Vázquez Pedre, Noelia

Portal de Revistas Científicas Complutenses

385
Recensiones
Foro, Nueva época, vol. 16, núm. 2 (2013): 379-389
Como puede fácilmente cole-
girse tras la lectura de esta modes-
ta recensión, nos encontramos ante 
un auténtico manual dirigido no 
sólo a los profesionales de la Medi-
cina, sino también a juristas y pro-
fesionales del Derecho. Ambos en-
contrarán en Tratamientos médicos 
una guía completa sobre las diver-
sas cuestiones que hemos tratado 
de resumir, y sobre cómo enfren-
tarse a la variada problemática que 
en este ámbito se presenta. Desde 
el punto de vista de quien ha cola-
borado en esta tercera edición, sólo 
resta decir que estamos ante un tra-
bajo cuyos patrones de definición 
son la exhaustividad y el rigor cien-
tífico a los que, por otra parte, nos 
tiene acostumbrados la profesora 
Gómez Pavón.
La responsabilidad penal y civil 
del profesional médico constituye 
un tema harto difícil donde se entre-
mezclan diversas cuestiones médi-
cas, científicas, bioéticas, jurídicas, 
filosóficas y morales. Cuando esa 
multidisciplinariedad se maneja de 
forma tan excelente como lo hace 
la profesora Gómez Pavón en Trata-
mientos médicos, no cabe sino con-
cluir que la obra resulta acreedora 
de una atenta y minuciosa lectura.
Miguel buStoS rubio
Dpto. Derecho Penal UCM
María Antonia Castro Argüe-
lles, catedrática de Derecho del 
Trabajo y Seguridad Social de la 
Universidad de Oviedo, publicó en 
agosto de 2013 una decisiva mono-
grafía que versa sobre la inaplica-
ción o «descuelgue» del convenio 
colectivo, y que resulta especial-
mente interesante, documentada y 
oportuna en relación con la actual 
realidad económica, social y labo-
ral. La existencia de la posibilidad 
de inaplicar el convenio colectivo es 
un tema del que ya se ha comenza-
do a hablar en las últimas décadas, 
y que se ha mantenido a lo largo 
del tiempo, viéndose incrementada 
su presencia en los últimos años en 
gran parte debido a la difícil situa-
ción económica actual, que ha cala-
do hondo en el modo de organizar 
el trabajo en el ámbito empresa-
rial, así como en el aumento de las 
tasas de desempleo, lo que condu-
ce a una mayor aplicación de esta 
medida.
María Antonia CaStro argüelleS, Inaplicación o descuelgue del convenio 
colectivo, Cizur Menor (Pamplona), Civitas-Thomson Reuters, 2013, 
224 pp.
Recensiones
386 Foro, Nueva época, vol. 16, núm. 2 (2013): 379-389
La inaplicación o «descuelgue» 
del convenio colectivo se considera 
una medida para incentivar la flexi-
bilidad interna en la empresa como 
alternativa a la destrucción de em-
pleo. Es un precepto extraordina-
rio que permite al empresario, tras 
el desarrollo de un periodo de con-
sultas con los trabajadores, apli-
car unas condiciones de trabajo y 
productividad distintas de las que 
se recogen en el convenio colecti-
vo que afecta a una empresa deter-
minada, aunque siempre ha de res-
petar los mandatos dispuestos en el 
Estatuto de los Trabajadores (ET) 
y cumplir con las obligaciones fija-
das en los convenios relativas a la 
eliminación de las discriminaciones 
de género, o las previstas en el Plan 
de Igualdad de la empresa. La au-
tora aborda en profundidad las su-
cesivas reformas laborales (las de 
los años 1994, 2010, 2011 y 2012) 
que en la materia que nos ocupa, 
han ido estableciendo una serie de 
modificaciones para la negociación 
colectiva, como la posibilidad de 
inaplicación del convenio colecti-
vo, opción que se manifiesta como 
una excepción a la eficacia general 
de los convenios, ya que éstos obli-
gan a los empresarios y trabajado-
res incluidos dentro de su ámbi-
to de aplicación y durante todo el 
tiempo de su vigencia. El objeto de 
las reformas de la negociación co-
lectiva desde sus comienzos fue el 
de tratar de impedir que el conve-
nio colectivo obstaculizase la flexi-
