JT Spence

M Sieverding

M. Sieverding

WE Fthenakis

Sieverding, Monika

Heidelberger Dokumentenserver

Psychologische und soziale Karrierehemnmisse 699 7. Healy B (1992) Women in science: From panes to ceilings. Science 255:1333 8. Homans H (1987) Man-made myths: The reality of being a woman scientist in he NHS. In: Spencer A, Padmore D (eds). In a man's world. Tavistock Publications, London, p 87- 112 9. Landeshauptstadt Miinchen, Personal- und Organisationsreferat (Hrsg) Frauenberichte 1992 10. Mason J (1991) The invisible-obstacle race. Nature 353 : 205- 206 11. Onnen-Isemann C, Ogwald U (1991) Aufstiegsbarrieren ftir Franen im Universit~ts- bereich. Schriftenreihe Studien zu Bildtmg und PcSssenschaft, Band 99. Hrsg vom Bundesminister fii Bildm~g und Wissenschaft. Bock, Bad Honnef t 2. Osborn M (1992) Prospects for women in science. Nature 360:101 13. Osborn M (1994) Status and prospects of women in science in Europe. Science 263:1389 -d391 14. Sieverding M (1990) Psychologische Barrieren in der beruflichen Entwicklung von Frauen. Das Beispiel der Medizinerinnen. Enke, Stuttgart 15. Symonds A (1983) Emotional conflicts of the career woman: Women in medicine. Amer JPsychoanalysis 43:21-37 16. Wermuth N (1992) Frauen an Hochschulen. Statistische Daten zu den Karrierechancen. Schriftenreihe Studien zu Bildung und Wissenschaft, Band 105. Hrsg vom Bundesminister ffir Bildung und Wissenschaft (Mflautoren Hardt J, Prawitz I, Streit R). Bock, Bad Honnef 17. Wetterer A (Hrsg) (1992) Profession und Geschlecht. LIber die Marginalit/it yon Frauen in hochqualifizierten Berufen. Campus, Frankfurt New York 18. Wobbe Th (1992) Wer hat Angst vor Frauenquoten? Anmerkungen zur Marginalisierung yon Wissenschaftlerinnen. Sozialwissenschaften und Berufspraxis (SUB) 15 : 359-375 Psychologische und soziale Karrierehemmnisse im Berufsweg der Arztin M. Sieverding Ffir die bereits vielfach dokumentierte unbefriedigende b rufliche Situation von Medizinerinnen (Kaul-Hecker & Meyer, 1991; Mesletzky, 1994; Sieverding, 1990) sind eine Reihe yon sozialen und psychologischen Faktoren verantwortlich, wobei diese nicht unabhS.ngig voneinander zu sehen sind. Als Beispiele fiir soziale Karrierehemmnisse seien genannt: Das Fehlen von adiiquaten Kinderbetreuungseinrichtungen bei gleichzeitiger Delegation der Sorge fiir die Kinder an die Frauen: Der ~irztliche Beruf ist beson- ders schwer mit einer Familie vereinbar. Wfihrend die meisten ,~zte zu Hause eine Partner haben, die Haushalt und Kindererziehung fibernimmt und die eigenen beruflichen Ambit ionen ganz aufgibt oder zugunsten der Familie zuriicksteckt, verfiigen nur wenige Arztinnen fiber einen solchen Partner. Wie eine Befragung an der Medizinischen Hochschule Hannover gezeigt hat, waren praktisch alle Part- ner der befragten Arztinnen (92%) ebenfalls voll berufst/itig und iiberlieBen ihnen zudem den Hauptanteil an Haushalt mad Kindererziehung (Kaul-Hecker & Meyer, 1991). Benachteiligungen yon Medizinerinnen bei Einstellungen und Befdrderungen: Bei Stellenbesetzungen werden hfiufig mfinnliche Bewerber bevorzugt, da bei ihnen nicht mit einem Ausfall  wegen Schwangerschat~ und Erziehungsuflaub zu rechnen ist (s. z. B. F~rber & Jenschke, 1993). 