Beekhuijzen, Lina

Lilic, David

Odgaard, Fredrik Ørndrup

Når man indtræder i en organisation eller virksomhed, er der mange regler, krav og forventninger, man som nyansat skal tage stilling til, både for at falde på plads, men også for at indfri egne forventninger, samt ydre forventninger fra chef og organisation. I en artikel af organisationen Process Street, der præsenterer en checkliste for en god onboardingproces, fremgår det at nyansatte der indgår i en struktureret onboarding proces, har 69 % større sandsynlighed for at blive i en organisation. En statistisk undersøgelse fra samme artikel beskriver at 31 % af nyansatte der har været igennem en usuccesfuld onboarding siger op indenfor de første 6 måneders arbejde (Process.st). Varigheden og strukturen for en onboarding proces kan variere fra organisation til organisation. Indenfor projektets case- virksomhed varer en formel onboarding proces ca. tre måneder (Informant 2). I forbindelse med dette, illustrerer førnævnte statistik at blandt de nyansatte der siger op indenfor de første 6 måneder, springer hele 68 % nyansatte fra allerede i løbet af de første 3 måneder. På baggrund af denne artikel ser vi at en ustruktureret onboarding medfører en række problemer, ikke kun for virksomheden men også for medarbejderen, der efterfølgende opsiger sit arbejde eller bliver afskediget. Organisationen kan gennem onboardingen presse og transformere individet, hvilket gør det interessant at se på de nyansattes motivation fra et dialektisk samspil mellem inter- og intrapsykiske forhold gennem onboardingprocessen. Disse inter- og intrapsykiske processer vil i undersøgelsen afdække hvordan en vekselvirkning mellem ydre interaktioner og indre bearbejdninger konstant påvirker hinanden. Under de nyansattes motivation i forbindelse med onboardingen, er vi interesserede i at undersøge hvilke gode og dårlige oplevelser medarbejderne har haft med deres onboarding og hvilke faktorer, der med inspiration fra de danske erhvervsforfattere Christian Harpelund og Morten T. Højbergs onboarding teori, skal opfyldes hos medarbejderen for at medarbejderen bliver onboardet bedst muligt, samt om disse stemmer overens med hvad de interviewede medarbejdere oplever. Projektet er motiveret af en undren omkring, hvordan nyansatte medarbejdere subjektivt3RUC 2018 Fagmodulprojekt Psykologi BP5opfatter deres onboarding proces i en organisation. Undersøgelsen tager udgangspunkt i en amerikansk, men dansk lokaliseret it-virksomhed som case. Herunder vil interviews med to nyansatte og dermed deres tanker og følelser, i forbindelse med førnævnte casevirksomhed, være bærende for analysens empiri. Strukturelt vil analysen være inddelt i tre forskellige motivationsfaktorer på baggrund af onboarding teori af Harpelund og Højbjerg. Disse faktorer bliver brugt som analytisk ramme for den psykologiske teori. Som psykologisk teori og værktøj vil vi bruge den russiske psykolog Aleksej Leontjevs virksomhedsteori, der bygger på en dialektisk-materialistisk tilgang til subjektets virksomhed. Dele af virksomhedsteorien vil ligeledes blive understøttet af den russiske psykolog Lev Vygotskys teori zonen for nærmeste udvikling, der vil behandle hvorledes de nyansattes motivation udvikler sig bedst gennem kooperation med mere erfarne kollegaer. Ud fra disse teorier vil de inter- og intrapsykiske processer heraf afdækkes og analyseres ud fra subjektets oplevelser og fortolkninger af forskellige strukturer og delprocesser af onboardingen.This psychological project focuses on employee motivation through a dialectic- materialistic relationship between two newly employed and a case organisation. The project puts a special emphasis on the subjective views of two newly employed salesconsultants, who, through life-world interviews, tells about their onboarding processes. Three motivational factors; autonomy, sense of meaning and mastering from Harpelund and Højbjerg, serve as frame for the further analysis. The motivational factors act as three different yet overlapping terms for motivation. In the primary analysis the project uses Leontjev’s Activity Theory and Vygotsky’s Zone of Proximal Development. The Activity Theory views the subjective consciousness as a result of inter- and intrapsychological processing of the world around us, while the Zone of Proximal Development has been adapted to fit the study of social development of work related capabilities of adults. Through the analysis of the two newly employeds’ motivational development through the onboarding, it is shown that many of the onboarding tools and procedures that are presumed to have a positive effect on the motivation actually seems to be either ineffective or completely failing to develop motivation. Some procedures that enable more social cooperation do though seem to have a positive outcome on the informants’ motivational development but with room for improvement. The project furthermore discusses the possibility of another theory as a mean to explain varying needs for the onboarding process. Hein’s Archetypes Model views the subjects as different personality archetypes with distinct interests and values, that in this context would mean a high differentiation in the preferred onboarding structure. The perception of inclusion versus exclusion is also discussed as a possible psychological impact on the subjects motivation. Finally the project concludes that the matter of subjective motivation through onboarding is a complex psychological dialectic process that can not simply be explained as one factor having a causal connection to another. Instead the subjective motivational development must be seen as a highly individualized process in terms of values and interests, that thrives and develops in the socialized interactions

An Activitytheory analysis of Onboarding, from an employees perspective

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Roskilde Universitet