Geringfügige Beschäftigung und Segmentation auf innerbetrieblichen Arbeitsmärkten des Einzelhandels

Das starke Wachstum der geringfügigen Beschäftigung wirft die Frage auf, welche Auswirkungen diese Entwicklung auf betriebliche Beschäftigungssysteme hat. Am Beispiel von zehn Einzelhandelsunternehmen wird gezeigt, dass der zunehmende Anteil geringfügig Beschäftigter in einigen Unternehmen zu einer vertieften Spaltung in eine Stamm- und eine Randbelegschaft führt. In anderen Unternehmen ist trotz hoher Anteile geringfügiger Beschäftigung eine Spaltung des betrieblichen Arbeitsmarktes nicht festzustellen, denn geringfügig Beschäftigte sind hier Teil der Stammbelegschaft. Die Zunahme der geringfügigen Beschäftigung im Einzelhandel ist durch eine Interessenkoalition zwischen Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot zu erklären: Unternehmen erhalten durch Beschäftigte in kurzen Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen ein hohes Maß an numerischer Flexibilität und einige Erwerbsgruppen sind in bestimmten Lebensphasen und unter den institutionellen Rahmenbedingungen von Erwerbsarbeit an einer geringfügigen Beschäftigung interessiert. Ob die Regulierung des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses unter beschäftigungspolitischen Gesichtspunkten sowie unter dem Aspekt einer nur eingeschränkten Partizipation bestimmter Erwerbsgruppen am Erwerbssystem gesellschaftlich wünschenswert ist, bleibt zu diskutieren.Marginal part-time is current growing rapidly in Germany. One question is what changes occur in internal labour markets when short-hours, part-time employment is no longer a sporadic, marginal phenomen but a firmly established element of corporate strategies. Research in ten retail companies shows that in some companies the high proportion of 'minijobs' leads to an increased segmentation into core and peripheral workforce while in other companies marginal part-timers belong to the core of the workforce. Taking the societal context of employment, the increasing heterogeneity of work orientations of employees and the demand for numerical flexibility of employers into account the growing number of marginal part-timers in the retail trade can be explained by a coincidence of wishes between the supply and demand side of the labour market. It is debatable whether the regulation of marginal part-time is socially desirable under the aspect of reducing unemployment and with regard to the integration of specific groups into the labour market

Lust und Frust in moderner Verkaufsarbeit: Beschäftigungs- und Arbeitszeittrends im Einzelhandel

Auf dem Weg in die Dienstleistungsgesellschaft stellen sich viele Branchen im Wettbewerb ganz neu auf. Nicht nur in der Industrie werden Produkte und Prozesse so dicht wie möglich an der Marktnachfrage ausgerichtet. Auch in traditionellen Dienstleistungssektoren wie dem Einzelhandel hat die starke Ausrichtung am Marktgeschehen zur Veränderung traditioneller Organisationsprinzipien geführt. Dort ist die stärkere Marktorientierung keinesfalls spurlos an der Organisation der Verkaufsarbeit vorübergegangen: Die Arbeitsbedingungen der Verkaufsbeschäftigten haben sich stark verändert. In diesem Bericht stehen die Auswirkungen der Reorganisation auf das Beschäftigungssystem des Einzelhandels im Vordergrund. Wir haben die Folgen dieser veränderten Bedingungen auf die Zusammensetzung und das Niveau der Beschäftigung, auf die Arbeitsorganisation sowie auf die Bewältigungsstrategien der einzelhandelsspezifischen Flexibilitätsanforderungen untersucht. Ebenso standen neue Formen der Arbeitszeitorganisation im Zentrum unserer Untersuchungen.Currently many companies are trying to adapt their business strategy to the image of a modern, service driven company. In fact, it is not only manufacturing industries that are trying to bring product and processes into line with the requirements of the market. Market orientation also has fundamentally changed the principles of business and work organisation in traditional service industries. In the retail trade the increased market orientation has lead to major changes in the organisation of sales work, which, in turn, affect substantially the working conditions of sales staff. In the present report we analyse the consequences of contemporary conditions in sales work on the employment system in the retail trade in general. The report is focussed on corporate strategies in response to retail specific personnel flexibility requirements and their impact on the structure of employment and on working time organisation

