ECONOMIC DEMOCRACY OF CROATIAN ECONOMY

Rad predstavlja kompozit teoretske razrade pojma demokracija uz ispitivanje iste u okvirima domaće društveno-ekonomske situacije. Sastoji se iz tri dijela. U prvom dijelu teoretski se istražuje bit pojma demokracije te uviđa potreba uvođenja općeg pojma pravednosti i principa pravedne raspodjele za dublju analizu. U aplikacijskom smislu to znači da se analizi demokracije (u njezinom političkom, socijalnom i ekonomskom dijelu) treba prilaziti analizom društveno-ekonomske situacije u kontekstu ostvarenih ljudskih prava i kulturalnih obrazaca, čijim se posredstvom tada spoznaje ostvarenje principa pravednosti i demokratičnosti. Tako se s uočenim pozitivnostima i negativnostima u drugom dijelu, te mogućim otklonom negativnosti i vizijom tranzicije na ekonomsku demokraciju u trećem zadnjem dijelu, istražuje problematika ekonomske demokracije domaćeg miljea.This study represents a theoretical analysis of the democracy concept and its examination within a domicile socio-economic situation. It consists of three parts. The first part theoretically investigates the essence of the democracy concept and realizes the need of introduction of the concept of general justice and the principle of equitable distribution for deeper analysis. In application sense this means that the democracy analysis (in its political, social and economic part) should be approached by means of the analysis of the socio-economic situation in the context of realized human rights and cultural forms through mediation of which we can comprehend the realized principle of justice and democracy. Thus, with espied positiveness and negativeness in the second part, and possible decline of the negativeness and the vision of transition on economic democracy, the third final part investigates the problem of economic democracy of domicile milieu

Socijalna sinergija kao pametno menadžersko rješenje: postizanje pozitivne/pametne sinergije u timskom radu

U današnje vrijeme sinergija predstavlja temeljni funkcionalni čimbenik ne samo prirodnih znanosti nego i društvenih disciplina. Također postaje očita i potrebna u brojnim poslovnim i društvenim kontekstima, gdje različiti subjekti/entiteti surađuju u sinergijskim učincima, primjerice u poslovnim procesima, timovima, poslovnim i neposlovnim organizacijama, društvima, državama, kulturama. Poslovni socijalni sinergijski efekti mogu se uočiti u menadžmentu, timskom radu, procesnom tijeku, komercijalnim, proizvodnim i inim aktivnostima. Općenito se sinergija (pozitivna/pametna) smatra „svetim gralom timskog rada“, partnerstva i menadžerskog rada. Iskustveno i povijesno već je poznato da sposobnost zajedničkog rada (timskog rada) često znači uspjeh, a udruživanje resursa u ljudsko partnerstvo/poduzetništvo poznato je rješenje za učinkovito postizanje većih ciljeva, također menadžerski i liderski uspjeh nemoguć je bez sinergijskih učinaka po principu „s drugima i pomoću drugih.“ Međutim, ukoliko kritički razmotrimo sinergijski fenomen, on se može tretirati kao pametno rješenje samo ako proizvodi pozitivnu sinergiju. Ako pak sinergijska rješenja proizvode negativnu ili neutralnu sinergiju, onda se takvi aranžmani mogu tretirati kao glupa i stoga neželjena rješenja. Svrha ovog pozvanog predavanja je odgovoriti na temeljno pitanje: „Da li je i kada timski rad primjeren, odnosno pametan?“ Metodološki korektan odgovor je: „U situaciji kada se timskim radom može postići pozitivna sinergija!“ Stoga bi prvo trebalo utvrditi je li pozitivna/pametna sinergija teoretski moguća, a ako jest, sljedeće je pitanje kako postići i održati takav sinergijski timski rad?“. Prema ovim teorijskim pitanjima ekspliciraju se teze: a) u kontekstu odluke „da“ ili „ne“ timskom radu: prikladni/pametni su samo pozitivni sinergijski zadaci; b) u kontekstu profitabilnosti timskog rada: za postizanje pozitivne sinergije potrebna su specifična materijalna i društvena ulaganja; c) u kontekstu pozitivnog sinergijskog timskog rada postoje potrebni informacijski resursi (potrebna teorijska i praktična znanja) često i nove heuristike (koje često nisu poznate prije angažmana u timskom radu); d) u kontekstu održavanja pozitivne sinergije timskog rada i njihove dugotrajnosti potrebno je otklanjanje bihevioralnih i individualnih smetnji (koje mogu značajno ugroziti ili uništiti pozitivan sinergijski rezultat i okrenuti se u smjeru negativne sinergije) te njegovati kulturu i vrijednosti timskog rada. Za zaključiti je da postizanje i održavanje sinergije u timskom radu nije rutinska aktivnost (ljudi su, za razliku od ostalih organizacijskih resursa, znatno varijabilniji po svojim karakteristikama, a istovremeno se i ponašaju, pa ne postoji mogućnost takve kontrole koja se inače može ostvariti resursima koji nemaju tako složena i varijabilna svojstva), zahtijeva mudru primjenu za svaki pojedinačni slučaj i stručan psihosocijalni tretma

ORGANIZACIJSKA KLIMA U HRVATSKOM ORGANIZACIJSKOM PROSTORU: ŠTO I KAKO RAZVIJATI ?

