Requirements for knowledge transfer in hospitals

Much literature exists about knowledge transfer in general, but very little deals with the link between the micro-perspective of learning in organizations and structural, cultural, and cognitive constraints caused by the organization - particularly with regard to prerequisites of knowledge-transfer within groups in knowledge-based working processes. The main question of this article is: How can knowledge transfer be supported? We exemplify this theoretical question with the help of an investigation we accomplished in German hospitals. The aim of our article is to fill two detected gaps in the existing literature: First we analyze knowledge transfer as a double-sided process of providing and obtaining knowledge. Second we link structural, cultural, and cognitive perspectives together and give a theoretical underpinning of knowledge transfer. We will give empirical evidence from our survey which supports five of our six hypotheses: Possibilities of interaction, organizational culture, and intrinsic motivation are relevant requirements for knowledge transfer. Only team size is not a significant factor for transferring knowledge in hospitals. In detail we show in this article that different factors support providing or obtaining knowledge

Knowledge Transfer in German Hospitals

Purpose – This article deals with the question: How can individual knowledge transfer of physicians be supported in hospitals? We concentrate at the individual level of knowledge transfer and distinguish between knowledge providing and knowledge obtaining as two different actions of knowledge transfer. We also empirically test influencing factors like organizational opportunities, organizational culture, and intrinsic motivation on the two knowledge transfer actions. Design/methodology/approach – We follow a sequential mixed method research approach and use qualitative and quantitative methods. In 2006, we distributed 667 questionnaires to physicians for our quantitative study and 192 usable questionnaires were returned. The distribution of age, gender, and the size of the hospitals reflects the situation in hospitals in North Rhine-Westphalia (Germany) and is representative in this respect. Findings – The results show that some organizational opportunities, organizational culture, and intrinsic motivation support physicians in providing and obtaining knowledge. Interestingly, these factors support providing and obtaining knowledge in different ways. Therefore, providing and obtaining knowledge have to be managed in different ways. Research limitations/implications – The survey only sheds light on the situation in German hospitals. To prove if our findings can be generalized, it is necessary to conduct additional research. Originality/value – The originality of this paper is that it investigates knowledge transfer at the individual level and empirically shows that physicians are motivated by different factors when they obtain and provide knowledge. Although our study is about physicians working in hospitals we think this idea is relevant also beyond this setting

Knowledge management as second level management

This article deals with the question: What enables organizations to manage knowledge transfer? We present principal-agent theory as a foundation to explain barriers of knowledge transfer. We show mechanisms which can solve the principal-agent problem by means of network, organizational, and motivational characteristics. Thereafter, we give some empirical evidence from a survey with medical doctors. The results show that network characteristics in form of direct channels for interaction, organizational characteristics, and intrinsic motivation can support knowledge transfer. These three factors are part of a ‘second level management’

Inwieweit unterstützen die Faktoren Motivation und Organisationskultur technikorientiertes Wissensmanagement in Krankenhäusern?

