Kahmann, Michiel T G

Kwee, Thomas C

Mourits, Marian J E

Schuit, Stephanie C E

Yakar, Derya

The last years the share of female full professors in Dutch university medical centers (UMC’s) has increased. Yet, there is still a long way to go for equal numbers compared to men and diversity is very much forgotten in this discussion. Sponsorship, which is defined in the business community as the act of supporting, encouraging and protecting a person by a professional in a leadership position, may be effective for increasing diversity in academic hospitals. However, there is little known on how sponsorship should be defined in academia. Qualitative in-depth interviews with the underrepresented groups (e.g., females, people with an immigrant background, more introvert males) may lead to sculpting or defining academic sponsorship in order to create diverse leadership in the UMC’s.The last years the share of female full professors in Dutch university medical centers (UMC's) has increased. Yet, there is still a long way to go for equal numbers compared to men and diversity is very much forgotten in this discussion. Sponsorship, which is defined in the business community as the act of supporting, encouraging and protecting a person by a professional in a leadership position, may be effective for increasing diversity in academic hospitals. However, there is little known on how sponsorship should be defined in academia. Qualitative in-depth interviews with the underrepresented groups (e.g., females, people with an immigrant background, more introvert males) may lead to sculpting or defining academic sponsorship in order to create diverse leadership in the UMC's.</p

