Falguera Baró, Miquel Àngel

IUSLabor Revista d anàlisi de Dret del Treball

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IUSLabor 1/2008 
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EDITORIAL 
¡Es la igualdad, estúpido! 
 
Miquel Falguera  Baró 
Magistrado especialista, sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de 
Cataluña; y profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 
Universidad Pompeu Fabra de Barcelona. 
 
Uno de los aspectos positivos del llamado Libro Verde para la modernización 
del Derecho del Trabajo confeccionado por la Unión Europea es que ha abierto 
el necesario debate sobre las políticas de integración de los distintos colectivos 
que forman parte del mercado laboral. No oculta dicho documento que uno de 
sus ejes vertebradores es la lucha contra la dualización de las condiciones de 
trabajo y, en consecuencia, el establecimiento de mecanismos de –supuesta- 
igualdad entre los llamados excluidos o “outsiders” y los “insiders” (o 
trabajadores integrados que gozan de plenas garantías) Sin embargo, las 
propuestas del Libro Verde pasan por la más pura ortodoxia neo-liberal: 
aunque no se diga en forma expresa, las preguntas capciosas que se formulan 
transmiten a cualquier lector la necesidad de rebajar derechos de los asalariados 
“instalados” a fin de que los menos desfavorecidos amplíen su nivel de 
cobertura.  Una equiparación “in peius” que se preconiza como necesario 
elemento de la política de empleo. 
 
Como se ha destacado desde las cada vez más frecuentes voces críticas 
iuslaboralistas que han analizado el documento de la Comisión –que, debo 
decir, van creciendo en intensidad, tanto cualitativa como cuantitativa- el Libro 
Verde adolece de un pecado original: intenta transformar o adaptar el Derecho 
del Trabajo... desde fuera del Derecho del Trabajo. Son, en efecto, razones 
económicas o de simple politicología las que se dan como justificación para el 
cambio. Se trata de resituar el modelo productivo europeo ante el fenómeno de 
la globalización rebajando tutelas. Y en ese marco se halla una doble crítica 
apenas implícita a nuestra disciplina: por un lado, la escasa capacidad de 
adaptación a “lo nuevo”; por otro, que estamos protegiendo a los colectivos 
privilegiados y olvidándonos de los que menos tutelan gozan. El Derecho del 
Trabajo, por tanto, aparece para los autores del texto como una especie de 
rémora que está afectado a la productividad europea. 
 
Olvidémonos, de momento –y al albur de posteriores reflexiones- de la carga 
ideológica del Libro Verde. Y formulemos una pregunta provocadora: ¿no son 
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ciertas ambas objeciones?.  Creo –y lo digo sin ambages- que no falta razón en 
esa reflexión. Aunque, por supuesto, el hecho de compartir el diagnóstico de la 
enfermedad no tiene porqué comportar coincidencias en el tratamiento de 
choque que se nos propone, como luego veremos. 
 
No me detendré en la acusación de que el Derecho del Trabajo está siendo 
demasiado lento en cambiar su orografía a fin de adaptarse a los cambios 
productivos. Es ésta una cuestión que ha sido analizada en forma reiterada y 
continuada –también desde muchas perspectivas- por el iuslaboralismo. Somos 
una disciplina relativamente joven que ha comprendido demasiado tarde –
precisamente, cuando estábamos alcanzando la madurez doctrinal- que 
nuestras instituciones se basan en las maneras y formas de producir que son, 
por definición, transitorias, y en unos momentos en que éstas están cambiando 
“in rádice”.  
 
Sin embargo, es menester llamar la atención sobre la escasa tensión doctrinal 
que se está produciendo sobre la fragmentación del colectivo asalariado y sus 
consecuencias (salvo, entre otros autores, las llamadas de atención que viene 
haciendo desde hace tiempo el maestro ROMAGNOLI). 
 
Cierto: si bien se mira el mercado de trabajo ha estado siempre dualizado. No 
en vano un venerable pensador barbado de Tréveris nos hablaba ya del ejército 
industrial de reserva, en relación con los trabajadores desempleados, hace un 
siglo y medio.  
 