Wissen ist eine der wichtigsten Ressourcen in modernen Unternehmen, d.h. ein guter Umgang mit dem vorhandenen Wissen sollte daher – auch in Krankenhäusern - selbstverständlich sein. „Guter Umgang“ bedeutet dabei, dass Wissen (1) weitergegeben, aber auch neues Wissen generiert wird. Dies sind fundamentale Voraussetzungen für komplexe, wissensintensive Dienstleistungen. Prozesse im Krankenhaus sind vor allem dadurch gekennzeichnet, dass Personen verschiedener Berufsgruppen gezielt miteinander Informationen austauschen, um eine optimale Versorgung der Patienten zu gewährleisten. Somit hat der Prozess der Wissensweitergabe mit Hilfe von elektronischer Unterstützung einen wesentlichen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit eines Krankenhauses. Zwar scheint Wissen keine knappe Ressource zu sein, die sich wie andere Ressourcen verbraucht, dennoch ist die Weitergabe von Informationen alles andere als selbstverständlich oder einfach (2). In der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass allein die technische Unterstützung keinen Selbstläufer zur Wissensweitergabe darstellt: In der Praxis ist zu beobachten, dass es nicht ausreicht, ein technisches Tool in der Organisation zu implementieren und dann darauf zu hoffen, dass der einzelne Mitarbeiter sich mit seinen Informationen in das Tool einbringen (3) . Daher sind neben der technischen Möglichkeit noch weitere Faktoren nötig, damit Wissensmanagement auch den erwünschten Erfolg erzielt. In diesem Beitrag werden zunächst die Grundlagen und Möglichkeiten eines technikorientierten Wissensmanagements beschrieben. Daran anschließend werden die Begriffe „Motivation“ und „Organisationskultur“, welche in der Literatur häufig als fördernde Faktoren zum technikorientierten Wissensaustausch zitiert werden, definiert und auf den Faktor der Gruppengröße als wichtiges organisatorisches Gestaltungsmerkmal bei der Wissensweitergabe eingegangen. Im Rahmen eines aktuellen Forschungsprojekts in 11 Krankenhäusern in NRW werden von den Autoren derzeit die Voraussetzungen zur elektronischen Weitergabe von Informationen in wissensintensiven Arbeitsprozessen zwischen den Pflegekräften und der Ärzteschaft untersucht. Inwieweit die oben genannten Faktoren technikorientiertes Wissensmanagement tatsächlich fördern, wird mit Hilfe dieser empirischen Untersuchung geprüft. (1) Der Begriff Wissen wird in diesem Kontext nur metaphorisch gebraucht, da Wissen an sich nicht weitergegeben werden kann, sondern nur Daten oder Informationen, die dann im persönlichen Wissenskontext wieder zu Wissen transferiert werden (vgl. Wilkesmann 2005). (2) Vgl. Wilkesmann 2005. (3) Wilkesmann/ Rascher 2005

Academic Motivation of Students - The German Case

The concept of motivation is used in many different disciplines to analyze the ‘what and why’ (Deci & Ryan, 2000) of human action. A vast body of literature exists on the relationship of motivation and performance in professional work and organization settings (e.g. Osterloh, Frey & Homberger, 2011; Gagné & Deci, 2005). Motivation is widely acknowledged to enhance performance and efficiency of staff (Ryan & Deci, 2000). Beyond work settings motivation may influence performance in academic settings and among university students. Our main research question asks for factors that influence academic motivation: Can student characteristics and study conditions impact academic motivation? In the following, at first a theoretical view on academic motivation will narrow down the subject of interest and distinguish it from already existing research. Secondly, factors that we assume of having an influence on academic motivation will be presented. We focus on students with non-traditional characteristics, the individual field of studies, different stages of studies, social background, and the organizational perspective of studying. Moreover, we look at the relationship between extrinsic and intrinsic motivation. Finally, our hypotheses will be tested empirically with data from a survey on academic motivation and on the students’ expectations. The survey was conducted at three German universities in 2009

Erwartungen an Betriebsräte

In diesem ersten Bericht zum Projekt „Erwartungsmuster an Betriebsräte“ werden die methodische Vorgehensweise sowie erste Ergebnisse der quantitativen Studie referiert. Grundlegendes Ziel unserer Studie ist die repräsentative Erhebung und Analyse von Erwartungsmustern an Betriebs- und Personalräte in Deutschland. Die Grundgesamtheit bilden dabei alle in Deutschland ansässigen abhängig Beschäftigten zwischen 18 bis unter 65 Jahren, die sich nicht mehr in der Ausbildung befinden. Das sind für Deutschland 29,65 Millionen im Inland Erwerbstätige. Bei 82,4 Millionen Einwohnern entspricht dies einem Anteil von 36%. Im ersten Abschnitt des Berichts zum methodischen Vorgehen wird zunächst beschrieben, wie die quantitative Erhebung in das Forschungsdesign eingeordnet ist und wie mit Hilfe einer telefonischen Befragung Daten über diese Zielgruppe erhoben wurden. Es folgen Angaben zur Repräsentativität der Stichprobe sowie Angaben zur Stichprobenverteilung. Erste statistische Auswertungen zu den Erwartungen an Betriebsräte folgen im zweiten Abschnitt