Proceedings - University of Groningen

   University of GroningenZo komen we er niet met diversiteit in de UMC’sYakar, Derya; Schuit, Stephanie C E; Kahmann, Michiel T G; Kwee, Thomas C; Mourits,Marian J EPublished in:Nederlands Tijdschrift voor GeneeskundeIMPORTANT NOTE: You are advised to consult the publisher's version (publisher's PDF) if you wish to cite fromit. Please check the document version below.Document VersionPublisher's PDF, also known as Version of recordPublication date:2022Link to publication in University of Groningen/UMCG research databaseCitation for published version (APA):Yakar, D., Schuit, S. C. E., Kahmann, M. T. G., Kwee, T. C., & Mourits, M. J. E. (2022). Zo komen we erniet met diversiteit in de UMC’s: Geef leidinggevenden een formele rol om diversiteit te vergroten.Nederlands Tijdschrift voor Geneeskunde, 166, Artikel D6659. https://www.ntvg.nl/artikelen/zo-komen-we-er-niet-met-diversiteit-de-umcsCopyrightOther than for strictly personal use, it is not permitted to download or to forward/distribute the text or part of it without the consent of theauthor(s) and/or copyright holder(s), unless the work is under an open content license (like Creative Commons).The publication may also be distributed here under the terms of Article 25fa of the Dutch Copyright Act, indicated by the “Taverne” license.More information can be found on the University of Groningen website: https://www.rug.nl/library/open-access/self-archiving-pure/taverne-amendment.Take-down policyIf you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediatelyand investigate your claim.Downloaded from the University of Groningen/UMCG research database (Pure): http://www.rug.nl/research/portal. For technical reasons thenumber of authors shown on this cover page is limited to 10 maximum.Download date: 03-11-2023DISCLAIMEROnafhankelijke informatie is niet gratis. Het NTvG investeert veel geld om het hoge niveau van haar artikelen te waarborgen,door een proces van peer-review en redactievoering. Het NTvG kan alleen bestaan als er voldoende betaalde abonnementen zijn.Het is niet de bedoeling dat onze artikelen worden verspreid zonder betaling. Wij rekenen op uw medewerking.Zo komen we er niet met diversiteit in de UMC’sGeef leidinggevenden een formele rol om diversiteit te vergrotenDerya Yakar, Stephanie C.E. Schuit, Michiel T.G. Kahmann, Thomas C. Kwee en Marian J.E. MouritsHet aantal vrouwen in de Nederlandse UMC’s blijft achterlopen op het aantal mannen als het gaat om leiderschapsposities. Hoekomt dat? ‘Sponsorschap’, de ondersteuning van talentvolle mensen door leidinggevende personen, kan daar verandering inbrengen.De gestage toename van het aantal vrouwelijke hoogleraren in de afgelopen jaren mag terecht beschouwd worden als eenvooruitgang. Er is echter nog een lange weg te gaan voordat er sprake is van een gebalanceerde verdeling tussen mannen envrouwen. In het huidige tempo zal dit pas in 2041 plaatsvinden. Daarbij is de discussie te eenzijdig gericht op geslacht, terwijldiversiteit en inclusiviteit het doel zouden moeten zijn, zoals academische posities voor Nederlanders met een migratieachtergronden verschillende soorten leiderschapsstijlen, bijvoorbeeld de meer empathische en consciëntieuze stijlen.Cijfers laten zien dat het invullen van leiderschapsrollen in de Nederlandse UMC’s leidt tot eenzijdige selectie als dit wordtovergelaten aan het ‘natuurlijke proces’. In 2020 was het percentage vrouwelijke hoogleraren in de verschillende NederlandseUMC’s 26,2%, terwijl het percentage gepromoveerde vrouwelijke artsen in 2018 al 60-65% was.1,2 Het aandeel vrouwelijkeafdelingshoofden in de Nederlandse UMC’s was in 2020 18,5%.1 Wanneer we kijken naar de situatie van vrouwelijke hoogleraren inEuropa, zien we dat Nederland in de onderste regionen van alle 28 EU-landen staat; slechts 5 EU-landen doen het minder goed.1Een van de belangrijke verklaringen voor deze cijfers is dat de huidige groep van leidinggevenden, veelal bestaande uit witte mannen,in de positie verkeert om talent te bevorderen. En deze groep blijkt meer geneigd om talentvolle mensen een kans te geven wanneerzij voldoen aan het spiegelbeeld van de huidige leidinggevende, ook wel het ‘similar-to-me effect’ genoemd.Uit eerder onderzoek en eigen