Führen bestimmte menschliche Verhaltensweisen zu betriebswirtschaftlich schlechten Entscheidungen? Sind Fehler-

quellen, die in der Natur des Menschen liegen, ursächlich für die Finanzkrise? Fünf Studierendengruppen der Universität Zürich gingen diesen und anderen Fragen auf den Grund. Ihre Ergebnisse präsentieren wir in einer neuen Serie

Aulich, E M

ZORA

University of ZurichZurich Open Repository and ArchiveWinterthurerstr. 190CH-8057 Zurichhttp://www.zora.uzh.chYear: 2009Der Mensch als Ursache für suboptimale Ergebnisse: Kann dasHRM gegensteuern?Aulich, E MAulich, E M (2009). Der Mensch als Ursache für suboptimale Ergebnisse: Kann das HRM gegensteuern? HRToday, (1/2):43.Postprint available at:http://www.zora.uzh.chPosted at the Zurich Open Repository and Archive, University of Zurich.http://www.zora.uzh.chOriginally published at:HR Today 2009, (1/2):43.Aulich, E M (2009). Der Mensch als Ursache für suboptimale Ergebnisse: Kann das HRM gegensteuern? HRToday, (1/2):43.Postprint available at:http://www.zora.uzh.chPosted at the Zurich Open Repository and Archive, University of Zurich.http://www.zora.uzh.chOriginally published at:HR Today 2009, (1/2):43.Der Mensch als Ursache für suboptimale Ergebnisse: Kann dasHRM gegensteuern?AbstractFühren bestimmte menschliche Verhaltensweisen zu betriebswirtschaftlich schlechten Entscheidungen?Sind Fehler- quellen, die in der Natur des Menschen liegen, ursächlich für die Finanzkrise? FünfStudierendengruppen der Universität Zürich gingen diesen und anderen Fragen auf den Grund. IhreErgebnisse präsentieren wir in einer neuen Serie.Wissenschaft und Praxis HR-PraxisHRToday 12_08 43Der Mensch als Ursache für suboptimale Ergebnisse: Kann das HRM gegensteuern?Führen bestimmte menschliche Verhaltensweisen zu betriebswirtschaftlich schlechten Entscheidungen? Sind Fehler- quellen, die in der Natur des Menschen liegen, ursächlich für die Finanzkrise? Fünf Studierendengruppen der Universität Zürich gingen diesen und anderen Fragen auf den Grund. Ihre Ergebnisse präsentieren wir in einer neuen Serie.Die aktuell das Wirtschaftsgeschehen domi-nierende Finanz- und Immobilienkrise ist ein anschauliches Beispiel für eine von Menschen geschaffene Krise. Damit sich diese in Zukunft nicht wiederholt, beschäftigt sich eine Reihe von Experten mit den möglichen Ursachen. Zwar wäre es vermessen zu behaupten, sämt-liche Ursachen identifizieren zu können. Auch verhindert die Komplexität des Finanz-marktes eine monokausale Erklärung für das Desaster. Es kristallisiert sich jedoch immer stärker heraus, dass vor allem das Verhalten der an den Finanz- und Immobiliengeschäf-ten beteiligten Personen und nicht etwa schlechte Umweltbedingungen für die Krise ausschlaggebend waren. Unabhängig von teil-weise vorhandenen kriminellen Absichten beteiligter Personen gibt es eine Reihe von Fehlerquellen, die der Natur des Menschen immanent sind. Soll das Human Ressource Management seiner Aufgabe nachkommen und dazu bei-tragen, dass sich die Mitarbeitenden so ver-halten, dass die Unternehmensziele erreicht werden, ist es entscheidend, menschliche Feh-lerquellen zu (er-)kennen und ihnen – wenn möglich – entgegenzuwirken. Soziale Präferenzen – unsichtbare Hand bei der Personalselektion? Mit diesen möglichen Fehlerquellen oder Ur-sachen für suboptimale Ergebnisse in Unter-nehmen beschäftigten sich im Herbstsemes-ter 2008 fünf Studierendengruppen der Uni-versität Zürich. Ansatzpunkt war, bestimmte menschliche Verhaltensweisen, Eigenschaf-ten und/oder neurophysiologische Gegeben-heiten als Quelle für betriebswirtschaftlich schlechte Entscheidungen zu untersuchen und Handlungsstrategien für das HRM zu entwickeln, um suboptimalen Ergebnissen entgegenzusteuern. Dabei führten alle Stu-dierendengruppen zur Beantwortung ihrer jeweiligen Forschungsfrage empirische Analy-sen mit HRM-Praxisexperten durch. Eine Studierendengruppe fragte: Finden sich Egoisten eher in Unternehmen mit kom-petitiver Unternehmenskultur, wie Unterneh-mensberatungen, wieder? Arbeiten Altruisten eher in kooperativen Unternehmenskulturen, wie karitativen Organisationen? Bestimmen soziale Präferenzen