Altersteilzeit: Erfahrungen und Diskussionen in Deutschland und anderen EU-Ländern

Zum 31.12.2009 läuft die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit aus. Das Altersteilzeitgesetz besteht darüber hinaus jedoch fort. Daher melden sich unterschiedliche gesellschaftliche Gruppen mit Vorschlägen zu Wort, wie die Altersteilzeit sich zukünftig gestalten sollte. Die Positionen lassen sich mit den beiden Polen 'Beibehalten des Blockmodells und der Vorruhestandsregelung' versus 'Neuorientierung der Altersteilzeit hin zu einem lebenslaufbezogenen Modell mit der Perspektive einer verlängerten Lebensarbeitszeit' beschreiben. An diese Debatte knüpft dieser Literaturbericht an. Wir geben einen Überblick über die historische Entwicklung der Altersteilzeit sowie über Inhalt und Ziele des Altersteilzeitgesetzes. Die Ausführungen über Umfang und Formen der Nutzung der Altersteilzeit machen deutlich, dass die 'echte Teilzeit' im Unterschied zum Blockmodell nur in einem verschwindend geringen Teil der Betriebe umgesetzt wird. Für die meisten Unternehmen und auch den überwiegenden Teil der Beschäftigten hat die Altersteilzeit daher vorher bestehende Vorruhestandsregelungen abgelöst mit der Folge, dass Beschäftigte vor Erreichen der regulären Rentenaltersgrenze vorzeitig in den Ruhestand gehen. Auffallend ist allerdings, dass in kleineren Betrieben, insbesondere im Handwerk, die Grundidee der Altersteilzeit - ältere Beschäftigte vermitteln Wissen und Erfahrung an junge Beschäftigte, während sie ihre Arbeitsbelastung durch eine reduzierte Arbeitszeit senken - umgesetzt wurde.Die Erfahrungen mit graduellen Ausstiegspfaden und besonders der Altersteilzeit in Schweden, Finnland, Dänemark und den Niederlanden geben einen Einblick in die Such- und Experimentierprozesse in anderen europäischen Ländern, die BeschäftigungsquoteÄlterer zu erhöhen. Der politische Wille ist auch dort, die konkreten institutionellen Regelungen so auszugestalten, dass sich Beschäftigte für einen längeren Verbleib im Erwerbssystem entscheiden. Am Beispiel Schweden wird allerdings deutlich, dass Regulierungen für den graduellen Ausstieg auch in die entgegengesetzte Richtung wirken können: Insbesondere wenn die Altersteilzeit über Subventionen attraktiv gemacht wird, kann von ihr der Impuls zur Reduzierung des Arbeitsangebots Älterer ausgehen, wenn nämlich Beschäftigte ohne die Altersteilzeit ihre Arbeitszeit auch mit zunehmendem Alter unverändert beibehalten hätten. Neben Ausführungen über die Situation in Finnland und Dänemark stellen wir auch die niederländische 'Lebenslaufregelung' vor, in der der Ausstieg aus dem Erwerbsleben in ein lebensphasenspezifisches Arbeitzeitkonto eingebettet ist

Arbeitszeitsouveraenitaet in Dienstleistungstaetigkeiten Eine Betrachtung aus transaktionskostentheoretischer Sicht