ervaringen weten we dat selectieprocedures in de academische wereld vaak doorzeefd zijn metvooroordelen – zelfs wat betreft objectieve criteria – en met nepotisme ten nadele van vrouwen en minderheden.3 Wij moeten onservan bewust zijn dat niemand immuun is voor de zwaktes van de menselijke aard en dat objectief beoordelen ook voorwetenschappers een uitdaging is.3,4Op zoek naar een oplossingUit een onderzoeksrapport bleek dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen en minderheden in leiderschapsfuncties in hetbedrijfsleven niet te wijten was aan kwaliteit of geschiktheid, maar eerder aan het gebrek aan sponsorschap (‘sponsorship’), dat wilzeggen: het steunen, beschermen en aanmoedigen van talentvolle mensen door leidinggevende personen.5 Waarschijnlijk is hetgebrek aan sponsorschap ook in UMC’s een belangrijke oorzaak voor het achterblijven van diversiteit en inclusiviteit opleiderschapsposities. Leidinggevenden bepalen immers wie bevorderd of benoemd worden.Formele programma’s in de vorm van mentor-sponsorschapconstructies kunnen meer diversiteit en inclusiviteit opleveren. Ookandere oplossingen, zoals ‘tenure tracks’ of quota voor vrouwen en ondervertegenwoordigden, kunnen een bijdrage leveren aan deoplossing. Deze oplossingen vallen echter buiten het bereik van dit artikel.Desalniettemin zijn er geen simpele oplossingen die op basis van een enkele maatregel de diversiteit zullen vergroten. Voorlangetermijnoplossingen moet rekening gehouden worden met verscheidende facetten, zowel op individueel als organisatorischniveau. Maar ook bewustzijn en betrokkenheid van eenieder, vooral van de huidige groep leiders, is cruciaal.6Wat is mentorschap?Een mentor is op de eerste plaats een collega, vaak werkzaam in hetzelfde vakgebied. Een mentor helpt een ‘mentee’ metprofessionele en persoonlijke ontwikkeling bij het leren van specifieke vaardigheden of het behalen van een professioneel ofpersoonlijk doel. Mentorschap wordt beschouwd als een belangrijke aanjager om productiviteit te verhogen (zoalswetenschappelijke output en geslaagde subsidie aanvragen), zelfontplooiing te stimuleren en de basis te leggen voor een succesvolleacademische carrière.7TER DISCUSSIENED TIJDSCHR GENEESKD. 2022;166:D6659 1Mentoren kunnen wat betreft functie op gelijke hoogte staan met een mentee. Zij zullen hierdoor niet altijd direct invloed hebben opeen carrièrestap van de mentee in een organisatie. Van vrouwen in het bedrijfsleven is bekend dat zij zich vaker optrekken aanmentoren die hetzelfde niveau van invloed hebben in de organisatie, en het is aannemelijk dat dit ook het geval is in een academischinstituut.8 Verder heeft niet iedereen het geluk dat haar of zijn mentor ook een ‘sponsor’ is. Vooral mannen zijn goed in het zoekenvan mentoren die ook sponsor kunnen zijn. Mentorschap, dat sterk gericht is op het individu, is op zichzelf niet effectief genoeg ommeer diversiteit en inclusiviteit te creëren.Wat is sponsorschap?De term ‘sponsorschap’ wordt in het bedrijfsleven gedefinieerd als de ondersteuning door een persoon met een machtspositie in eenleiderschapsfunctie. In een academisch ziekenhuis zouden dit afdelingshoofden, hoogleraren en bestuurders kunnen zijn. Eensponsor is een voorvechter voor een protegé, beschermt diens belangen en zet zich in om de loopbaan van de protegé tebevorderen.5 Sponsorschap vindt al volop plaats in informele vorm en gebeurt al eeuwenlang door de gevestigde orde (‘old boysnetwork’).5 In een organisatie is sponsorschap buitengewoon belangrijk; het bepaalt wie een plek aan tafel krijgt en uiteindelijkinvloed kan uitoefenen.Het hebben van een sponsor kan op zich een goede leerschool voor de protegé zijn om de juiste kwaliteiten te verwerven die nodigzijn om binnen de organisatie te kunnen bewegen, of een kans om te laten zien dat je die kwaliteiten hebt. Mannen zijn zich vakerbewust van het belang van een sponsor en zetten meer in op netwerken vanuit het besef dat ‘wie je kent’ minstens zo belangrijk is als‘hoe goed je je werk doet’.5Vrouwen en minderheden daarentegen zijn zich minder vaak bewust van de kracht van sponsorschap en denken dat hard werkenvanzelf zal leiden tot een rechtvaardige beloning. Dit wordt in de literatuur beschreven als het ‘tiara-fenomeen’: dat als je maar