Segmentación psicográfica y marketing deportivo

La segmentación psicográfica utiliza variables sociales, subjetivas y simbólicas como medio de dividir a los consumidores en grupos más homogéneos. Con ello se consigue una mayor eficacia en las acciones estratégicas del marketing deportivo. La revisión de la literatura sobre los estilos de consumo y las tipologías de compra marca la relevancia de dichos planteamientos en la psicología del consumidor actual. La segmentación motivacional de una muestra de usuarios de un Centro Deportivo es utilizada para guiar de modo estratégico la toma de decisiones del directivo o gerente deportivo.Psychographic segmentation uses social, subjetive and symbolic variables to understand and divide consumers into homogeneous groups. The application of psychographic segmentation may therefore improve the results of marketing strategy in sports. Literature in the area emphasizes consumption styles and buying typologies as relevant variables to be considered in consumer psychology. Motivational segmentation in a Sport Center is used to deal with their strategic decision making of managers

Análisis del concepto multidimensional de la motivación de logro de Cassidy y Lynn.

[email protected] motivación de logro ha sido considerada en los últimos años como una variable clave para el éxito empresarial. De hecho se ha relacionado con sujetos emprendedores, con características de mando y que son capaces de afrontar problemas de modo realista y efectivo. En el presente estudio se utiliza una escala de motivación de logro de Cassidy y Lynn (1989) que distingue siete dimensiones de la motivación de logro: excelencia, competitividad, adquisición de dinero, liderazgo, ética, búsqueda de estatus y dominio de tareas. Esta escala ha sido adaptada a una muestra española, eliminando un factor (dominio) y algunos ítems, y se ha analizado el valor que otorgan los individuos a los distintos factores. Los resultados muestran una alta tendencia a la búsqueda de estatus en la empresa, a la excelencia y al trabajo duro representado por la ética laboral. Así también se obtuvieron diferencias significativas en variables sociodemográficas como el sexo, la edad y el nivel educativo. Por último se realizó un análisis de segundo orden para comprender mejor los seis factores, dando lugar a un factor de motivación de logro socioeconómico y otro de motivación por la excelencia laboral.Achievement motivation has been considered by researchers as a key variable because its relationship with successful business. Indeed, this variable has been related withleadership, entrepreneurs, and with the capacity of coping problems in a realistic way. In the present study, the Cassidy and Lynn’s scale (1989) is analysed in order to check the intern consistence and the validity in a Spanish sample. These authors distinguished seven factors: work ethic, acquisitiveness, dominance, excellence (the pursuit 00, competitiveness, status aspiration and mastery. From the Spanish adaptation, one factor (mastery) and several items were dropped. Afinal six factor-24 item version was obtained. A sample of fulí-time employees answered this scale rating high the aspiration of status, the excellence and the work ethic conceptualisation. Moreover, three variables obtained significant differences in tbesefactors: sex, ageand education. Lastly, a second-order factor analysis was run to analyse the concept of these six factors. Two second order factors were obtained: socio-economic achievement motivation and excellence achievement motivation

Prácticas de alto rendimiento : un enfoque configuracional aplicado al caso español

[email protected] [email protected] principal objetivo de esta investigación es analizar diferentes configuraciones de prácticas de recursos humanos (RH) que se dan en una muestra de 183 empresas españolas. A continuación se relacionan estas configuraciones con las estrategias competitivas de las empresas con el fin de validar la estructura configuracional obtenida. Los resultados muestran tres tipos de configuraciones. La primera, empresas con prácticas de alto rendimiento (PAR) (37,5%), se caracteriza por un intenso y generalizado uso de dichas prácticas. La segunda, empresas desarrollando PAR (46,4%), se caracteriza por el uso de una amplia gama de PAR, pero con una limitada aplicación de la Evaluación del Rendimiento y Sistemas de Retribución. En el tercer grupo, empresas sin PAR (16,1%), el uso de dichas prácticas es escaso o inexistente. El grupo de empresas con PAR mostró diferencias significativas respecto a su estrategia competitiva al ser comparado con el grupo de empresas sin PAR. Este estudio confirma en el contexto español los resultados de trabajos previos, y valida el uso del análisis cluster como una metodología tanto exploratoria como confirmatoria a la hora de analizar las diferentes configuraciones de prácticas de recursos humanos.The main goal of this research is to analyze different human resources practices configurations that are given in a sample of 183 Spanish firms. The results confirm the prior works, and validates the use of the analysis cluster as methodology to analyze the different human resources practices configurations