700 Frauen/irztin 2000 Fehlende F6rderung der wissenschafllichen Qualifikation und des beruflichen Aufstiegs yon Medizinerinnen: Die medizinische Scientific Community ist yon M/innem dominiert; Medizinerirmen werden darin zu wenig gefdrdert; ein GroB- teil ihrer Arbeit besteht aus Routinearbeiten und Patientenversorgung (Kaul- Hecker & Meyer, 1991); Arztinnen fehlen weibliche Rollenmodelle und Mento- rinnen. Einhergehend mit sozialen sind eine Reihe vonpsychologischen Karrierehemm- nissen wirksam. Im folgenden m6chte ich einige Ergebnisse dazu aus verschie- denen Untersuchungen mit m~innlichen und weiblichen Medizinstudierenden vorstellen (Sieverding, 1990, 1992, Sieverding & Rauchfug, 1993). Es hat sich gezeigt, dab zu idealistische Erwartungen an den drztlichen Beruf keine gtinstige psychologische Ausgangsbasis sind. Bei der Wahl des Medizin- studiums tehen idealistische und humanit~ire Ziele - z.B. der Wunsch, Menschen zu helfen oder die Arzt-Patienten-Beziehung zu verbessern - eindeutig im Vorder- grund. Bei der Konfxomation mit der Realitfit des Klinikalltages zeigt sich sp/ite- stens im Praktischen Jahr, dab die btirokratischen u d hierarchischen Strukturen nur wenig Spielraum fiir die Umsetzung solcher Ziele bieten. Die im Vergleich zu ihren mfinnlichen Kommilitonen och h6her motivierten und ehrgeizigen Studen- tinnen werden dementsprechend stfirker von einer tiefgreifenden Entt~iuschung erfaBt, ein Ph~inomen, das in der Literatur auch •r andere Berufe als Praxisschock oder Berufseintritts-Schock beschrieben wurde. Fehlende Strategien im Umgang mit dem Berufseintritts-Schoek versth'rken das Problem. Wfihrend es Mfinnem leichter zu fallen scheint, ihre urspriinglichen Anspriiche auf ein realistisches MaB herunterzuschrauben, r agieren icht wenige Medizinerinnen entsprechend einem Alles-oder-Nichts-Prinzip: ,,Hier ist alles so schrecklich, damit will ich nichts zu tun haben." Es ist allerdings zu bedenken, dab ihren m~nnlichen Kollegen keine Alternative zur Anpassung bleibt. W~ihrend Frauen nach wie vor zux Berufsrolle die Alternative der Hausfrauen- und MutterroUe angeboten wird, und zwar ver- stgrkt in Zeiten angespannter Arbeitsmarktstrukturen, k6 nen M~inner (noch) nicht von dem Modell einer lebenslangen Vollzeiterwerbst~itigkeit abweichen, ohne gesellschaftlich miBachtet zu werden. Dies wurde beispielsweise in der ,,Haus- mfinner-Studie" von Stlfimpel und Kollegen eindrucksvoll belegt (Strfimpel et al., 1988). Darin wird unter anderem ein Chefarzt zitiert, der auf den Wunsch eines ibm unterstellten Arztes nach Teilzeitarbeit antwortet: ,,Ich h/ing mich auf, wenn solche Sitten eingefiihrt werden" (ebd., S. 89). Der Konflikt zwischen Kind und Beruf ist ffir Medizinerilmen besonders schwie- rig zu 16sen, da sie kaum aufKompromigl6sungen, wie in vielen typischen Frauen- berufen m6glich, zuriickgreifen k61men. Nur selten ist eine Reduzierung der Arbeitszeit ln6glich, land werm, dalm oft nur anter Verzicht auf eine weitere beruf- liche Qualifizierung. Problematisch ist auch die Unterbrechung der Berufstfitigkeit insbesondere, weun diese gleich nach AbschluB des Studiums oder nach nur kurzer Berufst~itigkeit rfolgt Je lfinger der Ausstieg dauert, desto geringer werden die Chancen, je wieder in den firztlichen Beruf, insbesondere aber in die Klinik hin- einzukommen. Versch/irft wird dieser Konflikt durch die gerade in Westdeutsch- land besonders ausgeprfigte Mutter-Kind-Ideologie, die die Berufst/itigkeit yon Mtittern kleiner Kinder verteufelt und so beruflich engagierte Frauen mit Kindern in Gewissenskonflikte sttirzt. Obwohl inzwischen in vielen wissenschaftlichen Psychologische und soziale Karrierehemmnisse 701 Studien eindeutig belegt werden konnte, dab die Berufst/itigkeit von Miittern kleinen Kindern nicht schadet, sondern im Gegenteil h~iufig sehr positive Auswir- kungen