hardgenoeg werkt, op een gegeven moment iemand dit zal zien en je zal belonen en ‘kronen’.4,5Formeel sponsorschapHet begrip ‘formeel sponsorschap’ is nieuw in de academische wereld en in de UMC’s. Gaandeweg moet dit gevormd en ingevuldgaan worden. Sponsorschap draait uiteindelijk om het zichtbaar maken van de protegé bij leidinggevenden in een organisatie, juistvan personen die ondervertegenwoordigd zijn in hoge posities en die doorstroming als minder vanzelfsprekend ervaren. Om dit tebewerkstelligen praat een sponsor vaak over haar of zijn protegé. De sponsor beveelt de protegé aan – bijvoorbeeld voor deelnamein speciale commissies, het geven van voordrachten of voor specifieke prijzen – en wijst op de kwaliteiten en potentie van de protegé,die het vervolgens moet waarmaken.Dit principe van samenwerken en anderen een kans geven kan haaks staan op de huidige cultuur in de wetenschap, waarbijbeloningen veelal gebaseerd zijn op het aantal publicaties, bepaalde plekken op de auteurslijsten en het aantal binnengehaaldesubsidies als hoofdaanvrager. In een formeel sponsorschap zou een van de doelen dan ook kunnen zijn dat de protegé meegenomenwordt in de eigen onderzoeksgroep van de sponsor. Het moet uiteindelijk in een organisatie ‘not done’ zijn om een sponsor of leiderte zijn die geen protegé heeft.Sponsorschap versus mentorschapWaar mentorschap vaak van cruciaal belang is in het begin van een carrière, is sponsorschap juist het meeste effectief voorondervertegenwoordigden die al wat verder in hun carrière zijn, in de fase van universitair docent naar universitair hoofddocent.5 Indeze fase neemt het aantal vrouwen binnen de academische wereld het sterkst af. Het fenomeen dat het percentage vrouwenafneemt naarmate men verder komt in een academisch bevorderingstraject, wordt in het buitenland ook wel de ‘leaky pipeline’genoemd. Sponsorschap zou juist hiertegen een goede remedie kunnen zijn.Een win-winsituatie voor sponsor en organisatieHet begeleiden van een talentvolle collega met een andere achtergrond biedt de sponsor de unieke kans om de organisatie en dewereld van een andere kant te bekijken. De blik van de sponsor wordt verrijkt en de organisatie kan hier de vruchten van plukken.Herkenning en erkenning van talent bij mensen met een andere achtergrond, gender of persoonskenmerken is echter eeneigenschap die niet alle leiders bezitten.Positieve beïnvloeding van iemands carrière kan bovendien het werkplezier van de sponsor vergroten. Tevens is het een manier vooreen instituut om talentvolle mensen aan zich te binden en wellicht nieuw talent aan te trekken. Daarnaast kan de juiste inzet vansponsorschap op termijn de samenstelling van verschillende typen leiders verbreden en inclusiever maken, wat kan leiden tot beterebesluitvorming. Dit soort organisatorische programma’s kunnen uiteindelijk leiden tot een cultuuromslag waarbij formeleTER DISCUSSIENED TIJDSCHR GENEESKD. 2022;166:D6659 2programma’s op een dag wellicht niet meer nodig zullen zijn.Ontwikkelingsplan voor mentor-sponsorschapprogrammaAls potentieel stappenplan voor het opzetten van een dergelijk programma noemen we nadrukkelijk de volgende punten: 9 (a)definieer een duidelijke missie, (b) benoem expliciete doelen en verantwoordelijkheden voor participatie, (c) definieer helderetoelatingscriteria en verwachte tijdsbesteding, (d) zorg voor een goede matching van mentor/sponsor en protegé, en (e) denk na overhoe het uiteindelijke succes gemeten kan worden.De toelatingscriteria zijn sterk afhankelijk van hoe de organisatie in kwestie eruitziet. Is er bijvoorbeeld een talentpool binnen deondervertegenwoordigde groepen die voldoen aan objectieve criteria (publicaties, binnen gehaalde subsidies)? Dan ligt het voor dehand om hen hiervoor in aanmerking te laten komen. Of bestaat de ondervertegenwoordigde groep juist uit talent met onderwijs- enopleidingsaffiniteit? Al naargelang de samenstelling van deze talentenpool kunnen toelatingscriteria hierop aangepast worden.Een andere manier is om kandidaten te selecteren via een narratieve motivatie, al dan niet in combinatie met objectieve criteria. Hetdoen van ‘in-depth’ of kwalitatieve interviews om te achterhalen wat de ambities en ervaringen van deze specifiekeondervertegenwoordigde groepen