Проблем мотивације за рад је дубоко везан за организацију и њено функционисање, и многа истраживања указују на то да мотивисаност значајно утиче на продуктивност. Циљ мотивисања људи јесте интеграција циљева и мотива у којој треба обезбедити да се људи понашају на начин који ће доприносити продуктивности организације, али уз истовремено задовољење потреба и интереса запослених. Зато менаџмент има задатак да оптимизира ову интеграцију како би били остварени и индивидуални и организациони циљеви. Мотивација за рад се дефинише различито, али, у основи, она покреће, организује, усмерава и утиче на интензитет и трајност радне активности.
Са друге стране, свако извођење активности захтева одређена знања. Али, посебно у условима данашње технологије, једном стечено знање које се не развија кроз живот не може допринети унапређењу нашег извођења. Убрзани технолошки напредак модерног доба готово дневно мења услове и начине пословања, што захтева прилагођавање појединца. Због тога нам се процес перманентног образовања чини од велике важности у контексту општег циља оптималних перформанси и ефикасности на раду.
У овом истраживању испитиван је утицај особина личности и социјалне одговорности запосленог појединца према организацији у којој ради, као независних варијабли, на мотивацију за рад, односно спремност на перманентно образовање. Полазна тачка испитивања мотивације за рад била је Типологија мотивационих извора коју предлажу Леонард, Бове и Шул (Leonard, Beauvais, School, 1999), а која претпоставља постојање пет мотивационих извора- интринзички мотивациони процеси; екстринзичка-инструментална мотивације; спољашња мотивација заснована на самоопажању; унутрашња мотивација заснована на самоопажању;
мотивација интернализованих циљева. Наша претпоставка је била да одређене особине личности (емоционалне и конативне), могу бити повезане са одређеним мотивационим изворима, а евентуално откривање ове повезаности могло би бити од помоћи менаџменту у мотивисању запослених. Такође смо претпоставили да испитиване особине личности могу утицати и на спремност појединца на процес перманентног образовања, имајући у виду да сам процес подразумева неке особине попут радозналости, истрајности, отворености за нова искуства и сл.
Социјална одговорност запосленог појединца према организацији у којој ради, као релативно нов концепт, подразумева облик просоцијалног понашања које је добровољно и превазилази формално прописано понашање у организацији. Наше истраживање је засновано на две димензије, које су се доследно потврђивале кроз различита истраживања као фактори ове одговорности, и то су алтруизам и савесност. За ове димензије је такође претпостављено да могу бити повезане и са спремношћу на перманентно образовање.
Истраживање је извршено на пригодном узорку кога је сачињавао 401 испитаник...The problem of work motivation is deeply connected to the organization and its functioning, and many research show that the motivation has the significant influence on productivity. The aim of motivating is the integration of goals and motives in which one should ensure that people behave in the manner which will contribute to the organizational productivity and to the satisfaction of employee’s needs and interests, in the same time. That is why the management has the task to optimize this integration in the aim of realizing individual and organizational goals. There are different definition of work motivation, but basically, it activates, organizes, directs and influences the intensity and the duration of work activity.
On the other side, performing of any activity demands certain knowledge. Especially, in the circumstances of the modern technology, once acquired knowledge, not developed during the life span can not contribute to the promotion of our performing. Fast technological development of the modern age changes daily the conditions and the manners of working, which requires
the adaptation of an individual. That is why, the process of the permanent education seems very important to us, in the context of the general goal of optimizing work performances and efficiency.
In this research it was investigated the influence of personality treats and Organizational Citizenship Behavior, as independent variables, on work motivation and readiness for permanent education. The base of work motivation’s investigation was the Typology of Motivational Sources, proposed by Leonard, Beauvais and School (1999) which assumes existing of five motivational sources- intrinsic motivational processes; extrinsic- instrumental motivation; extrinsic motivation based on the self-concept; intrinsic motivation based on the self-concept; internalized goals. Our hypothesis was that certain personality treats (emotional and conative) can be correlated to some motivational sources, and eventually recovering of this connection could be helpful to the management in motivating of the employees. Also, we presumed that investigated personality treats could influence the readiness of the individual on the process of permanent education, because that process includes some treats like curiosity, persistence, openness for new experiences ect.
Organizational Citizenship behavior, as relatively new concept, is the form of prosaically behavior which is voluntary and goes out of formal prescribed organizational behavior. Our research is based on two dimensions which have been permanently confirmed as the factors of Organizational Citizenship Behavior through many research, and they are altruism and conciseness. These dimensions are also presumed as connected to the readiness for permanent education.
The investigation has been conducted on the sample of 401 investigates..