'Dienstleistungsarbeit, die Kunden in den Arbeitsprozess einbezieht, stellt Unternehmen vor ein Informations- und Kotrolldilemma. Dieses Dilemma entsteht dadurch, dass die Unternehmen nicht mehr aktiv an der Produktion mitwirken, sondern die Dienstleistung durch Interaktion zwischen Kunden und Beschaeftigten hergestellt wird. Unternehmen entstehen aufgrund des Informations- und Kontrolldilemmas hohe Transaktionskosten, wenn die zeitliche Koordination von Arbeitszeit und Nachfrage nach Dienstleistungen durch einen verstaerkten hierarchischen Durchgriff auf die Beschaeftigten bewaeltigt wird. Die Einfuehrung von 'Arbeitszeitsouveraenitaet' dagegen stellt eine kostenguenstigere Loesung des Dilemmas dar, was hier am Beispiel der IT-Branche und des Einzelhandels veranschaulicht wird. Es wird deutlich, dass 'Arbeitszeitsouveraenitaet' in eine nunmehr trilaterale Kontrollbeziehung zwischen Unternehmen, Beschaeftigten und Kunden eingebettet ist, die die bilaterale Kontrollbeziehung zwischen Unternehmen und Beschaeftigten abloest. Das Konzept 'Arbeitsouveraenitaet' ist eng verbunden mit einer Arbeitsorganisation, die auf die Nutzung der Faehigkeiten von Beschaeftigten zur Selbstorganisation setzt. Die Einfuehrung von 'Arbeitszeitsouveraenitaet' durch die Unternehmen zielt daher auf die Entfaltung des Produktivitaetspotenzials, welches in der Selbstorganisation von Arbeitsablaeufen durch die Beschaeftigten liegt. Doch weil die Beschaeftigten nun staerker als vor der Einfuehrung von 'Arbeitszeitsouveraenitaet' mit den Rahmenbedingungen der Arbeit konfrontiert werden, ergeben sich neue Probleme und Fragen fuer Unternehmen und Beschaeftigte gleichermassen.' (Autorenreferat)Available from IAB-3520 BM 016 / FIZ - Fachinformationszzentrum Karlsruhe / TIB - Technische InformationsbibliothekSIGLEDEGerman

Ohne Studium (k)eine Führungsposition? Nach wie vor starke Bedeutung von beruflichen Bildungsabschlüssen bei Führungskräften in der Privatwirtschaft

Auf den Punkt: Mehr als die Hälfte der Führungskräfte in der deutschen Privatwirtschaft haben im Laufe ihrer Bildungsbiografie einen Abschluss aus dem beruflichen Bildungssystem erworben, sei es als höchster erreichter Bildungsabschluss oder in Verbindung mit einem akademischen Abschluss. Der allgemeine Trend der Höherqualifizierung zeigt sich auch auf Führungsebenen. Auswertungen des Sozio-Ökonomischen Panels belegen einen deutlichen Anstieg von Führungskräften mit akademischen Abschlüssen. Ihr Anteil stieg seit Mitte der 1980er Jahre um 20 Prozentpunkte auf knapp zwei Drittel bis ins Jahr 2008. Zwischen den Branchen bestehen deutliche Unterschiede in den Bildungsprofilen von Führungskräften. Im verarbeitenden Gewerbe ist fast die Hälfte der Führungskräfte ausschließlich akademisch qualifiziert, während die Führungspositionen in privaten Dienstleistungsbranchen durch gleiche Teile von beruflich und akademisch Qualifizierten besetzt sind. In der großen privaten Dienstleistungsbranche Einzelhandel verfügen sogar zwei Drittel aller Führungskräfte über berufliche Abschlüsse als höchsten erreichten Bildungsabschluss. Die Auswertungen zeigen, dass Abschlüsse aus dem beruflichen und akademischen Bildungssystem auf Führungspositionen vorbereiten. Verantwortliche Position in der deutschen Privatwirtschaft können also nach wie vor ohne Studium erreicht werden. Allerdings ist zu erwarten, dass Bildungsgänge, in denen praxis- und theorieorientierte Bildungsphasen auf höherem Bildungsniveau miteinander verbunden werden, zukünftig an Bedeutung gewinnen

Aufwertung von sozialen Dienstleistungen: Warum sie notwendig ist und welche Stolpersteine noch auf dem Weg liegen

Die Aufwertung sozialer Dienstleistungen ist Voraussetzung für eine zukunftsfähige Gesellschaft und Wirtschaft. Die Aufwertung muss höhere Entgelte, eine bessere Personalausstattung, eine Abkehr von der auf Teilzeit ausgerichteten Arbeitsorganisation und bessere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im Lebenslauf umfassen. Trotz des gesellschaftlichen Rückenwinds könnte sie jedoch an Interessengegensätzen und Finanzierungsvorbehalten scheitern. Zwar kursieren inzwischen einige Vorschläge zur Aufwertung, doch auch die Stolpersteine sind zahlreich. Um sie aus dem Weg zu räumen, ist auch eine andere Sicht auf Wohlstand, Wachstum und Lebensqualität in einer modernen Erwerbsgesellschaft nötig