Ocurre sin embargo que en el actual panorama la división ya no surge tanto 
entre los desempleados y los asalariados efectivos, sino dentro del propio 
colectivo de trabajadores.   ¡Cuántos convenios y cuantas normas estatales 
siguen hablando del desempleo como mecanismo explicativo de la desigualdad 
de trato! Sin embargo, no creo pecar de falta de objetividad si destaco que el 
paro –en los actuales momentos y desde hace ya unos años- alcanza en nuestro 
país cifras muy bajas: aún no existiendo el pleno empleo, podemos de hecho 
hablar de“desempleo técnico”.  El problema de nuestro mercado de trabajo no es 
tanto la cantidad de empleo, sino la calidad del mismo (en relación con la 
retribución, pero también respecto a aspectos como el tiempo de trabajo, la 
jornada, la salud laboral, etc.) 
 
Sin embargo, nuestra disciplina (y, si se me permite, también el actual 
sindicalismo) nació en su etapa democrática en este país en unos momentos 
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ciertamente difíciles, en la que el paro era una realidad lacerante.  La lucha 
contra el desempleo se convirtió en el hilo conductor de las normas 
heterónomas, de los convenios, de las sentencias judiciales y los análisis 
doctrinales.  Lo curioso es que, pese al cambio de ciclo –y cuando 
probablemente nos hallamos en las puertas de un declive de ritmo, esta vez 
decreciente- seguimos instalados en aquella primigenia lógica.  
 
El paro justificó, en una primera etapa, una errónea política de empleo que hizo 
bandera de la temporalidad como solución. Error conceptual que, pese a los 
indudables cambios experimentados en la última década, seguimos pagando en 
la práctica real. Surgió ahí una dualización del mercado de trabajo que castigó a 
dos generaciones de trabajadores, sin efectivos resultados en materia de empleo 
(pero que, sin embargo, comportó preocupantes efectos en materia de costos de 
protección social, implicación de los trabajadores en la empresa, formación 
profesional y adaptación de los asalariados provectos a los nuevos modelos 
productivos, todo ello con indiscutibles efectos sobre la productividad) Se trató, 
en definitiva, de una profunda grieta en la solidaridad intergeneracional. Grieta 
de la que cuesta mucho recuperarse.  
 
A la temporalidad siguió la política de dobles escalas salariales basada en la 
fecha de ingreso en la empresa, que estableció una profunda dualización entre 
los asalariados “instalados” y los de nuevo ingreso. Y, luego, apareció un 
fenómeno inverso: cuando los “jóvenes” accedieron al poder negocial 
expulsaron a los “viejos”, bien por la vía de la jubilación obligatoria, bien a 
través de los mecanismos de prejubilación. Y todo ello, en ambos casos, se 
justificó –se sigue justificando- por razón de la situación de desempleo. Es ésa 
una lógica que, en un sentido u otro, ha hallado además cobijo tanto en la 
doctrina judicial como constitucional.  Por una parte se castiga a los jóvenes a 
un menor salario –pese a su mayor capacidad productiva, mayor formación y 
mejor adaptación a las nuevas formas productivas-; por otra, se aparta del 
contrato laboral a las personas con mayor experiencia: ¡todo sea por el 
empleo!.... ¿o por la reducción de costes salariales? 
 
