Interim-Management: A paradox for leadership research?

The study focuses on Interim-Management as a so far rarely discussed phenomenon of the flexible firm. Contradicting popular leadership perception, the authors argue that Interim-Management does not constitute a leadership paradox but can be explained by established organization theory. In particular, transaction cost economics as well as resource-based view help explain the utilization of Interim-Management. Furthermore, the authors show that Interim-Management constitutes a response to reduced investments in human resources. Companies that have reduced the extent and the costs of training activities during the last years show a higher probability to utilize Interim-Managers

Mitarbeiterorientierte Personalpolitik und Unternehmenserfolg: Ein Anwendungsfall der Anreiz-Beitrags-Theorie

Mitarbeiterorientierte Personalpolitik ist eine seit langem diskutierte interessengeladene Thematik. Wir wissen jedoch bislang wenig darüber, was Unternehmen veranlasst, eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik zu verfolgen. Diese Fragestellung ist weder trivial noch irrelevant - ganz im Gegenteil. Die anglo-amerikanische Forschung zu High Commitment Human Ressource Management legt eine positive Beziehung zum Unternehmenserfolg nahe, welche aus normativen Aspekten anzieht und den Personalwissenschaftler sowie Personalpraktiker auf der Suche nach dem Mehrwert der Personalarbeit besonders interessiert. Diese thematische Relevanz aufgreifend, betrachten wir zwei Fragen: (1) Wie plausibel ist es, einen Zusammenhang zwischen einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik und dem ökonomischen Erfolg eines Unternehmens zu vermuten (und wie ließe sich ein derartiger Zusammenhang theoretisch begründen)? (2) Unter welchen Umständen kommt es zur Herausbildung einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik? Als Erklärungsansatz ziehen wir die Anreiz-Beitrags-Theorie heran, weil sie robuste Aussagen mit hohem Allgemeinheitsanspruch bereithält. Zudem eignet sich diese aufgrund der ökonomisch-austausch-theoretischen Sicht besonders für die Analyse der aufgeworfenen Fragen auf Unterneh-mensebene. Die aus der theoretischen Diskussion abgeleiteten Hypothesen werden anhand des deutschen Datensatzes des Cranfield Project on International Human Resource Ma-nagement (Cranet) geprüft und im Lichte der gewonnenen Ergebnisse diskutiert

Recruitment Process Outsourcing: Eine Szenariostudie zur Akzeptanz von Outsourcing-Maßnahmen in der Personalauswahl

Mit dem Outsourcing von Personalfunktionen und -prozessen wird in der Unternehmenspraxis versucht, Kosten- und Flexibilisierungsvorteile zu generieren. Während die wissenschaftliche Auseinandersetzung zu den Determinanten von Outsourcing-Aktivitäten weit vorangeschritten ist, sind empirische Studien zu den Wirkungen von Outsourcing allerdings noch immer selten. Insbesondere Effekte auf der Mikroebene (z.B. auf Mitarbeiter und/oder Kunden) wurden bislang kaum untersucht. Die vorliegende Studie ergänzt und erweitert die bisherige Forschung, indem wir untersuchen, wie die Auslagerung von Rekrutierungsaktivitäten an einen externen Dienstleister (Recruitment Process Outsourcing, RPO) von Bewerbern wahrgenommen und bewertet wird. Bei der Formulierung der Hypothesen stützen wir uns auf gerechtigkeitspsychologische sowie signaltheoretische Überlegungen. Wir führen eine experimentelle Untersuchung durch, bei der wir mit Hilfe der Szenariotechnik unterschiedliche Ausprägungsgrade des RPO simulieren und resultierende Einstellungen und Reaktionen von 160 Studierenden erfassen. Die Ergebnisse zeigen, dass mit einem zunehmenden Ausmaß von RPO die Bewertung des Bewerbungsprozesses, die Attraktivität des Unternehmens und die Intention, ein Stellenangebot anzunehmen, sinken. Wissenschaftliche und praktische Implikationen der Ergebnisse werden diskutiert.By outsourcing their HR functions, organisations try to reduce costs at the same time as increasing flexibility and quality. While there are some studies on the determinants of outsourcing decisions in the HR context, empirical work on the effects of outsourcing are scarce. In particular, studies on how HR outsourcing affects organisational stakeholders (e.g., customers, job applicants) are lacking. The present study tries to fill this gap. Based on justice theory and signalling theory we hypothesize that Recruitment Process Outsourcing (RPO) has a negative effect on the perceptions and evaluations of job applicants. To test our hypotheses we developed four recruitment process scenarios with an increasing level of outsourcing. In an experimental study, 160 students were asked to assume the role of a job applicant while reading one of the scenarios and to evaluate the recruitment process and the organisation. In support of our hypotheses, results indicated that the satisfaction of participants with the process, the attractiveness of the organisation, and the intention to accept a job offer decreased with increasing levels of RPO. Empirical and practical implications of the results are discussed

HR integration, HR strategy, and HR partnership : comparing the ‘strategic partner between the USA and Germany

authors: Klaas Szierbowski-Seibel, Dr. Marius Claus Wehner, Prof. Dr. Rüdiger Kabs

Internationale Stellenbesetzungspolitik in Early Internationalizers: Jenseits inkrementeller Pfade?