bilidad interna en el seno de las em-
presas, al considerar que la falta de 
la misma hacía más sensible al em-
pleo en una situación de crisis eco-
nómica, debido a la preeminencia 
de las medidas de flexibilidad ex-
terna sobre las de flexibilidad inter-
na. Podríamos decir entonces que 
las sucesivas reformas tenían como 
fin mantener el empleo y mode-
rar el incremento salarial en situa-
ciones de inestabilidad económica, 
aunque con el tiempo la realidad 
resultó ser distinta y actualmente, 
en lugar de primar las medidas de 
flexibilidad interna sobre las de fle-
xibilidad externa, ambas coexisten 
en las empresas; esto implica que 
el incremento en el uso de medidas 
de flexibilidad interna no ha sido 
una causa de reducción en la apli-
cación de medidas de flexibilidad 
externa, tal y como expresaba su 
intención apriorística.
El libro que se comenta repa-
sa con detalle la normativa de apli-
cación a esta figura del descuel-
gue, y se centra especialmente en 
las causas por las que el empresa-
rio puede inaplicar el convenio co-
lectivo, que habrán de ser las eco-
nómicas, técnicas, organizativas o 
de producción que se encuentran 
definidas en el art. 82.3 ET. Las 
consecuencias más comunes que 
resultan de la inaplicación del con-
venio colectivo suelen traducirse 
en un descuelgue salarial, aunque 
387
Recensiones
Foro, Nueva época, vol. 16, núm. 2 (2013): 379-389
esta medida también puede afec-
tar a otras materias como la jorna-
da de trabajo, el horario y la dis-
tribución del tiempo de trabajo, el 
régimen de trabajo a turnos, el sis-
tema de remuneración y cuantía sa-
larial, el sistema de trabajo y ren-
dimiento, las funciones (siempre y 
cuando excedan de los límites pre-
vistos para la movilidad funcional) 
y las mejoras voluntarias de la ac-
ción tuitiva de la Seguridad Social. 
En caso de concurrir una o más de 
las causas que permiten inaplicar 
el convenio colectivo, podrá darse 
inicio a instancia de parte a la aper-
tura del procedimiento, median-
te el periodo de consultas entre 
el empresario y los representantes 
de los trabajadores, donde ambos 
se obligarán a actuar de buena fe. 
Legalmente no se exige que la co-
municación tenga forma alguna, 
no obstante, es conveniente que 
se formalice por escrito, para dejar 
constancia del momento y el lugar 
en el que se produce, a efectos de 
cómputo del plazo de quince días 
fijado para el periodo de consultas 
previo, ya que el empresario puede 
encontrarse con la necesidad de 
acreditar que dicho periodo se ha 
desarrollado.
La iniciativa del empresario se 
pondrá en marcha tras contactar 
con los representantes de los tra-
bajadores, o bien con ellos mismos, 
en su caso. De no existir repre-
sentación por parte de los traba-
jadores, éstos tendrán un plazo de 
cinco días desde el inicio del perio-
do de consultas, para atribuírsela a 
una comisión de un máximo de tres 
miembros integrada por trabajado-
res de la propia empresa, en los tér-
minos previstos en el art. 41.4 ET. 
También podrá tener capacidad 
una comisión de un máximo de 
tres miembros, elegidos según su 
representatividad por los sindica-
tos más representativos del sector 
al que pertenezca la empresa y que 
estuvieran legitimados para formar 
parte de la comisión negociadora 
del convenio colectivo que sea de 
aplicación a la misma, requirien-
do sus acuerdos del voto favorable 
de la mayoría de sus miembros; en 
este último supuesto, el empresa-
rio quedará autorizado por la Ley 
para atribuir su propia representa-
ción a las organizaciones empresa-
riales en las que esté integrado, si 
así lo cree conveniente. La falta de 
designación de la comisión nego-
ciadora no podrá paralizar el pro-
ceso, aunque en ese caso y de haber 
desacuerdo, será preciso que el em-
presario acuda a las vías de solu-