auf das Wohlergehen yon Miittern und Kindern hat (einen Uberblick gibt Fthenakis, 1989), Nilt sich dieses Vorurteil hartn~ickig: leider nicht nur in der Boulevardpresse, sondern zum Teil auch in ~irztlichen Fachzeitschriften. Und so empfiehlt Fthenakis, anstatt weiter danach zu fragen, ob sich die m fitterliche Berufst~itigkeit auf die kindliche Entwicklung beeintr~ichtigend auswirkt, eher nach den Bedingungen zu fragen, die es Frauen in unserem Lande so schwer machen, Berufs- und Familientgtigkeit miteinander zu vereinbaren. In dieser Hin- sicht ist Deutschland im Vergleich zu anderen LSaadem mit hoher Muttererwerbs- t~tigkeit noch ein Entwicktungsland" 0?thenakis, 1989, S. 20). Die Identifikation mit traditionellen Geschlechtsrollenerwartungen erw ist sich als eine besonders gravierende psychologische Barriere Ftir eine berufliche Karriere im Krankenhaus. Je mehr eine Frau sich mit der traditionellen familigren Aufgabenteilung, wonach eine Frau prim~ir fiir Kindererziehung und Haushalt zust~ndig ist, identifiziert, um so schwerer wird es ihr fallen, von ihrem Partner eine st~kere Beteiligung an diesen Aufgaben einzufordem bzw. eine attf3er- familiale Betreuung zu organisieren. Erschwert wird der unausweichliche Konflikt zwischen den Partnern dureh die Unantastbarkeit der mdnnlichen Geschlechts- rolle. Die beiden Geschlechtsrollen sind eng aufeinander bezogen, und eine tats~ichliche Verfinderbarkeit der weiblichen Rolle ist nttr dann gegeben, wenn sich die m~aatiche Rolle mitfindert. Das heif3t, eine wirkliche Beteiligung am Berufs- leben ist der Frau nut mrglich, wenn sich der Mann nicht nut in Lippenbekennt- nissen, sondern tats~ichlich an den Familienaufgaben beteiligt. Dies wiirde jedoch erfordern, dab er seinerseits sein berufliches Engagement reduziert. Bisher stellen jedoch die wenigsten Manner ihre Berufsrolle in Frage, und kaum einer verspiirt Lust, den hfiuslichen Bereich zu ,,erobern". Abschliel3end m6chte ich noch auf eine Variable eingehen, die ch in meinen Untersuchungen schwerpunktm~igig analysiert habe, namlich die Bedeutung yon subjektiven Berufskonzepten fffr den girztlichen Beruf Nach der Selbstkonzept- theorie der beruflichen Entwicklung von Donald Super (Super et al., 1963) suchen Menschen sich einen solchen Beruf aus, von dem sie glauben, dab sie das geeig- nete Pers6nlichkeitsprofil mitbringen. Verschiedene Untersuchungen haben gezeigt, dab Personen urn so erfolgreicher und zufriedener in einem Beruf sind, je besser ihr subjektives Berufskonzept und ihr Selbstkonzept iibereinstimmen. Welche Persrnlichkeitseigenschaften sind otwendig fin: den grztlichen Beruf? Zur Erfassung der subjektiven ~rztlichen Berufskonzepte v rwandte ich eine Eigen- schaftsliste, die zwei Skalen enthfilt, die als typisch far das weibliche bzw. m~am- liche Geschlecht gelten, sowie zwei Skalen zum Leistungsstreben u d zur Selbstbehauptung. Die Maskulinit~its- bzw. Instrumentalit~itsskala des Personal Attributes Questionnaire von Spence und Helmreich (1978) enthfilt aufgabenbezo- gene Eigenschaften wie selbstsicher, durchsetzungsffihig, aktiv, leicht Entschei- dungen f~llend. Die Feminitfits- oder Expressivit~itsskala enthfilt Eigenschaften, die der sozialemotionalen U terstiitzung anderer dienen, wie hilfsbereit, einftihlsam, freundlich. In der aufgrund von Vorversuchen konstnfierten Selbstbehauptungs- skala sind ebenfalls instrumentelle Eig nschaften enthalten, die einen eher nega- tiven Beigeschmack haben, wie offensiv, cool oder egoistisch. Es zeigt sich nun, 702 