Early Internationalizers haben seit Mitte der 90er Jahre zunehmende wissenschaftliche Aufmerksamkeit erfahren. Das Expatriate Management in Early Internationalizers hingegen ist kaum systematisch erforscht. Ziel des vorliegenden Beitrages ist es daher, erste konzeptionelle Überlegungen zur internationalen Stellenbesetzungspolitik von Early Internationalizers zu erarbeiten. Grundlage der Auseinandersetzung stellt das Perlmuttersche EPRG-Konzept dar, welches neben einer Typisierung unterschiedlicher Stellenbesetzungspolitiken auch Hinweise für eine (inkrementelle) Abfolge dieser Typen im Zeitverlauf anbietet. In Analogie zu den empirisch bewährten Determinanten von Early Internationalizers, nämlich Netzwerken, internationaler Erfahrung und Technologieintensität, die eine frühzeitige und strategisch-selektive Auslandsmarktbearbeitung begründen, wird diskutiert, ob entsprechende Konsequenzen für die Abfolge der internationalen Stellenbesetzungspolitiken zu erwarten sind.Research in the field of early internationalizers gained momentum in the early 1990s. Looking back on the last decade of research in international human resource management it becomes obvious that expatriate management in early internationalizers is still a neglected research field. Therefore, in this article we focus on staffing policies of early internationalizers. Our analysis is based on Perlmutter's EPRG concept that considers different types of staffing policies which are adopted successively and therefore follow a certain (incremental) path over time. In accordance with the determinants of early internationalization, namely networks, international experience, and technological intensity, we discuss whether leap-frogging can be expected no only with respect to international market entry modes but also in respect to international staffing policies

Outsourcing and excellence of core HR practices : comparing institutional mechanisms among market economies

authors: Klaas Szierbowski-Seibel, Dr. Marius Claus Wehner, Prof. Dr. Rüdiger Kabs

Human needs as predictors for organizational commitment and job involvement: An exploratory empirical study

While the literature on the determinants of organizational commitment (OC) and job involvement (JI) is vast, little has been studied about the impact of human needs. In search for the institutional stars, this study examines whether human needs can serve a predictor for both high OC and high JI. Exploratory empirical results based on quantile regressions suggest that the needs for achievement, belonging, and power are more important than others in predicting OC and JI. In addition, the basic needs profile does not seem different between the institutional star and the average employee, however, differences between the two groups arise from the differences in the intensity of needs. Preliminary evidence also shows that the profile tends to be slightly lower for female workers or senior workers

Der Einfluss von Rekrutiererverhaltensweisen auf den Bewerber: Ein mediierter Prozess

In dieser Studie wird die Wirkung der Rekrutiererfreundlichkeit und -kompetenz auf den Bewerber und dessen Absicht, den Bewerbungsprozess weiter zu verfolgen, empirisch analysiert. Als theoretisches Fundament dienen das Signaling und die Theory of Reasoned Action. Unter Zuhilfenahme eines Strukturgleichungsmodells kann gezeigt werden, dass die wahrgenommene Freundlichkeit und Kompetenz des Rekrutierers entgegen bisheriger Annahmen keine direkten Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben, sondern vollständig durch die Arbeitgeberattraktivität und die subjektive Norm mediiert werden. Dies zeigt, dass Rekrutierer indirekt auf Bewerbungsprozesse wirken und, dass die zugrundeliegenden Einstellungen des Bewerbers berücksichtigt werden müssen, um genaue Verhaltensvorhersagen zu treffen. Basierend auf diesen Ergebnissen können Arbeitgeber innerhalb des Rekrutierungskontexts Maßnahmen und Verhaltensweisen entwickeln, die die Attraktivität des Unternehmens und die subjektive Norm steigern und subsequent zu einer höheren Absicht führen, den Bewerbungsprozess weiter zu verfolgen.In this study we empirically analyze the effects of recruiter friendliness and recruiter competence on job pursuit intentions. Drawing on signaling and the theory of reasoned action we develop a model to determine the effects of recruiter behavior. Our results contrast with prior studies since we find no direct effects of recruiter friendliness and competence on job pursuit intentions. By means of structural equation modeling we show the effects of recruiter behavior on job pursuit intentions are rather indirect and mediated through organizational attractiveness and subjective norms. Accordingly, recruiters show comparable effects to other recruiting channels. This study therefore outlines that there is a need to consider the internal attraction building process to better predict job pursuit intentions

Like It or Not : When Corporate Social Responsibility Does Not Attract Potential Applicants

Companies increasingly recognize the importance of communicating corporate social responsibility (CSR) including their engagement toward employees, the community, the environment and other stakeholder groups to attract applicants. The positive findings on the effect of CSR on applicants' reactions are commonly based on the assumption that companies send a clear signal about their commitment to CSR. However, communication is always contextualized and has become more ambiguous through the increased availability of information online. External stakeholders including actual and potential applicants are confronted with inconsistencies between the way companies communicate CSR activities and their overall CSR performance. Drawing on signaling theory, this article raises the question of how the interaction between strong CSR communication and low CSR performance influences organizational attractiveness. We propose that low CSR performance dampens the effect of CSR communication on organizational attractiveness. Hence, the inconsistency between CSR communication and CSR performance decreases organizational attractiveness. To test our hypotheses, we scraped 67,189 posts published on corporate Facebook career pages by 58 Fortune 500 companies from the time they began their respective career page until June 2018. Surprisingly, our results show that a low CSR performance strengthens the effect of CSR communication on organizational attractiveness. Thus, inconsistencies between CSR communication and CSR performance seem to lead to positive evaluations among applicants