Denne oppgaven er en del av prosjektet: "Measuring and Explaining Discrimination in the Labour Market: New Understandings and Political Solutions" (DISCRIM 2011). Prosjektet hovedmål er å forklare omfanget av og årsakene til diskriminering. Diskriminering er forstått i dette prosjektet som når personer som har de samme kvalifikasjonene og kompetanse blir behandlet ulikt.
Dette arbeidet har som formål å komme nærmere forståelsen av etnisk ulikhet i arbeidsmarkedet ved å studere hva som skjer på mikronivået. Gjennom dybde semi-strukturerte intervjuer søkes det kunnskap om hva som skjer i en ansettelsesprosess. Mer spesifikt søker jeg å få innsikt i hvordan arbeidsgivernes handlinger, beslutninger og måte å resonere på påvirker etniske minoriteter muligheter for få jobb.
Datamaterialet til denne analysen er 28 kvalitative intervju. Måten arbeidsgiverne er rekruttert på er spesiell i norsk sammenheng og baserer seg på et felteksperiment.
I perioden september 2011 - januar 2012 ble det sendt ca. 300 par fiktive jobbsøknader til reelle utlysninger i Oslo. I hvert søknadspar var søkerne substansielt like, men de skilte seg fra hverandre ved at den ene av søkerne hadde et pakistansk navn og den andre et typisk norsk navn. Arbeidsgiverne som vi intervjuet hadde blitt utsatt for dette eksperimentet. Dette innebærer at når vi intervjuet arbeidsgiverne visste vi om de hadde behandlet våre kandidater likt eller ulikt (i screeningsprosessen).
Vi gjennomførte også fem intervju med nøkkelinformanter. Disse er hovedsakelig rekruttert via nettverk. Måten jeg har jobbet på under datainnsamlingen er inspirert av Grounded theory (Corbin & Strauss, 2008). Videre er noen GT teknikker brukt i den analytiske prosessen. Teknikkene har vært spesielt fruktbare for å bli kjent med et forholdsvis stort datamateriale.
Måten analysen er oppbygd er basert på min tolkning av Hedströms (2005) forståelse av analytisk sosiologi. I følge Hedström er forskerens oppgave å dekomponere komplekse fenomen i håndterbare deler. Det komplekse fenomenet i denne oppgave er ansettelsesprosessen, en matchingsprosess som består av flere faser. I hver fase tar arbeidsgivere beslutninger som er påvirket eller begrenset av hva som skjer i konteksten. I samsvar med dette perspektivet har jeg dekomponert ansettelsesprosessen i tre hoveddeler: a) Starten av rekrutteringsprosessen, b) Screeningsprosessen og c) Seleksjonen. Hver av disse faser er analysert i et analysekapitel som ser på hvordan arbeidsgiverne utvikler job spesifikasjonen, hvordan arbeidsgiverne bestemmer hvem de skal invitere til intervju, og hvilke metoder de bruker for å velge hvem de vil ansette.
Videre er den analytiske tilnærmingen aktørorientert: jeg bygger en modell som ser kjeden av aktivitetene fra arbeidsgivernes ståsted. Modellen knyttes til en utvidet variant av teorien om rasjonelle valg (Opp, 1999), betydningen av human kapital (HC) (Becker, 1962) for antatt produktivt /ansettelse og forskjellige teorier om diskriminering (Aigner & Cain, 1977; Arrow, 1973; Phelps, 1972; Becker, [1957] 1971).
Analysens fokus er screeningsprosessen, som studeres ved hjelp av en typologi. Denne er basert på utfallet av screeningen for våre fiktive kandidater. For hver type resultat - og ved å fokusere på de mest opplysende cases - diskuterer jeg hvordan arbeidsgiverne sier å ha tenkt i disse konkrete screeningsprosesser.
Dessuten diskuterer jeg hvordan arbeidsgivere tenker og handler når det gjelder screeningsprosesser generelt. En del av screeningsprosessen ser ut til å basere seg på en HC tankegang. Likevel er ikke HC nok for å bli kalt inn til intervju. I tilfeller der det er mange søkere kommer objektive kriteria til kort. Arbeidsgiverne vil da foreta skjønnsmessige evalueringer hvor mindre klare kriteria brukes til å diskvalifisere bulken av kandidater.
De fleste arbeidsgiverne i dette utvalget diskriminerte ikke mot våre minoritetskandidater i screeningsprosessen. De sa heller ikke at de diskriminerte ellers. Likevel, var det tydelig under intervjuene at de kommuniserte mer enn en ting om gangen. Mer subtile faktorer syns å være virksomme i ansettelsesprosesser og kan lede til diskrimering.
De mest fremtredende tema som fremkommer i analysen er språk, personlig egnethet, det å passe inn og arbeidsgivernes magefølelse. Arbeidsgiverne brukte raskt språk som årsak til at deres arbeidsplass var lite mangfoldig. Språk var også et rådende tema selv når vi minnet respondentene om at våre kandidater var født og oppvokst i Norge og hadde høyere utdanning fra Norge. En del arbeidsgivere syntes å konkludere med at personer med minoritetsbakgrunn generelt sett hadde dårlige norske kunnskaper.
Jeg foreslår at språkkunnskaper kan være den mest brukte unnskyldningen arbeidsgiverne bruker når deres magefølelse ikke stemmer og velger å ikke ansette personer med minoritetsbakgrunn. Språk er en grunn som de ikke trenger å argumentere videre med, den ser legitim ut og kan bli brukt for å dekke over mer kontroversielle eller tvilsomme grunner