La perspectiva del hombre complejo en la estrategia de recursos humanos

Bajo la perspectiva del hombre complejo suscitada por Chiavenato (2000) se plasma la necesidad de analizar las motivaciones de los empleados de modo diferencial a como clásicamente se ha venido analizando con los modelos teóricos tradicionales. En este sentido, la vinculación de los motivos, así como su combinación en perfiles motivacionales (Chiavenato, 2000), permite una aproximación más adecuada a la realidad organizativa. A ello se ha de añadir lo que Chiavenato denomina la interrelación compleja entre las necesidades iniciales y las experiencias de la organización, y que con el estudio presente se ha operativizado en lo que denominamos los gaps motivacionales. Por ello, es realmente complicado analizar la realidad motivacional en las organizaciones desde enfoques globales y generalistas. En este sentido, Chiavenato (2000) plantea que no existe ninguna estrategia directiva correcta que pueda cobijar a todas las personas en todos los momentos. En este estudio se plasma la necesidad de segmentar a los empleados para ajustar las estrategias de recursos humanos buscando también comunalidades en la aplicación de estrategias conjuntas o genéricas. Por otro lado se analizan las estrategias de motivación requeridas por los empleados y recibidas por parte de la organización, analizando por tanto los gaps motivacionales percibidos de los empleados. Bajo este modelo general planteado se suscita la necesidad de tener en cuenta en todas las estrategias de recursos humanos la realidad compleja del empleado para una correcta implementación de las prácticas de recursos humanos

El marketing estratégico del deporte : satisfacción, motivación y expectativas

La estrategia de satisfacción es fundamental en cualquier plan de marketing actual. Para ello, la visión global estratégica que contemple la satisfacción como un elemento integral de la misma, establecerá bases sólidas para la eficacia de las acciones del marketing del deporte. Así mismo, la visión integral de la satisfacción debe contemplar dos elementos clave, la motivación del consumidor para la realización práctica deportiva y las expectativas que suscita la misma. Este triple modelo analítico puede ayudar a una gestión más eficaz y sobre todo más relacionada con el punto de vista de la psicología del consumidor.Customer satisfaction is a key variable to a glogal strategy in Sports Marketing. Moreover, an integrative perspective of the satisfaction construct should take into account two other relevant factors: consumer motivation to join a sports activity and consumer expectations regarding sports. Therefore, from a consumer psychology perspective the consideration of satisfaction, motivation and expectations seems necessary in order to achieve better results in the marketing of sports

Perfil del gestor público del deporte en la comunidad valenciana: Un análisis preliminar

La gestión deportiva es hoy en día fundamental en las entidades públicas. El incremento de la demanda social, del número de instalaciones deportivas y del desarrollo de la legislación en materia de·portiva conlleva a que los poderes públicos instrumenten una estructura técnica que gestione las Instalaciones y planifique un programa de actividades en base a la demanda de los ciudadanos. Esta estructura técnica encabezada por el gestor deportivo, carece de unos criterios básicos que establezcan el perfl ideal para la creación de este puesto de trabajo con garantías de éXito. El papel de este profesional será fundamental en la gestión actual y futura de la población

Talent Management, Affective Organizational Commitment and Service Performance in Local Government

alent management (TM) is a fundamental issue for both private and public sector companies. This study analyzes the impact of TM on service performance (SP) and the mediating role of affective organizational commitment (AOC). We analyze a sample of 104 local government employees with three measures of TM, AOC and SP. The mediation hypothesis of AOC was also raised in the study using Baron and Kenny’s methodology and Hayes PROCESS. The results reveal how AOC is a total mediating variable in the causal relationship TM→SP. This study is cross-sectional. Common-method bias is controlled in the study. The results involves a concern for improving services through the professionals who provide them, which in turn entails managing people in a way that is different, more flexible, less bureaucratic, and more client- or citizen-oriented. Given the scant research exploring the role of talent management in public services, this article offers valuable insights for scientific literature and practitioners in the public administration.Administración y Dirección de Empresa

Talent management and organizational commitment: the partial mediating role of pay satisfaction

