones en las que revela la eficiencia de la integración de los programas de promoción 
de las salud en el puesto de trabajo7. 
El desarrollo de los planes de beneficios de los años 90 ha fomentado el nacimiento de los 
Wellness Plans. Estos planes premian las conductas saludables de los trabajadores, tales 
                                                                                                                                                                             
 
5
 GROSSMAN; Michael, On the Concept of Health Capital and the Demand for Health; The Journal of 
Political Economy, Vol. 80, No. 2 (Marzo- Abril 1972). Pag. 223-225. 
6
 Barak D. RICHMAN; Behavioral Economics and Health Policy: Understanding Medicaid’s failure; 
CORNELL LAW REVIEW, Volumen 90, Número 3, Marzo 2004 
7
 Ron. Z. GOETZEL; Examining the Value of Integrating Occupational Health and Safety and Health Pro-
motion Programs in the Workplace; Febrero 2005. 
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 4 
como la realización de ejercicio un número concreto de horas a la semana, la reducción de 
los niveles de colesterol en sangre por la llevanza de una dieta equilibrada, la asistencia a 
sesiones contra el tabaquismo, o la incorporación a las empresas de servicios que ayuden a 
la reducción del estrés o que favorezcan la conciliación de la vida familiar, personal y 
laboral. Los premios que se otorgan a los trabajadores son mayoritariamente reducciones 
en las primas de seguro médico a cargo de los trabajadores, aunque pueden abarcar igual-
mente premios en metálico para ellos, e incluso para sus familiares.  
En aplicación práctica de este concepto, la empresa Google ha establecido un sistema de 
trabajo que se adapta completamente a las necesidades de sus trabajadores. La central de 
esta empresa en Mountain View, ha instalado billares para que los trabajadores puedan 
relajarse en sus horas de trabajo, ha incorporado peluquerías, pistas de volleyball y saunas 
y permite que los empleados acudan al trabajo con sus animales de compañía. Todo ello 
para mejorar la salud de los trabajadores, en la asunción de que este hecho mejorará el 
rendimiento de los trabajadores. 
La implementación de estos programas plantea en Estados Unidos algunas dificultades de 
índole legal. Entre ellas, los límites a la aplicación de estos planes en términos de discri-
minación, así como la privacidad de los datos relativos a la salud y el control sobre la vida 
familiar y laboral y sus posibles aplicaciones en la selección de los empleados. En este 
camino abrió una importante brecha la cadena Wall-Mart en su estrategia de contratación 
de una fuerza de trabajo más sana, revelada en 20058. 
La concepción legal americana de los Wellness Plans puede contener una limitación im-
portante para su regulación y aplicabilidad, al precisar de la voluntad del trabajador para 
este fin, lo que en la práctica puede reducir su posibilidad de puesta en marcha en térmi-
nos generales, a pesar de su idoneidad para el fin pretendido. 
 
3. ¿Posible engarce en el sistema de seguridad social y prevención de riesgos labo-
rales europeo? 
El sistema de prevención de riesgos español exige a los empresarios la protección frente a 
riesgos físicos y psicosociales9. Sin embargo, exclusión hecha de los sistemas de medición 
de riesgos psicosociales desarrollados por algunas administraciones, se ha podido avanzar 
poco en las medidas preventivas que pueden evitarlos. 
A la luz de los datos de la Comisión Europea10, los riesgos laborales físicos derivados de 
cuestiones no relacionadas con el trabajo y los riesgos laborales derivados de la salud psí-
quica como consecuencia de la organización empresarial, han cobrado especial importan-
cia en nuestro país.  
                                                        
8
 http://www.nytimes.com/packages/pdf/business/26walmart.pdf 
9
 Instrumento de valoración de riesgos psicosociales PSQ CAT21 COPSOQ: 
http://www.gencat.net/treballiindustria/departament/activitat/publicacions/seguretat_salut_laboral/manuals/
manual_riscos/psqcat21/ 
10
 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the Euro-
pean Communities, 2006, ISBN. 92.79.02252-0. 
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 5 
Así, el mayor número de incapacidades temporales tienen como causa habitual, de acuer-
do con la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, las enfermedades no 
laborales11. Además, la Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo revela que 
un número creciente de las bajas por enfermedad se vincula al importante incremento de 
los riesgos psicosociales, que resulta en un absentismo mucho mayor que en el caso de la 
exposición a riesgos físicos (un 23% frente al 7 % vinculado a riesgos físicos).12 
Se concluye de ello, que los mayores riesgos para los trabajadores, aunque relacionados 
con el ámbito empresarial, no se catalogan como enfermedades o accidentes laborales. De 
poco sirve, por tanto, la actividad preventiva “tradicional” que excluye, en términos gene-
rales, los riesgos que se producen fuera del lugar y tiempo de trabajo y las enfermedades 
no catalogadas como “laborales”. 
Si a este hecho, unimos la circunstancia de que los ratios de productividad en la Unión 
Europea son bastante inferiores a los de Estados Unidos, parece que la introducción de 
planes de salud que puedan mejorar los ratios de productividad (y consiguientemente, la 
competitividad de las empresas), puede ser un instrumento de utilidad en Europa. 
En definitiva, los Planes de Promoción de Conductas Saludables son un instrumento de 
utilidad para Estados Unidos, en términos de productividad y absentismo, habida cuenta 
de su escaso sistema de seguridad social y prevención de riesgos. Sin embargo, queda por 
descubrir si este mismo instrumento tiene cabida en el modelo europeo y si, en tal entorno, 
sería una medida eficaz frente al alto absentismo y la baja productividad.  
 
© Lara Vivas 
© IUSLabor 2/2007 
ISSN: 1699-2938 
 
                                                        
11
 European Working Conditions Observatory; Fourth European Survey on Working Conditions.; Primeros 
resultados 
http://www.eurofound.eu.int/pubdocs/2001/21/en/1/ef0121en.pdf 
12
 European Working Conditions Observatory; Third European Survey on Working Conditions, 2000; Lux-
embourg, ISBN. 92-897-0130-7.  
 


Wellness Plans: una medida privada eficaz frente a la baja productividad y el absentismo en Estados Unidos

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