Rad polazi od rezultata većeg istraživanja organizacijske klime u hrvatskim organizacijama koji je provela AT Adria Consulting Group d. o. o. iz Zagreba na 230 različitih organizacija u petogodišnjem razdoblju (2001.-2005.). Na osnovu dobivenih rezultata i utvrđenih sniženih vrijednosti za pojedine varijable organizacijske klime u hrvatskom organizacijskom prostoru (ocjene od 2,76-3,39 na skali školskih ocjena): razvoj karijere; unutarnje komuniciranje i informiranje; nagrađivanje; stručna osposobljenost i učenje; rukovođenje; organiziranost; poznavanje misije i vizije; unutarnji odnosi; eksplicirani su prijedlozi poboljšanja kritičnih aspekata klime. Ponuđene preporuke temelje se na spoznajama organizacijskih i bihevioralnih znanosti te stoga mogu poslužiti organizacijskim stručnjacima za unapređenje sustava upravljanja humanim resursima organizacije

LS estimacija kanala u frekvencijskoj domeni u OFDM baziranim komunikacijama preko strujnih vodova

This paper is focused on low voltage power line communication (PLC) realization with an emphasis on channel estimation techniques. The Orthogonal Frequency Division Multiplexing (OFDM) scheme is preferred technology in PLC systems because of its effective combat with frequency selective fading properties of PLC channel. As the channel estimation is one of the crucial problems in OFDM based PLC system because of a problematic area of PLC signal attenuation and interference, the improved LS estimation technique is proposed. We investigate and evaluate proposed frequency domain LS channel estimation method for OFDM based power line communication system. Also performance comparing with existing pilot based estimation algorithms towards proposed method in terms of their computational complexity, error correction, and suitability conditions is made.Ovaj rad je fokusiran na realizaciju komunikacije preko vodova niskonaponske mreže s naglaskom na tehnike procjene prijenosnog kanala. OFDM schema je preferirana prijenosna tehnologija u PLC sustavima zbog svoje učinkovitosti u borbi s osobinom selektivnog frekvencijskog iščezavanja signala kod PLC kanala. Kako je procjena kanala jedan od najvažnijih problema u OFDM baziranom PLC sustavu zbog problematičnog područja gušenja i interferencije PLC signala, predstavljena je poboljšana tehnika LS procjene kanala. Istražili smo te evaluirali predstavljenu metodu LS procjene kanala u frekvencijskoj domeni za PLC sustave bazirane na OFDM modulacijskoj tehnici. Također je napravljena usporedba karakteristika predložene metode s poznatim algoritmima procjene kanala uz pomoć znanih simbola (pilota) u području njihove računalne složenosti, ispravljanja grešaka te uvjetima prilagođavanja

DIAGNOSIS OF ORGANIZATIONAL CLIMATE

U ovome radu prikazan je znanstveni model za dijagnosticiranje organizacijske klime na konkretnom istraživačkom primjeru, i to upotrebom njezine dvostruke konceptualizacije: kao psihološke klime (individualnih svojstava djelatnika organizacije), ali i klime kao organizacijskog obilježja tj. manifestacije organizacijske kulture. U tu je svrhu upotrijebljen validirani mjerni instrumentarij za svaki pristup zasebno, i to na stvarnom istraživačkom primjeru konkretnog poslovnog entiteta. Do mjere organizacijske klime po prvome pristupu (pristupu individualnih svojstava djelatnika organizacije) dolazilo se uz pomoć kompozitne varijable stavova prema radu (koja se sastoji iz zadovoljstva prema radu, zaokupljenosti poslom i organizacijske pripadnosti) i organizacijskog samopoštovanja. Do mjere organizacijske klime po drugome pristupu (pristupu organizacijskim obilježjima) dolazilo se na osnovi modela organizacijske učinkovitosti koji pretpostavlja četiri osnovna tipa organizacijske klime s dominacijom pravila, podrške, inovacija ili ciljeva. Tako je na osnovi dobivenih rezultata dijagnosticirano stanje ukupne organizacijske klime (njezin psihološki i organizacijski dio), pa su na osnovi znanja organizacijske psihologije izneseni prijedlozi o problemskim varijablama. Takav konkretan pristup upravljanju ljudskim resursima organizacije (upravljanjem organizacijskom klimom) pretpostavka je uspješnog djelovanja menadžmenta na znanstvenim principima.In this work it has been presented a scientific model for diagnosing the organizational climate on concrete research example by means of double conceptualization: as a psychological climate (individual traits of organizational coworkers); but also as an organizational characteristic, that is manifestation of organizational culture. In this purpose has been used a valid set of measurement instruments for each approach separately, on real research example of concrete business entity. The measure of organizational climate by fi rst approach (approach by including individual traits of organizational coworkers) has been reached by means of composite variable working attitudes (which consisted of variables: job satisfaction, job involvment and organizational commitment) and organizational-based self-esteem. The measure of organizational climate by second approach (approach to the organizational characteristic) has been reached by means of organizational effi cacy model which assume four basic types of organizational climate with domination of rules, support innovations or goals. Thus on the basis of obtainable results has been diagnosed the state of whole organizational climate (its psychological and organizational part), and by means of organizational psychological knowledge has also been extracted suggestions about problem variables. Such concrete approach to management of human resources of an organization (by means of managing the organizational climate) is the presumption for effi cient activity of management on scientific principles