also, wo Menschen ar-beiten? Sollte dies der Fall sein, so könnten egoistische Präferenzen, beispielsweise von Investmentbankern, für die Krise mitverant-wortlich sein. Egoistische Nutzenmaximierer verhalten sich opportunistisch und das auch zum Schaden anderer. Entscheidungsanomalien – Chancen und RisikenZwei Studierendengruppen legten den Fokus ihrer Forschungsprojekte auf Entscheidungs-anomalien. Eine Gruppe untersuchte, wo im HRM – sowohl auf Seiten des HRM als auch auf Seiten der Mitarbeitenden – die Entschei-dungsanomalie Status-quo-Bias, die das Fest-halten an Bekanntem oder am Status quo bezeichnet, eine Rolle spielen könnte. Auch interessierte, wie man diese Entscheidungs-anomalie im Sinne des Unternehmens nutzen könnte und wie das HRM negativen Folgen entgegenwirken kann. Übertragen auf das Fi-nanzkrisenszenario könnte diese Anomalie wie folgt in Erscheinung getreten sein: Inves-toren setzten auf eine Anlageform, in die sie bereits in der Vergangenheit investiert hat-ten, obwohl diese im aktuellen Entschei-dungskontext nicht (mehr) optimal war. Eine weitere Entscheidungs- bzw. Verhaltensano-malie stellt die Selbstüberschätzung (Über-konfidenz) dar. Sie kann sich beispielsweise in einer Unterschätzung des Risikos und in einer Überschätzung der eigenen Prognosefähig-keiten äussern. Eine ungerechtfertigte Zu-versicht in das eigene Urteilsvermögen kann katastrophale Auswirkungen nach sich zie-hen. Die Vermutung, dass eine Selbstüber-schätzung der Finanzmarktakteure eine Ursa-che für die Krise sein könnte, liegt nahe. Eine Studierendengruppe ging der Frage nach, wie HR-Manager bereits im Bewerbungsprozess überkonfidente Bewerber erkennen können, um Quellen für Fehlentscheide frühzeitig zu identifizieren.Gehirnphysiologische Ursachen für unproduktives VerhaltenAber selbst wenn alle Verhaltens- und Ent-scheidungsanomalien bekannt, erkannt und gebannt wären – physiologische Gegeben-heiten stellen uns weitere Hürden in den Weg. Im Sinne des Taylorismus, der sich zu Beginn des letzten Jahrhunderts mit der Verbesse-rung der Leistungsfähigkeit der menschlichen Arbeitskraft durch eine geeignete Gestaltung der Arbeitsumgebung beschäftigte, forschte eine Studierendengruppe, wie Arbeitsplätze gestaltet sein sollten, um den physiologischen Eigenschaften des menschlichen Gehirns bestmöglich zu genügen. So weisen Studien darauf hin, dass ständige Unterbrechungen der Arbeit, beispielsweise durch aufblitzende E-Mail-Benachrichtigungen, ähnlich schäd-lich für die Konzentrationsfähigkeit sind wie der Konsum von Marihuana.Gruppenkohäsion – fehlt sie, wird es schwerEin starker innerer Zusammenhalt in einer Gruppe wirkt sich positiv auf deren Leistung aus. Eine besondere Gruppe im organisatio-nalen Kontext stellt die Gruppe der geschäfts-leitenden Manager dar. Ein Zeichen für eine hohe Kohäsion innerhalb dieser Gruppe – und damit zugleich ein Zeichen für deren Erfolg – ist ein hoher Integrationsgrad aller Mit-glieder. Eine Studierendengruppe legte den Fokus auf HR-Manager als spezielles Mitglied einer Geschäftsleitungsgruppe. Sie unter-suchten in einem ersten Schritt: Sind HR- Manager gut integriert? In einem zweiten Schritt forschten sie nach den Ursachen für eine gute oder schlechte Integration von HR-Managern. «Zwei Dinge sind unendlich: Das Univer-sum und die menschliche Dummheit. Aber beim Universum bin ich mir noch nicht ganz sicher.» Albert Einstein. In diesem Sinne ist zu erwarten, dass weiteres (Forschungs-)Potenzi-al in der Überlegung steckt, dass der Mensch eine Ursache für suboptimale Ergebnisse in Unternehmen darstellt. Eva-Maria AulichDie AutorinEva-Maria Aulich, Dipl.-Kffr.,  arbeitet als wissenschaftliche Assis-tentin und Doktorandin am Lehrstuhl für Human Resource Management  an der Universität Zürich. Ihre Dissertation behandelt das  Thema Überkonfidenz. Kontakt: eva-maria.aulich@isu.uzh.ch.

Der Mensch als Ursache für suboptimale Ergebnisse: Kann das HRM gegensteuern?

http://www.zora.uzh.ch/18221/2/Der_Mensch_als_Ursache_V.pdf

Der Mensch als Ursache für suboptimale Ergebnisse: Kann das HRM gegensteuern?

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