Frauenfirztin 2000 dab es ftir den/irztlichen Beruf (mindestens) zwei subjektive Berufskonzepte gibt. Fragt man Medizinsmdierende, welche Eigenschaften der ideale Arzt/die ideale ~zt in  im Umgang mit Patienten haben sotlte, stehen feminine/expressive Eigen- schaften an erster Stelle. Geht es jedoch darum, welche Eigenschaften fdrderlich sind, um im Krankenhaus eine Stelle zu bekommen und aufzusteigen, d.h., welche Eigenschaften der Karriere im Krankenhaus fdrderlich sind, wird eine ganz andere Rangreihenfolge aufgestellt. Dann steht Leisttmgsorientiertmg an erster Stelle, gefolgt yon instrumentetlen/maskulinen Eigenschaften und Eigenschaften der Selbstbehauptung; expressive/feministische Eigenschaflen werden als am we- nigsten fdrderlich eingeschgtzt, und zwar von m~irmlichen wie weiblichen Medi- zinsmdierenden. Wie unterschiedlich die beiden subjektiven Berufskonzepte d s grztlichen Berufs sind, ist in Abb. 1 dargestellt. Bei der Entscheidung ftir das Medizinstudium orientieren sich junge M~inner und Frauen fast ausschliel31ich an dem Idealkonzept/irztlicher T~itigkeit, welches auch ihrem Selbstkonzept sehr viel /ihnlicher ist als das Karrierekonzept. Ver- gleicht man das Selbstkonzept und das Karrierekonzept yon Studienanf~ingern und Studierenden im Praktischen Jahr, zeigt sich ein auffallender Geschlechtsunter- schied: am Ende des Studiums weisen die PJlerinnen eine signifikant gr613ere Diskrepanz zwischen ihrem Selbstkonzept und dem Karrierekonzept auf, und zwar sowohl im Vergleich zu ihren m~l ichen  Kommilitonen als auch im Vergleich zu Medizinsmdentinnen amAnfang des Studiums (s. Abb. 2). 4 m Karrierekonzept und Idealkonzept des hrztlichen Berufs im Vergleich 3 0 I I ~ t Instru. Expr. Selbstb. Leist. Karrierekonzept (N1) 3,37 2,07 2,5 3,67 Ideales Konzept (N2) 2,36 3,05 1,03 1,87 Karrlerekonzept (N1) ~ Ideales Konzept (N2) Abb. 1. Karrierekonzept und Idealkonzept bei Studienanf~ingern (N1 = 221, N2 = 90), Skalen- mittelwerte (4 = ,,sehr f'drderlich") Psychologische und soziale Karrierehemmnisse Gesamtdiskrepanz zwischen Karrierekonzept und Selbstkonzept 120 703 100 80 60 40 20 0 Am Studienanfang Am Studienende ~MSnner  ~Frauen Abb. 2. Gesamtdiskrepanz zwischen Karrierekonzept und Selbstkonzept, bei M~innern und Frauen am Anfang und am Ende des Medizinstudiums (n = 450), arithmetische Mittelwerte Diese durchschnittlich deutlich gr6gere Diskrepanz entsteht durch zwei PNi- nomene: einerseits haben die PJlerirmen ein besonders maskulines Karrierekon- zept, d.h. sie haben den Eindruck, dab feminine Eigenschaften fiberhaupt nicht z/ihlen. So beschreiben einige ihre Erfahrungen i  der Klinik, dab sie als ,,Schwe- ster" angesprochen werden, wenn sie zu mitffihlend sind. Andererseits wiesen sie ein recht feminines Selbstkonzept auf. Je femininer sich die Medizinerinnen beschreiben, desto geringer sind ihr berufliches Selbstvertrauen sowie ihre Hoff- nungen, dab sie ihre Karrierepl~ine v rwirklichen k6nnen. Dagegen bringen solche Medizinerinnen, die sich selbst als hochinstrumentell und leistungsorientiert beschreiben, genauso gute psychologische Voraussetzungen f'fir eine Karriere am Krankenhaus mit wie ihre mgnnlichen Kommilitonen. Die Identifikation mit typisch femininen Eigenschaflen im Selbstkonzept erweist sich somit als eine weitere psychologische Barriere ffir ein berufliches Fortkommen an der Klinik fiir )~rztinnen. Interessanterweise reagieren nicht wenige Medizinerinnen auf die maskulin dominierten und gepr~igten Strukmren in der Klinik nicht mit einer Anpassung, sondem sogar eher in Richtung einer besonderen Betonung ihrer femi- ninen Werte. Dieser ProzeB gesehieht sicher nut zum Teil bewaaBt mad unter dem Druck einer Umwelt, die Frauen immer wieder auf,,ihre" feminine Rolle mit den dazu assoziierten Eigenschaften festzulegen versucht. 