LA VIOLATION DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE ET LA FIDELITE ORGANISATIONNELLE COMME DES REACTIONS AUX EXPERIENCES DE LA MARQUE EMPLOYEUR

Abstract

L’un des outils de fidélisation du personnel aujourd’hui est la marque employeur, un outil du marketing des ressources humaines. Mais, par quel mécanisme les expériences de la marque employeur peuvent-elles influencées la fidélité envers l’organisation? Une chose est de déployer la marque employeur mais un autre défi revient à bien la gérer afin d’éviter l’épée de Damoclès. Dans le souci de cerner les différents freins et les ressorts inhérents à la gestion de la marque employeur, nous avons mobilisé la théorie du contrat psychologique dans son ancrage à l’échange social afin de mieux comprendre le rôle de la violation du contrat psychologique dans la relation existante entre la marque employeur et la fidélité envers l’organisation. Par ailleurs, la démarche appropriée au test de médiation sous la macro process proposée par Hayes a été adoptée. Les résultats amènent au constat selon lesquels une offre de la marque employeur négativement perçue est à l’origine des déceptions dues aux mauvaises expériences vécues de la marque employeur qui sont captées par le médiateur qualifié ici de sentiment de violation du contrat psychologique qui transmet en retour les émotions négatives engendrées sur les différentes facettes de la fidélité organisationnelle conduisant ainsi à des comportements déviants et contre productifs à l’instar d’une mauvaise performance au travail et d’une forte intention de départ cohérente bien sûr avec une désimplication affective envers l’organisation. Ces résultats d’effets indirects via la violation du contrat psychologique constituent une avancée dans la littérature encore limitée quant à la compréhension des effets induits par la perception de la marque employeur.One of the tools for employee faithfulness today is the employer brand, a tool of human resources marketing. But, by what mechanism can employer brand experiences influence faithfulness to the organization? One thing is to deploy the employer brand, but another challenge comes down to managing it well in order to avoid the sword of Damocles. In order to identify the various brakes and springs inherent in the management of the employer brand, we have mobilized the theory of the psychological contract in its anchoring to social exchange in order to better understand the role of the violation of the psychological contract in the existing relationship between the employer brand and the organizational faithfulness. In addition, the appropriate approach to the mediation test under the macro process proposed by Hayes was adopted. The results lead to the observation according to which a negatively perceived employer brand offer is at the origin of the disappointments due to the bad experiences of the employer brand which are captured by the mediator qualified here as a feeling of violation psychological contract which in return the negative emotions generated on the different facets of organizational faithfulness thus to deviant and counterproductive behaviors such as poor performance at work and a strong intention to leave consistent of course with an low affective organizational commitment. These indirect effects results through the violation of the psychological contract constitute a breakthrough in the still limited literature regarding the understanding of the effects induced by the employer brand.