Purpose - the purpose of this study is to better understand the role of pay satisfaction and employee perception of talent management in business loyalty strategies, which implies considering both economic and non-economic variables in order to achieve organizational success. Design/methodology/approach - results from a survey of 198 workers were analysed using structural equation modelling (SEM) based on three constructs (confirmatory factor analysis, CFA). The scales used were: employee perception of talent management, pay satisfaction, and organizational commitment. Pay satisfaction acts as a mediating variable in the significant relationship between the perception of talent management and organizational commitment. Findings - the partial mediating model hypothesised was supported by the SEM model, indicating that loyalty strategies require both good talent management and a good compensation system. Research limitations/implications - the article promotes the use of mediating variables as an explanation to better understand the strategies of loyalty in the management of talent, framed within the model of the resource-based view (RBV) theory. Practical implications - the implications are important for practitioners, who normally put every effort into strategies related to economic reinforcement, since the model suggests that they should also strive to correctly apply talent management. Social implications - the study suggests the need to understand better retributive systems with an application of talent management based on improvement and professional development. Originality/value - the originality lies in the article stating that the application of good talent management must be complemented with adequate compensation systems in order to achieve efficient retention strategies for talented employees

La empresa española y las prácticas de alto rendimiento en recursos humanos. Un análisis a través de los directores de recursos humanos de AEDIPE

Tras la entrada con fuerza del enfoque estratégico en el área de recursos humanos (en lo que se ha venido a denominar en castellano Dirección Estratégica de Recursos Humanos), el mundo académico inició hace veinte años un esfuerzo significativo para intentar justificar teóricamente la importancia del factor humano en la organización. A este esfuerzo le siguió uno todavía más considerable, que buscaba demostrar empíricamente las disquisiciones teóricas desarrolladas hasta el momento, para con ello facilitar el difícil salto de los principios estratégicos de los recursos humanos desde las aulas a los despachos de las empresas. Estos dos esfuerzos se vieron claramente influidos por la llegada de la Teoría de Recursos y Capacidades, que proporciona un marco ideal para integrar las reflexiones en ocasiones un tanto deslavazadas e inconexas que habían estado ligando hasta el momento las prácticas de recursos humanos con las ventajas competitivas de las empresas. Este sólido cuerpo de literatura sigue creciendo con fuerza año tras año, pretendiendo dar respuesta a preguntas complejas: ¿hay conexión entre las prácticas de recursos humanos y los resultados de la empresa? ¿Depende esta conexión del contexto estratégico de la empresa? ¿Hay prácticas de recursos humanos que siempre son beneficiosas para el rendimiento de la empresa independientemente de la estrategia competitiva que ésta haya implementado? ¿Las empresas tienden a utilizar grupos de prácticas de recursos humanos homogéneos?... Dos marcos teóricos se han asentado en la literatura al intentar sistematizar las respuestas a estas preguntas: el contingente y el universalista *. Sin extendernos en su exposición, lo que supondría adelantarnos a la primera parte del trabajo que realiza una revisión de dichos enfoques, conviene plantear que el marco contingente defiende la estrecha relación causal entre las estrategias competitivas y las prácticas de recursos humanos adoptadas por las empresas, el marco universalista defiende la existencia de una serie de prácticas de recursos humanos siempre adecuadas y el marco configuracional defiende que con el tiempo las empresas adoptan grupos de prácticas de recursos humanos estables. El objetivo de la parte empírica de esta investigación es contrastar estos tres enfoques en la realidad del tejido empresarial español. Con una muestra de 184 medianas y grandes empresas españolas, se presentan los resultados descriptivos de sus prácticas de recursos humanos, de sus variables de diseño organizativo y de sus opciones en materia de estrategia competitiva

- LA COMPRA IMPULSIVA Y LA COMPRA PATOLÓGICA: EL MODELO CAC#

In recent years there is a new trend researching impulsive and compulsive buying in consumption. Although there has been literature from 1940, this topic has been continuously misunderstood by the scientifics, mainly because their applied and business perspective. It is our effort to understand and formulate a new model, the structural and functional model CAC (Affective and Cognitive Buying) where we try to overcome the general assumptions drew by the consumer involvement conceptualization. Moreover, this model supposes an introduction to the emotional face of consumers coherently with new approaches that grow in consumer literature. En los últimos años ha aparecido una nueva tendencia de investigación relacionada con la compra compulsiva y la compra impulsiva. Aunque existe literatura desde los años 40, este tema ha sido continuamente entendido desde una perspectiva empresarial y aplicada que ha dificultado su estudio. En este trabajo pretendemos comprender y formular un nuevo modelo de consumo, el modelo CAC (Compra Afectivo-Cognitiva) donde intentamos superar las líneas generales que plantea la conceptualización de la implicación del consumidor. Más aún, este modelo supone una introducción a la cara emocional de los consumidores de modo coherente con las nuevas tendencias que están surgiendo en la literatura del consumidor.Compra impulsiva, compra compulsiva, compra adictiva, compra patológica. Impulse buying, compulsive buying, addictive buying, pathological buying.