Erwartungen an Interessenvertretungen

"Die industriellen Beziehungen werden auf der betrieblichen Ebene bisher vornehmlich aus der Perspektive der betrieblichen Interessenvertretungen oder deren Beziehung zum Management analysiert, während die Perspektive der abhängig Beschäftigten mehr oder weniger vernachlässigt wird. Diese Forschungslücke wird mit diesem Beitrag gefüllt, indem in einer repräsentativen Befragung von abhängig Beschäftigten in Deutschland deren Erwartungen an betriebliche Interessenvertretungen erhoben wurden. Dabei wird folgender Forschungsfrage nachgegangen: Wie lassen sich diese Erwartungen abhängig Beschäftigter an betriebliche Interessenvertretungen anhand bestimmter sozialer Milieus klassifizieren? Die Frage wird durch Clusterbildung von fünf Erwartungen und deren Kombination sowie durch eine Sozialstrukturanalyse eines jeden Clusters beantwortet." (Autorenreferat)"In the past, research on industrial relations has been primarily analyzed from the perspective of works councils and their relations to the management, whereas the perspective of employees has been more or less neglected. With the help of a representative survey of German employees we will answer the following research question: How can the expectations of employees regarding works councils be classified by means of social milieus? We answer the research question by conducting a cluster analysis regarding five different expectations and their combination. Moreover, we analyze the corresponding groups in each case." (author's abstract

Hat die Digitalisierung disruptive Folgen für Einfacharbeit? Kritische Reflexion und empirische Befunde aus Produktion und Logistik

Den Themen Industrie 4.0 und digitale Transformation wird in den öffentlichen Debatten weiterhin ein hoher Stellenwert zuteil. Dabei dominiert häufig die Auffassung, dass diese Themen für einen disruptiven Technologieschub stehen, der die Formen des Wirtschaftens und des Arbeitens nachhaltig verändert. Insbesondere den einfachen Tätigkeiten in Produktion und Logistik wird in zahlreichen Prognosen ein hohes Substitutionsrisiko im Zuge der Digitalisierung zugeschrieben. Der wissenschaftliche Erkenntnisstand zu diesem Thema ist noch defizitär. Die wenigen Befunde sprechen in dieser Frage jedoch für einen komplexen und ungleichzeitigen Prozess, der verschiedene Entwicklungsperspektiven eröffnet. Der vorliegende Beitrag argumentiert in kritischer Auseinandersetzung mit der Mainstream-Debatte, dass sich gegenwärtig kaum Hinweise auf disruptive Entwicklungssprünge in Produktion und Logistik finden lassen, sondern vielmehr inkrementelle Digitalisierungsmaßnahmen und eine allenfalls schrittweise Anpassung von(einfacher) Industriearbeit dominieren. In der Begründung liefert der Beitrag in konzeptioneller Hinsicht drei Argumente, die auf uneingelöste Versprechen eines hoch aufgeladenen Digitalisierungsdiskurses, auf konkrete Pfadabhängigkeiten betrieblicher Rationalisierungsprozesse und auf besondere Herausforderungen im Arbeitshandeln einfacher Arbeit fokussieren. Empirische Basis sind Befunde einer quantitativen Sekundärauswertung und qualitativer Betriebsfallstudien in Produktion und Logistik, die an den beteiligten Instituten durchgeführt wurden.Digital transformation (Industry 4.0) is still an important topic in public debate. In mainstream media it is portrayed as a disruptive transformation of economy and work. In particular, low-skilled work in production and logistics a high risk of technology-induced substitution is predicted by numerous prognoses. However, whereas the level of scientific knowledge about this issue is still low the few given findings indicate open and complex processes of digitalisation of work that do not follow linear trajectories. The paper criticizes the dominant view on digitalisation of work and argues: There are few evidences of disruptive technology leaps - at least in production and logistics. Rather, we find step-by-step processes of digitalisation and incremental changes of low-skilled industrial work as the dominant type of development. To account for this, we focus on unredeemed promises at the level of a supercharged public discourse on digitalisation, on path dependencies at the level of companies implementing digital technologies, and on tasks of low-skilled work that are hard to automate at the level of everyday practice. The empirical basis consists of a secondary analysis of a quantitative survey and of qualitative case studies in production and logistics that were conducted by the institutions of the authors