Wie Arbeit, Transformation und soziale Lebenslagen mit anti-demokratischen Einstellungen zusammenhängen: Befunde einer repräsentativen Bevölkerungsumfrage

Die vorliegende Analyse präsentiert detaillierte Ergebnisse einer repräsentativen Bevölkerungsumfrage zum Zusammenhang zwischen Arbeit, sozialer Lebenslage, Digitalisierungserfahrungen, Einstellungen zum sozial-ökologischen Wandel und anti-demokratischen Einstellungen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Integration in den Arbeitsmarkt sowie gute, sichere Arbeitsbedingungen vor anti-demokratischen Einstellungen schützen. Ebenso wird gezeigt, dass die konkrete politische Gestaltung von Digitalisierung in der Arbeitswelt und der sozial-ökologischen Transformation eine hohe Bedeutung hat für die demokratische Integration der Bürger:innen und damit für die Stabilität der Demokratie

Anti democratic attitudes: The influence of work, digital transformation and climate change

When anti-democratic attitudes find great popular acclaim, it is time to sit up and take notice: people are turning away from the democratic system and no longer put their trust in the political and social rules and instances that organise and structure societal coexistence. As a result, social cohesion and the acceptance of democratic decisions come under increasing pressure. And yet a stable democracy is particularly important at a time in which the "three Ds" - decarbonisation, digitalisation, demography - are challenging German society and triggering change. So how widespread are anti-democratic attitudes and how is the connection between social circumstances and democratic integration during times of announced and actual change processes? How do perceptions and experience resulting from gainful employment influence anti-democratic attitudes? We have taken the evaluations of a representative public opinion poll to show that people in objectively precarious circumstances are denied access to opportunities for participation and for shaping their own lives also in view of external changes. Subjective perception also plays a role in anti-democratic attitudes: the lack of recognition is experienced as devaluation of one's own social and professional status. Anti-democratic attitudes are also closely linked to the fear and experience of getting left behind by social change processes such as digital or socioecological transformation

Low wage work in Germany: A challenge for industrial relations! (WORK IN PROGRESS)

Abstract In Germany the system of industrial relations is based on two pillars: Works councils have influence on working conditions at the workplace via the legal right of codetermination. At industry level unions and employers' associations negotiate on basic working conditions like pay, working time, dismissal protection, and in some sectors collective agreements are declared generally binding. Thus, in international comparison the German system of industrial relations is deeply rooted in the national employment system. Quantitative and qualitative research in different service industries shows that recently the institutional embeddedness of industrial relations in Germany is not sufficient to guarantee a high standard of basic working conditions in the every day working life especially of workers in low wage jobs: The example of the hotel sector shows that under fierce price competition the enforcement of existing collective agreements is rather low and hence, one source of bad working conditions. In retailing employers' associations allow members to opt for a so-called OT membership i.e. a membership without the obligation to accept the terms and conditions collectively agreed by the employers' association and unions. Retailing is also an example for the fact that labour market regulation by the state like the regulation of marginal part time (Minijobs) have such a huge impact on the sectoral employment structure that the system of industrial relations not legally but de facto gets into a weak position. All those developments affect employment relationships of women in particular since service work is highly feminised

Damit Arbeit 4.0 in der Pflege ankommt: Wie Technik die Pflege stärken kann

Eine beschäftigtenorientierte Arbeit 4.0 bleibt in der Pflege unter ihren Möglichkeiten, weil Beschäftigte in der Pflege und Pflegebedürftige die derzeitige Technik häufig als störend und nicht als entlastend empfinden. In einem Leitbild "Pflege 4.0" nennen die Autoren fünf Voraussetzungen, damit Technik die Arbeitsbedingungen und die Versorgungsqualität verbessern kann