La dualización actual, empero, no acaba aquí. Prácticamente la mitad de 
nuestra población laboral, las mujeres, sufre en sus propias carnes una situación 
contractual de evidente precarización. En plata: las trabajadoras cobran menos 
que los trabajadores y, además, ocupan puestos de trabajo menos cualificados y 
lo hacen en peores condiciones que sus compañeros varones. Y en ello influye –
sin duda- el actual papel social de las mujeres en el área familiar. Es evidente 
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que en esta materia se han dado pasos significativos e importantes en los 
últimos tiempos (especialmente, tras la Ley Orgánica 3/2007) Ocurre, sin 
embargo, que los comportamientos sociales no se cambian por ley. Y, en este 
sentido, hay que pedir a los agentes sociales una mayor corresponsabilidad en 
materia de igualdad.  Los planes de igualdad en la gran empresa son positivos. 
Pero, sin duda, más lo sería una política auténtica transversabilidad –formal y 
substantiva- en la negociación colectiva. Y, ciertamente, el panorama que se 
deriva de nuestros convenios colectivos en materia de igualdad y conciliación 
de la vida laboral no puede ser –salvo honrosas y contadas excepciones- más 
desolador. Quizás ha llegado el momento de plantear que en muchos casos es 
más beneficioso para el colectivo asalariado renunciar a medio punto de 
incremento salarial a cambio –entre otros muchos ejemplos- de una mayor 
flexibilidad en el tiempo de trabajo, que permita compatibilizar en forma 
efectiva el trabajo y las responsabilidades familiares. Pero, ¿existe alguna 
explicación racional a que nuestra más reciente normativa impela a las 
empresas a una cierta proporcionalidad de género en los consejos de 
administración societarios y no lo haga en los organismos de representación y 
los bancos de negociación?. No deja de ser significativo que nuestros sindicatos 
postulasen en su momento planes de igualdad en todas las empresas, pero no 
quisieran oír hablar de proporcionalidad en las mesas de negociación. Es aquí 
donde, en definitiva, se cuecen las normas colectivas y los valores que las 
conforman.  
 
Y, por otra parte, la dualización está apareciendo actualmente respecto a los 
trabajadores extranjeros. Son ellos el auténtico y actual ejército industrial de 
reserva. Las aparentemente erráticas políticas de extranjería no son tal: se trata, 
en definitiva, de utilizar a los foráneos como instrumento macroeconómico de 
lastre de la negociación colectiva. Un tira y afloja en función de que existen 
personas dispuestas a trabajar en las condiciones que sean. No estoy culpando 
con esta afirmación a las personas que huyen de la miseria de su país del rebaje 
de tutelas en nuestra realidad contractual. Por el contrario: son ellos las víctimas 
principales de esa política. Lo que digo es que la mano de obra extranjera es 
utilizada – a su pesar- como factor determinante “a la baja” de las condiciones 
contractuales. 
 
Por otra parte, la dualización surge también –y muy significativamente- del 
proceso de disgregación de la empresa de raíz fordista, en función de los 
nuevos sistemas de organización productiva. Podemos encontrar hoy múltiples 
ejemplos de trabajadores que realizan su prestación laboral por cuenta de 
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empresas interpuestas (bien a través de contratas, propias o impropias, ETT o 
empresas multiservicio), de tal manera que, aún insertos en el marco de 
organización –directo o indirecto- de la empresa principal, no se inscriben en el 
régimen de tutelas de ésta, con menores derecho y, significativamente, mayor 
precarización. Nuestro modelo legal es difícilmente compatible con sistemas 
garantistas y de representación que permitan la horizontalidad entre 
asalariados que estén prestando sus servicios en el mismo centro de trabajo en 
condiciones contractuales netamente diferenciadas. Pero lo que es más grave es 
que esas tutelas de garantías mínimas horizontales no se implementen en la 
negociación colectiva. Ni tampoco, todo sea dicho de paso, en la organización 
del sindicato. Mientras que la empresa es cada vez más descentralizada, los 
sindicatos (también la negociación colectiva) son cada vez más centralizantes. 
 
Y, finalmente, aparecen en la realidad productiva, nuevos sujetos cada vez más 
distantes del contrato de trabajo típico. Pese a la famosa vis atractiva de la 
relación laboral, nuestro legislador tiende cada vez a expulsar a determinados 
colectivos de la famosa “jungla de derechos” (primero, determinados colectivos 
de transportistas, ahora –como realidad posible- los trabajadores autónomos 
dependientes, cuyas diferencias con los asalariados son tenues, genéricas e 
inconcretas) Al futuro me remito, pero –como indicamos los magistrados de lo 
social de toda España en el Congreso de Murcia celebrado el pasado año- el 
riesgo de que múltiples contratos laborales fronterizos se acaben convirtiendo 
en prestaciones civiles de arrendamiento de servicios es un escenario cabal. 
 
