Introduzione. Nei mercati maturi, le organizzazioni affrontano cambiamenti organizzativi di posizionamento
commerciale, marchio e identità. Tali processi, consentono di gestire la competitività delle organizzazioni sul
mercato, ma possono avere impatti su benessere e salute dei dipendenti.
Obiettivi. Verificare il ruolo che variabili psicologico-sociali dell’organizzazione possono giocare in tale
scenario: in particolare, giungere a una comprensione più approfondita di tali effetti ascrivibili a Supporto
sociale e Identificazione organizzativa.
Metodo. Sulla base di un questionario somministrato a un campione di 118 dipendenti di un’azienda italiana
nel settore dei servizi di formazione del personale, analisi statistiche multivariate verificano un modello nel
quale le variabili organizzative del Supporto sociale del capo e dei collaboratori (variabili indipendenti) –
moderate dall’Identificazione organizzativa (variabile moderatrice) – influenzano la Fiducia organizzativa e la
Motivazione al lavoro del dipendente (variabili mediatrici), le quali si associano a maggiore Soddisfazione
lavorativa e Affettività lavorativa positiva, e a minori Rischi psicosociali (variabili dipendenti).
Risultati. Dai risultati delle analisi è emerso come un maggiore Supporto sociale sia da parte del capo che dei
dipendenti porti, grazie alla mediazione di Fiducia organizzativa e Motivazione lavorativa, a maggiore
Soddisfazione lavorativa e Affettività lavorativa positiva e riduca i Rischi psicosociali. Inoltre è emerso come,
nei soggetti poco identificati con l’organizzazione, un maggiore Supporto sociale del capo sia predittivo di una
maggiore Motivazione lavorativa; è interessante notare come invece questo incremento nella motivazione si
verifichi in misura non significativa nei dipendenti maggiormente identificati.
Limiti. Il maggior limite della ricerca è la ridotta ampiezza del campione, che non ha consentito ulteriori
modelli di analisi.
Ricadute applicative. I risultati possono guidare interventi mirati sui leader per motivare dipendenti poco
identificati o neo-assunti, ad esempio attraverso pratiche di coaching, chiarendo come il supporto sociale possa
avere diverse priorità in ragione di diversi gruppi di collaboratori distinti per variabili organizzative di natura
psicologico-sociale