zijn, is nodig om een effectief en op maat gemaakt mentor-sponsorschapprogramma op te zetten.Belangrijk is dat de sponsoren bereid moeten zijn om te reflecteren en scholing te volgen over – al dan niet bewuste – bias en overdiversiteit en inclusiviteit. De programma’s kunnen operationeel zijn op zowel nationaal niveau – het netwerk van de protegé kanhiermee extra wordt vergroot – als per instituut, waarbij instituten het kunnen inbedden in bestaande programma’s.Tot slotOf sponsorschap meer diversiteit en inclusiviteit zal bewerkstelligen in de UMC’s is niet bewezen. Er zijn geen publicaties vanonderzoek hiernaar. Sponsorschap in de UMC’s zal dus gaandeweg gedefinieerd moeten worden. Wel weten we dat de afgelopenjaren bij de carrièreontwikkeling van met name vrouwen veel aandacht is uitgegaan naar coaching, leiderschapscursussen en opvaardigheden gerichte trainingen. Dit heeft niet in voldoende mate geleid tot meer diversiteit. Met andere woorden: vrouwen zijn deafgelopen jaren ‘over-mentored’ en ‘under-sponsored’.10Meer aandacht voor de organisatorische aspecten van inclusie en sponsorschap door formele programma’s kan een belangrijkebijdrage leveren aan de uiteindelijke cultuurverandering die nodig is, en dus aan de uiteindelijke oplossing.8 Als we willen veranderen,laten we dan iets doen wat we nog niet eerder hebben gedaan. ‘Let’s not just fix the individual, but also fix the organization.’Online artikel en reageren op ntvg.nl/D6659UMC Groningen, Groningen: afd. Radiologie: dr. D. Yakar en dr. T.C. Kwee, radiologen; afd. Raad van bestuur: prof. dr. S.C.E. Schuit,internist-acute geneeskunde; afd. P&O: drs. M.T.G. Kahmann, bedrijfskundige (P&O directeur); afd. Gynaecologie: prof. dr. M.J.E.Mourits, gynaecoloog.Contact: D. Yakar (d.yakar@umcg.nl)Belangenconflict en financiële ondersteuning: er zijn mogelijke belangen gemeld bij dit artikel. ICMJE-formulieren met debelangenverklaring van de auteurs zijn online beschikbaar bij dit artikel.Aanvaard op 26 mei 2022Citeer als: Ned Tijdschr Geneeskd. 2022;166:D6659Literatuur1. Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2020. Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren.www.lnvh.nl/monitor2020/downloads/LNVHMonitorVrouwlijkeHoogleraren2020.pdf, geraadpleegd op 2 juni 20222. Wolters FJ. Academische carrièreperspectieven van gepromoveerde dokters: Een landelijk cohortonderzoek in de periode 1992-2018. Ned Tijdschr Geneeskd. 2020;164:D5300. Medline.3. Wenneras C, Wold A. Nepotism and sexism in peer-review. Nature. 1997;387:341-3. doi:10.1038/387341a0. Medline4. Holst S, Hägg S. Positive bias for European men in peer reviewed applications for faculty position at Karolinska Institutet. F1000 Res.2017;6:2145. doi:10.12688/f1000research.13030.1. Medline5. Hewlett SA, Perraino K, Sherbin L, Sumberg K. The sponsor effect: breaking through the last glass ceiling. Cambridge, Massachusetts:Harvard Business Publishing; 2011.6. Mousa M, Boyle J, Skouteris H, et al. Advancing women in healthcare leadership: A systematic review and meta-synthesis of multi-sector evidence on organisational interventions. EClinicalMedicine. 2021;39:101084. doi:10.1016/j.eclinm.2021.101084. Medline7. Sambunjak D, Straus SE, Marusić A. Mentoring in academic medicine: a systematic review. JAMA. 2006;296:1103-15.doi:10.1001/jama.296.9.1103. Medline8. Carapinha R, Ortiz-Walters R, McCracken CM, Hill EV, Reede JY. Variability in women faculty’s preferences regarding mentor——————TER DISCUSSIENED TIJDSCHR GENEESKD. 2022;166:D6659 3similarity: a multi-institution study in academic medicine. Acad Med. 2016;91:1108-18. doi:10.1097/ACM.0000000000001284.Medline9. Gottlieb AS, Travis EL. Rationale and models for career advancementsponsorship in academic medicine: the time is here; the time isnow. Acad Med. 2018;93:1620-3. doi:10.1097/ACM.0000000000002342. Medline10. Shakil S, Redberg RF. Gender disparities in sponsorship-how they perpetuate the glass ceiling. JAMA Intern Med. 2017;177:582.doi:10.1001/jamainternmed.2016.9411. MedlineTER DISCUSSIENED TIJDSCHR GENEESKD. 2022;166:D6659 4

The issue of diversity in Dutch University Medical Centers:a role for professionals in leadership position

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Proceedings - University of Groningen