ción previstas en el art. 82.3 ET; si 
se opta por el periodo de consultas, 
éste podrá finalizar con acuerdo o 
sin acuerdo. En caso de finalizar 
el periodo de consultas con acuer-
do, se entenderá que concurren las 
causas justificativas del descuelgue 
o inaplicación del convenio, y sólo 
podrá impugnarse ante la jurisdic-
Recensiones
388 Foro, Nueva época, vol. 16, núm. 2 (2013): 379-389
ción social por vicios en la presta-
ción del consentimiento por parte 
de los trabajadores, como puede 
ser la existencia de fraude, dolo, 
coacción o abuso de derecho en su 
conclusión. El acuerdo deberá de-
terminar con exactitud las nuevas 
condiciones de trabajo aplicables 
a la empresa y su duración, y sus 
efectos no podrán prolongarse más 
allá del momento en el que entre en 
vigor un nuevo convenio que afecte 
a la empresa.
De no obtenerse acuerdo en el 
periodo de consultas, cualquiera de 
las partes podrá dejar la decisión en 
manos de la comisión paritaria del 
convenio en un plazo de siete días 
máximo desde que se plantee la 
discrepancia. En caso de no llegar 
a un acuerdo por esta vía, o de no 
haber solicitado la intervención de 
la comisión, deberá recurrirse a los 
medios de solución de conflictos de 
preferente aplicación previstos en 
la negociación colectiva. Aunque 
no se especifica en el art. 82.3 ET 
cuál será el procedimiento de solu-
ción adecuado, el V Acuerdo sobre 
solución autónoma de conflictos la-
borales (V ASAC), señala a estos 
efectos como mecanismos de so-
lución extrajudicial la mediación 
y el arbitraje. En caso de no lle-
gar a acuerdo por ninguna de las 
vías anteriores, se podrá dejar la 
decisión en manos de la Comisión 
Consultiva de Convenios Colecti-
vos nacional o autonómica, depen-
diendo del centro o centros de tra-
bajo que se encuentren afectados. 
La Comisión deberá dictar resolu-
ción del conflicto en un plazo no 
superior a veinticinco días, a con-
tar desde la fecha de sometimiento 
del conflicto ante el órgano nacio-
nal o autonómico correspondien-
te. El resultado de los procedimien-
tos anteriores que haya finalizado 
con la inaplicación de condicio-
nes de trabajo habrá de comunicar-
se a la autoridad laboral a efectos 
de depósito, y aunque no se espe-
cifica la forma que debe adoptar el 
acuerdo, debido al contenido míni-
mo que se establece para el mismo 
en el art. 82.3 ET y a la exigencia 
de notificación expresa de la deci-
sión a la comisión paritaria, es lógi-
co pensar que deba constar por es-
crito en caso de acuerdo, no siendo 
preciso este trámite en caso de no 
acuerdo.
Tras lo expuesto anteriormen-
te, queda evidenciado que la mono-
grafía Inaplicación o «descuelgue» 
del convenio colectivo es un estu-
dio que aborda en profundidad la 
inaplicación del convenio colectivo, 
aportando no sólo una visión histó-
rica desde sus comienzos y un se-
guimiento hasta el momento actual, 
sino analizando también en profun-
didad los cambios que han deriva-
do de las sucesivas reformas en la 
materia. Este modo de análisis nos 
permite conformar una idea global 
acerca del tema de que trata, y en 
389
Recensiones
Foro, Nueva época, vol. 16, núm. 2 (2013): 379-389
concreto, comprender los objetivos 
iniciales de la inaplicación del con-
venio colectivo y la realidad en la 
que se encuentra el tema objeto de 
estudio en la actualidad, lo que fa-
cilita una mejor comprensión de la 
realidad económica, social y laboral 
que nos afecta.
Noelia váZqueZ Pedre
Dpto. de Derecho del Trabajo  
y de la Seguridad Social UCM


María Antonia Castro Argüelles, "Inaplicación o descuelgue del convenio colectivo"

http://revistas.ucm.es/index.php/FORO/article/download/46492/43690

María Antonia Castro Argüelles, "Inaplicación o descuelgue del convenio colectivo"

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Portal de Revistas Científicas Complutenses