Digitalisierung in Industriebetrieben: Auswirkungen auf Arbeit und Handlungsansätze für Betriebsräte

Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung auf Arbeit in Industriebetrieben? In diesem Report wird analysiert, welche Folgen die Digitalisierung konkret auf Arbeitsbedingungen, Arbeitsorganisation aber auch Qualifizierung und Beschäftigung hat. Denn nur wenn diese herausgearbeitet werden, können Handlungs- und Gestaltungsansätze für gute Arbeitsbedingungen und sichere Beschäftigungsperspektiven entwickelt werden. Es werden gelungene Beispiele aufgezeigt, wie Betriebsräte und Gewerkschaften die Prozesse der Digitalisierung mitgestalten können

Knowledge transfer in work councils. Empirical evidence from unionised work council members of the 'IG Metall' union

Wissenstransfer ist nicht nur für Arbeitsorganisationen, sondern auch für Interessensorganisationen wie den Betriebsrat wichtig. Zu diesem Zweck wird der Diskurs zum Wissenstransfer kurz dargestellt und auf die besondere Situation des Betriebsrats übertragen. Ebenso wird der Betriebsrat als eigenständige und komplette Organisation diskutiert. Dabei zeigt sich, dass der Betriebsrat durch eine doppelte Wahlsituation gekennzeichnet ist, nämlich die externe, die eine Mitgliedschaft festlegt und eine interne, die Entscheidungsprozesse bestimmt. Die Wahlsituation befördert die Sichtweise auf Wissen als Machtressource. Wissenstransfer ist aus diesem Grunde nur möglich, wenn individuelle Macht ausgeblendet und kollektive Macht eingeblendet wird. Die theoretisch entwickelten Hypothesen werden mit Hilfe von Daten aus einer Befragung von IG Metall Betriebsratsmitgliedern empirisch überprüft. Es zeigt sich, dass die Ausblendung individueller Macht für den Wissenstransfer entscheidend ist. Die Einblendung kollektiver Macht ist jedoch nur für den Erhalt und nicht für die Weitergabe von Wissen relevant. Ebenso zeigt sich, dass Erfahrung, die durch hierarchische Positionen ermöglicht wurden, eine hohe Relevanz für den Wissenstransfer besitzen.Knowledge transfer is not only important for work organisations but also for special interest organisations like work councils. We briefly describe the existing approaches on knowledge transfer and apply them to the situation of work councils. Additionally, we discuss work councils as an independent and complete organisation. Work councils are involved in two election situations: An external election which appoints the members and an internal one which structures the decision making process. These election situations encourage the perception of knowledge as a power resource. Therefore, knowledge transfer is supported when individual power is faded out and collective power is faded in. The theoretically deduced hypotheses are tested with the help of a survey of work council members who are also members of the ‘IG Metall’ union. The results show that knowledge transfer is supported when individual power is faded out. Only ‘knowledge obtaining’ is supported when collective power is faded in. Experience acquired through hierarchical positions within the work council also supports knowledge transfer