Ante ese panorama –que no creo que sea negativo, sino una plasmación de la 
concreta realidad que rige en Europa- caben dos alternativas. Una es el 
sometimiento del Derecho del Trabajo a la economía, de tal manera que deben 
inmolarse en el altar de la diosa productividad las conquistas seculares de varias 
generaciones de asalariados (en definitiva, el modelo del Libro Verde). La otra, 
por la que apuesto, el regreso a los orígenes. Y, en este sentido, no está de más 
recordar que nuestra disciplina es la que mejor representa los valores de la 
Ilustración –si se quiere, los valores republicanos en sentido europeo-. El 
Derecho del Trabajo tiene como eje central la igualdad: no sólo como valor 
constitucional que se implementa en su aplicación, sino como eje sustantivo 
vertebrador. Fue la igualdad –cierto: en sentido formal- lo que motivó nuestra 
escisión del derecho privado. Ninguna otra vertiente jurídica lleva en su ADN 
la igualdad como nosotros. El Derecho del Trabajo no se explica sin el soplo 
vital del derecho a la igualdad. 
 
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Se trata de volver a nuestros orígenes. Reclamar la igualdad –en las relaciones 
entre trabajadores y empleador, pero también en la norma colectiva y entre los 
propios asalariados- como la singularidad propia que determina la existencia 
del iuslaboralismo.  Se trata, por tanto, de acabar con el sometimiento de dicha 
igualdad a las leyes de la economía y de pasar página –al menos de momento- 
de una dualización basada en el espectro del desempleo. Y no es ésta una crítica 
al sindicalismo actual –como alguien podría pensar en forma simplista-: es, 
esencialmente, una crítica al modelo actual del Derecho del Trabajo que se está 
desarrollando en la práctica negocial, judicial y, significativamente, doctrinal. 
 
La falta de adaptación “a lo nuevo” –aquella otra imputación que nos formula 
el Libro Verde- no es, por tanto la prioridad. En la medida en que los convenios, 
la realidad contractual, la estructura del sindicato y las reflexiones judiciales y 
doctrinales sitúen –resitúen- la igualdad como eje central del Derecho del 
Trabajo esa adaptación vendrá dada. Cuando menor disgregación exista en el 
colectivo asalariado, mayor capacidad de readecuación de la prestación laboral 
existirá ante las nuevas exigencias productivas. Por tanto: mayor 
productividad, mayor flexibilidad y más tutelas. Es ésa una obvia constatación 
que los análisis economicistas no pueden entender por un evidente motivo: no 
sale en las estadísticas. 
 
Lo otro –la reducción generalizada de derechos de los más favorecidos para 
equiparar a los que lo son menos- no es más que una política regresiva de 
rentas que, en definitiva, no tiene otro objeto que incrementar la injusticia 
social. Aunque se intente vender como nuevo, se trata de la vieja noción del 
ejército industrial de reserva: menos derechos para los que tienen más tutelas 
porque hay otros en peores condiciones. ¡Que viene el lobo! 
Frente a ello el Derecho del Trabajo debe levantar sus propios valores –que no 
son más que los de la civilidad laica forjada en las luchas obreras y de los 
movimientos reformistas de los siglos XIX y XX-. En definitiva, los valores que 
han constituido lo que hoy conocemos como Europa, que se basan en la 
cohesión social, el Estado social y democrático de Derecho y la ciudadanía 
social.  
 
Aquello otro por lo que apuesta el Libro Verde –entre líneas- servirá (aunque lo 
dudo) para incrementar la competitividad y la productividad (y también la 
desigualdad). Pero lo que de ahí quede –como señala, de nuevo, el maestro 
ROMAGNOLI- ya no podrá ser llamado Europa.  Al menos, la Europa de los 
ciudadanos y la Europa de las libertades. Porque, en definitiva, no hay libertad 
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si no hay igualdad.  No lo digo yo –un rojo confeso que a estas alturas no va ya 
a cambiar-: es ésa una constatación en la Declaración Universal de Derechos 
Humanos y todas las Constituciones modernas. Una obviedad que la Comisión 
Europea –como el propio neo-liberalismo- parece haber olvidado. 
 
Miquel Falguera 
IUSLabor 1/2008 
ISSN: 1699-2938 
 
 


EDITORIAL:¡Es la igualdad, estúpido!

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