This bulletin summarises key findings on factors associated with work-life conflict in Europe from a body of research, mainly using large representative surveys, over the past 20 years

McGinnity, Frances

English

Archive of European Integration

WORK-LIFE CONFLICT IN EUROPEFRANCES MCGINNITYESRI RESEARCH BULLETIN FEBRUARY 2021EVIDENCE FOR POLICYESRI Research Bulletin 202101 Work‐life conflict in Europe1   *Frances McGinnity (ESRI)ESRI Research Bulletins provide  short  summaries of work published by ESRI researchers and overviews of thematic areas covered by ESRI programmes of research. Bulletins are designed to be easily accessible to a wide readership. INTRODUCTIONReconciling work and family commitments has become a key concern in European societies  in recent decades,  in the context of the  increasing paid employment of women, the changing nature of work, an aging population, and concerns over low fertility. Under the traditional  ‘male breadwinner’ model competing demands  in the work and  family sphere were managed by a division of  labour between  the sexes, whereby men were primarily responsible for paid work, women for caring. Increasingly EU citizens have to combine both caring and employment roles, with consequences  for work‐life  tension. As  an  indicator  of  quality  of  life, work‐life conflict has a potentially negative impact on personal effectiveness, physical and mental  health,  marital  conflict,  child‐parent  relationships,  and  even  child development.  Research on  the work‐life  interface  in Europe over  the past 20  years has been dominated by the idea of role strain and conflict between roles ‐  that is that the time and energy devoted to one role is not available for the other. The ‘demands‐resources’  perspective  distinguishes  demands,  or  role  requirements,  and resources, which are assets used to cope with these demands. Work typically refers to paid work: ‘life’ can refer to caring or leisure or (more usually) both. Conflict can take two forms: work‐to‐life conflict or life‐to‐work conflict, though work tends to affect  family  more  than  vice  versa,  as  life  is  typically  more  flexible  and  the boundaries more porous than work roles and boundaries.    SOME KEY FINDINGS The present study reviews the main empirical results from this area of research. The  findings are based on a balance of evidence across multiple  studies, which mostly employ  large, representative surveys that ask people directly about their experience.  1 This Bulletin summarises the findings from:  McGinnity F. (2021) Work‐Life Conflict in Europe. In: Maggino F. (eds) Encyclopedia of Quality of Life and Well‐Being Research. Springer, Cham. https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_3727With thanks to my colleague Professor Helen Russell for much collaborative research on this topic over the years, both in Ireland and from a comparative perspective. The encyclopedia entry includes full citations to previous literature.  *Fran.mginnity@esri.ie2 Work‐life conflict is closely linked to paid work demands in terms of time, intensity and  scheduling.  Long working  hours  are  one  of  the  factors most  strongly  and consistently linked to higher levels of work‐life conflict in Europe: part‐time work is consistently associated with  lower conflict. Working unsocial hours  (evenings, nights, weekends) is also often associated with higher work‐life conflict.  Forms  of working  time  flexibility  that  benefit workers,  such  as  flexitime,  allow workers  to  vary working  hours  to  facilitate  family  demands,  like  dropping  off children to school, and usually reduces work‐life conflict experienced. By contrast working‐time flexibility that benefits employers, such as working overtime at short notice, typically increases work‐life conflict, particularly if it happens often. People tend to value jobs that are regular and somewhat flexible. Yet demands from work that are not  linked  to  time also play a  role  in work‐life  conflict.  If a  job  is very stressful and emotionally demanding,  this may  leave an  individual with reduced resources  to engage  in  their personal  life. Research has consistently  found  that work  pressure  is  closely  linked  to  work‐life  conflict.  Those  with  the  most demanding jobs often experience spill‐over to their home life.  In terms of resources, having supportive work colleagues or a supportive boss is, not surprisingly, usually associated with reduced conflict. One might expect that having greater control over the tasks, pace and organisation of work would help alleviate conflict, but research findings are somewhat ambiguous here. Job control often does not reduce conflict for individuals, which may suggest that workers are not using their control to facilitate work‐life balance.  Home  demands,  such  as  having  caring  responsibilities  for  small  children  or dependent  adults,  increases  work‐life  conflict,  particularly  for  women.  How domestic  work  (caring  or  housework)  is  shared  within  the  household  also influences work‐life conflict, as does how well gender role attitudes are matched by behaviour.  Comparing  work‐life  conflict  across  countries,  some  authors  find  that  ‘family friendly’ policies, such as support for childcare, tend to alleviate work‐life conflict for families. However others find that  in countries where family‐friendly policies lead to high labour market participation of women, this is associated with greater work‐to‐life interference, though also women gain more financially from devoting time to work. More generally labour market policies that set limits on working time tend to limit long hours work for most workers, and this indirectly reduces work‐life conflict.   IMPLICATIONS FOR POLICY Work‐life conflict is important to consider as European policymakers try to increase the  proportion  of  the  population  in  paid  work,  particularly  women,  to  both enhance  competitiveness  and  reduce  poverty.  Ways  to  reconcile  social  and individual investment in child‐rearing and adult care with skills accumulation and sustained participation in paid work over the life course need to be considered. At European  level, the European Working Time Directive  (2003) plays an  important role  in  limiting  long working  hours.  The  European Work‐life  Balance  Directive (2019)  introduces minimum requirements for paternity and parental and carers’ 3 leave and to flexible working arrangements for parents and workers with caring responsibilities. By  increasing the flexibility of work – such as workers’ ability to reduce their working hours or flexibly allocate their working time – this Directive should facilitate work‐life balance, given the available evidence.    If the aim  is to promote both work‐family balance  and  gender  equality,  these policy measures need to be applied to fathers as well as to mothers, since paid employment and unpaid domestic labour remains unequally distributed between men and women throughout Europe.  Whitaker Square, Sir John Rogerson’s Quay, Dublin 2Telephone  +353 1 863 2000Email admin@esri.ieWeb www.esri.ieTwitter @ESRIDublin

Work-life conflict in Europe. ESRI Research Bulletin 202101 February 2021.

http://aei.pitt.edu/103484/1/RB202101_0.pdf

Work-life conflict in Europe. ESRI Research Bulletin 202101 February 2021.

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Archive of European Integration