704 Frauen/irztin 2000 Literatur Ffirber C & Jenschke ML (Hrsg) (1993) Gleichstellungspolitik an Universit~itsklinika. Do- kumentation der 2. Jahrestagung der Kommission ,,Klinika". Freie Universitgt Berlin Fthenakis WE (I 989) M/itterliche Berufstiitigkeit, atff3erfamiliale B treutmg und Entwickhmg des (Klein-)Kindes aus kinderpsychologischer Sicht. Zeitsckrift Ftir Familienforschung, 1 : 5-27 Kaul-Hecker U & Mayer B (I 991 ) Umfrage zur Situation wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Medizinischen Hochschule Harmover ~IHH) im Sommer 1991. Medizinische Hochschule Harmover Mesletzky J (1994) Gleiche Rechte, gleiche Chancen? Berliner ~rzte, 11 14 Sieverding M (1990) Psychologische Barrieren in der beruflichen Entwicklung von Frauen. Das Beispiel der Medizinerinnen. Enke, Stuttgart Sieverding M (1992) Berufskonzepte yon Medizinstudierenden: Kongruenzen und Diskrepan- zen zwischen Selbstkonzept, beruflichem Idealkonzept und Karrierekonzept. Zeitschrift ffir Arbeits- und Organistaionspsychologie, 157-166 Sieverding M&RauchfuB M (1993) Arztliches Karrierekonzept und Selbstkonzept bei Medizinstudierenden in Ost- und West-Berlin, Zeitschrift fox Medizinische Psychologie 2: 82-90 Spence JT & Helmreich RL (1978) Masculinity & femininity. Their psychological dimensions, correlates & antecedents. Austin: University of Texas Press Str/impel B, Prenzel W, Scholz J & HoffA (1988) Teilzeitarbeitende M/inner u d Hausm/inner. Motive und Konsequenzen einer eingeschr/inkten Erwerbst/itigkeit von M/innern. Edition Sigma, Berlin Super DE, Starishevsky R, Matlin N & Jordaan JP (Eds) (1963) Career development: Self- concept theory. New York: College Entrance Examination Board Fraueniirztin und akademische Karriere C. H6B Seit Zulassung zur Habilitation in Deutschland im Jahre 1918 hat sich die Situa- tion ftir Frauen nur unwesentlich ge/indert, nach wie vor finden sich wenige in den ,,obersten Etagen" des von M/innern dominierten Hochschulbetriebes [2, 12]. Trotz steigender Zahl der Medizinstudentinnen (Tabelle 1) gibt es noch keine entsprechende Zunahme des Frauenanteils in den h6heren Positionen. Noch immer klat~ zwischen den 30% - in der Gyn/ikologie sogar 60% - weib- licher Assistenten und der mageren Zahl von 4 -6  % bei Habilitation land Professur eine groBe Liicke. Trotz staatlich verordneter Franenfdrdertmg finden sich ledig- lich 1,9 % C4-Professorinnen (Tabelle 2). Vergleiche mit den USA best~itigen diese Situation [1], somit kann es kein Problem ausschlieBlich der Deutschen Geschichte sein. Nach neueren amerikanischen Studien [3] erFtillen ~rztinnen und Wissenschaft- lerinnen an Universit~itskliniken die gleichen Aufgaben wie ihre m~innlichen Kollegen, sind fihnlich produktiv trod ver6ffentlichen genanso viele Beitr/ige in Fachzeitschriften. Allerdings bekommen Frauen immer noch wenig soziale Aner- kenmmg, werden langsamer bet'drdert und beziehen in Relation zu gleichgestellten m~innlichen Kollegen ein geringeres Gehalt. Offensichtlich bestehen Mechanismen, die den Anteil der Frauen an Spitzen- positionen iedrig halten, und Quotenregelungen si d anscheinend weder ausrei- 

Psychologische und soziale Karrierehemmnisse im Berufsweg der Ärztin

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